В составе каждой системы или
подсистемы можно выделить следующие взаимодействующие между собой факторы
или элементы:
- персонал: работники, принимающие участие
в выполнение задач организации;
- средства, предметы труда, имеющиеся
в организации;
- информация, коммуникации, устанавливающие
связи между людьми и предметами их деятельности.
Основные связи и отношения
между элементами структуры управления
между персоналом и руководителями
служб могут быть двух типов:
- вертикальные — связи подчинения и руководства. Вертикальные связи, в свою очередь, могут быть
- линейные связи предусматривают
обязательное подчинение по всем вопросам
управления, например директор—начальник
цеха—мастер—рабочий,
- функциональные предполагают подчинение по определенной группе кадровых проблем, например подбор, обучение, расстановка, оценка, мотивация и др.
- горизонтальные — связи отношений и кооперации равноправных элементов.
Важной характеристикой основных
связей является масштаб управляемости,
диапазон и сфера руководства, определяемые
количеством подчиненных работников или
звеньев одному руководителю. Для установления
масштаба горизонтальных связей используется
показатель общего количества работников
или звеньев, с которыми происходят необходимые
контакты в процессе управления.
Формирование организационной
структуры включает следующие этапы:
- структуризация целей организации (отдела);
- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели;
- формирование состава подсистем оргструктуры;
- установление связей между подсистемами оргструктуры;
- определение прав и ответственности подсистем;
- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
- построение конфигурации оргструктуры.
После определения функциональной структуры организации,
составляющих ее подразделений (отделов,
бюро) решается вопрос о задачах каждого
структурного подразделения, его функциях,
численном составе и должностной структуре
работников, их должностных обязанностях,
а также о взаимоотношениях подразделений
друг с другом в рамках одного подразделения
и с другими подразделениями предприятия
и др.
Количественный
состав определяется организационно-штатными
структурами и Уставом организации. Учитываются
такие факторы: общая численность работников
организации; сфера деятельности, ее масштаб;
социальная характеристика, структурный
состав ее работников; техническое обеспечение
управленческого труда. Квалификационным
справочником установлены категории должностей
и их названия.
Численность персонала служб можно
определить на основе нормативов времени. Существуют
разнообразные методы расчета численности специалистов:
экономико-математические методы; методы
сравнений; методы прямого расчета. Наиболее
распространенным и доступным методом
расчета численности работников кадровой
службы является ее определение через
трудоемкость.
Нормативная численность работников
(Ч), определяется по формуле:
Ч = Ti х Ki : Фn
где Ti - суммарная трудоемкость работ,
рассчитанных по типовым нормам за год;
Ki - численность персонала;
Фn - фонд оплаты труда.
Вне зависимости от особенностей организации,
состав функций отдела остается
постоянным, меняется только трудоемкость
их выполнения, например, оптимальным
является соотношение, при котором на
70-100 сотрудников предприятия приходится
один специалист по работе с персоналом.
Управление персоналом и производством
осуществляют специальные управленческие
органы, построенные по известным типам организационных структур:
- линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые
формы связи между субъектом и объектами
управления; во главе каждого подразделения
стоит один руководитель, выполняющий
все управленческие функции. Каждый сотрудник
отдела и организации в целом непосредственно
подчиняется только указанному руководителю,
и выполняют только его распоряжения.
Преимущества: получение заданий и распоряжений
работником от своего непосредственного
руководителя, полная ответственность
каждого руководителя за результаты работы
своих подчиненных, обеспечение сверху
донизу единства руководства персоналом.
Недостатки: руководитель должен
обладать многосторонними знаниями обо
всех управляемых объектах, что в условиях
динамичного развития рынка производства
трудноосуществимо.
- функциональная структура управления персоналом способствует повышению
эффективности управления персоналом
за счет привлечения более квалифицированных
специалистов-управленцев в конкретной
сфере своей деятельности. Органы управления
создаются по отдельным функциям: маркетинг,
планирование, проектирование, менеджмент,
финансирование.
Преимущества: гибкость в условиях рынка,
легко реагирует на изменение требований
по расширению производства конкурентоспособной
продукции путем создания новых подразделений
и служб.
Недостатки: часто приводит к нарушению
единства распорядительства и снижению
ответственности исполнителей за качество
и сроки выполнения работы, поскольку
отдельный исполнитель может получать
различные задания от функциональных
служб.
- линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляет собой сочетание двух
рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном
управлении у линейного руководителя
появляется так называемый штаб, состоящий
из различных функциональных органов,
звеньев, отделов, групп или отдельных
специалистов, соответствующих конкретной
функции управления.
Недостатки: увеличение численности
управленческого персонала и расходов
на его содержание, оторванность аппарата
управления от производства.
- проектная структура управления персоналом – это временная структура,
создаваемая в целях реализации конкретного
проекта, для чего происходит объединение
персонала в проектные группы. Члены проектной
группы подчиняются руководителю проекта
и руководителям функциональных подразделений,
где работают постоянно. Руководители
проектов устанавливают содержание и
очередность работ, а руководители подразделений
несут ответственность за их выполнение.
