Современные подходы к персоналу и управлению человеческими ресурсами

1. Человеческие ресурсы в общем процессе управления

 

Тема 1.1. Современные подходы к персоналу и управлению человеческими ресурсами

 

1.1.1. Персонал организации

 

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, увольнение).

В организационном отношении этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производственные советы, профсоюзы).

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Понятие «персонал» происходит от лат. personalis, что означает весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.

Вместе с этим «персонал» в управленческой науке определяется как социально-экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретного предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации.

Основными признаками персонала являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;
• обладание определенными качественными характеристиками (специальностью, профессией, квалификацией, компетентностью и др.), отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления целей для отдельного работника.

В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение, которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики, или в рамках какой-либо профессиональной группы. В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте и работающие или не занятые в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии, — 55 лет для женщин и 60 лет для мужчин. Для некоторых видов профессиональной деятельности пенсионная планка ниже — на 5—10 и более лет. Численность трудовых ресурсов (Т) можно определить следующим образом:

Т = Р_ТР – Р_ИНВ + Р _ПЕН+ Р _МОЛ

где Р_тр — численность населения в трудоспособном возрасте;

Р_инв — численность неработающего населения того же возраста, считающегося, согласно установленным государством правовым нормам, нетрудоспособным (инвалиды I—II групп и лица льготных пенсионных возрастов);

Р_пен — работающие лица пенсионного возраста;

Р_мол — работающие подростки до 16 лет.

 

Начиная с 60-х гг. в отечественной  экономической литературе активно стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо.

Человеческий фактор - по мнению академика Т.И. Заславской, это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества».

Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности  производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Поэтому понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.

Дальнейшее познание человеческого  фактора в процессе производства привело к  введению в научный оборот категории «трудовой потенциал».

Понятие «трудовой потенциал» характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей (от лат. potentia - возможности), которые при необходимости могут быть им реализованы. По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде.

В отечественной и зарубежной науке  и практике управления в последние  годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал».

Под кадрами (фр. cadres) понимается основной состав работников предприятия. Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

В 50-60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономику развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие - «человеческий капитал».

Г. Беккер определяет понятие «человеческий капитал» как «комплекс приобретенных и унаследованных качеств, как образование, знания, полученные на рабочем месте, здоровье и другие, которые могут быть использованы в течение определенного времени для производства товаров и услуг».

Начиная с середины 1980-х гг. для  выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее понятиям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в экономической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы - термин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества.

Человеческие ресурсы — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Особенность человеческих ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально-осмысленная, а не механическая;
• люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является важным и долговременным источником повышения эффективности общества или организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

 

 

 

1.1.2. Этапы развития практики управления персоналом

 

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900г., когда, по мнению исследователей, началась специализация  в этой области деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста  использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления»: существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность (в основе методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников).

На рубеже 1900-х годов часть  функций управления персоналом (в  первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров  о заключении трудовых договоров, общий  контроль за деятельностью в области  управления персоналом. В 30—40-х годах  принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

В 50—60-е годы развитие новых и  модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. Большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. Руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием  начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие  кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х  годов показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических  проблем. Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее  время службы управления персоналом организаций решают сложные и  многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

 

 

1.1.3. Теории управления персоналом и их особенности

 

Теория и практика управления персоналом являлись основой управления как  науки. В настоящее время научное  направление «Управление персоналом»  формируется на стыке теории и  организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Развитие  теорий управления персоналом (человеческими  ресурсами) шло под влиянием различных  школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий:

• классические теории: получили развитие в период с 1880 по 1930г. Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон,  
  Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.;
• теории человеческих отношений: стали применять с начала 1930-х годов. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис,  
  Р. Ликарт, Р. Блейк и др.;
• теории человеческих ресурсов: являются современными. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.