- матричная структура управления персоналом является распространенной формой
организационной структуры. При такой
структуре происходит наложение проектной
структуры на постоянную функциональную
структуру управления организацией.
- неформальная структура управления персоналом, определяющее значение
имеют не организационные формы разделения
труда, а учет социально-психологических
факторов, личности работников, их способностей
и взаимоотношений между собой в процессе
работы. Неформальная структура управления
персоналом повышает интерес работников
к результатам своего труда, создает дополнительные
условия для достижения более полной удовлетворенности
в труде и тем самым обеспечивает более
высокую эффективность функционирования
как самой системы управления персоналом,
так и всей системы организации производства
продукции и выполнения рыночных услуг.
В системе управления персоналом на
отечественных предприятиях, кроме
традиционных, могут быть использованы
и другие известные структуры
управления: матричная, продуктовая, процессная,
корпоративная, и др.
1.3.2. Понятие системы управления персоналом
и методы ее построения
Система управления
персоналом представляет собой совокупность
приемов, методов, технологий, процедур
работы с кадрами. В систему управления
персоналом включаются следующие элементы
кадровой работы:
- кадровое планирование,
- определение потребности в найме,
- поиск,
- отбор,
- найм,
- адаптация,
- обучение (повышение квалификации, переподготовка),
- карьера,
- оценка (аттестация),
- мотивация,
- нормирование труда.
Система управления персоналом организации
является составной частью общей
системы управления организацией и
в современных условиях от ее успешного
построения и эффективности работы
зависит достижение главных целей
функционирования организации на
экономическом пространстве.
Система управления
персоналом организации - система,
в которой реализуются функции управления
персоналом. Она включает различные подсистемы
общего линейного руководства и ряд функциональных
подсистем, специализирующихся на выполнении
однородных функций:
- подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции:
управление организацией в целом, управление
отдельными функциональными и производственными
подразделениями.
- подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка
кадровой политики и стратегии управления
персоналом, анализ кадрового потенциала,
анализ рынка труда, организация кадрового
планирования, планирование и прогнозирование
потребности в персонале.
- подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма
персонала, организацию собеседования,
оценки отбора и приема персонала, учет
приема, перемещений, поощрений и увольнения
работников, профессиональную ориентацию
и организацию рационального использования
персонала, управление занятостью, делопроизводственное
обеспечение системы управления персоналом.
- подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование
групповых и личностных взаимоотношений,
анализ и регулирование отношений руководства,
управление производственными конфликтами
и стрессами, социально-психологическую
диагностику, управление взаимодействием
с профсоюзом.
- подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение
требований психофизиологии и эргономики
труда, соблюдение требований технической
эстетики, охраны труда и окружающей среды.
- подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку
и повышение квалификации, введение в
должность и адаптацию новых работников,
оценку кандидатов на вакантную должность,
текущую периодическую оценку кадров,
реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального
продвижения, организацию работы с кадровым
резервом.
- подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление
мотивацией трудового поведения, нормирование
и тарификация трудового процесса, разработка
систем оплаты труда, разработка форм
участия персонала в прибылях и капитале,
разработка морального поощрения персонала,
организация нормативно-методического
обеспечения системы управления персоналом.
- подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного
питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием,
развитием культуры и физического воспитания,
обеспечение охраны здоровья и отдыха,
организацию социального страхования.
- подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ
сложившейся организационной структуры
управления, разработка штатного расписания.
- подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых
вопросов трудовых отношений, согласование
распорядительных и иных документов по
управлению персоналом.
Еще одним подходом является представление
системы управления персоналом с организационной точки зрения: система управления персоналом – это совокупность организационных структур,
выполняющих функции управления персоналом
(руководители, служба УП). В данном
случае выделяют:
- кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый
качественный и количественный состав
работников кадровой службы организации.
- нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов:
- документов организационного, организационно-методического, распорядительного, технического,
нормативно-технического, технико-экономического
и экономического характера;
- нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.
- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий
для осуществления работы с документами,
обращающимися в системе управления персоналом,
в рамках полного цикла обработки и движения
документов с момента их создания (или
получения) работниками кадровой службы
до завершения исполнения и передачи в
другие подразделения.
- организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных
структурных подразделений, выполняющих
ряд задач и функций в области работы с
кадрами.
- информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность
реализованных решений по объему, размещению
и формам организации информации, циркулирующей
в системе управления персоналом при ее
функционировании. Оно включает оперативную
информацию, нормативно-справочную информацию,
технико-справочную информацию. При этом
необходимо соблюдать ряд требований:
комплексность, оперативность, достоверность,
систематичность.
- материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных
материальных и технических средств на
осуществление работы с кадрами.
Для построения системы управления
персоналом организации существуют две группы методов построения системы управления персоналом
и ее совершенствования:
1) Методы, характеризующие требования
к формированию системы управления персоналом.