Современные подходы в управлении

В связи с реструктуризацией  отечественной системы хозяйствования, проводимой в целях интеграции экономики России в мировое хозяйство, перед российскими организациями встают задачи структурной перестройки всех элементов системы корпоративного управления, в том числе контрольных, их "наладки" на обеспечение конкурентоспособности, эффективного функционирования и развития организации в перманентно меняющихся условиях хозяйствования. Естественно, все управленческие преобразования должны проводиться на научной основе соответствующих концепций. В то же время, отечественная наука испытывает недостаток в комплексных научно-практических разработках, освещающих многочисленные аспекты управленческого контроля с учетом современной российской специфики. Причина такого положения дел видится прежде всего в весьма распространенном представлении о контроле только как функции управления. В настоящее время в международной науке и практике такой подход уже считается неполным и свидетельствует об однобоком представлении контроля лишь как элемента процесса управления (что говорит и о расплывчатом или несистемном понятии самого управления). Контроль - это не только и не столько одна из его функций. Это, на наш взгляд, едва ли не важнейший элемент именно системы управления, под каким бы углом и в каких бы структурных срезах (функциональных, процедурных, организационных, технологических, деятельностных и т.д.) не рассматривалась последняя. Стоит отметить, что в практике зарубежных высших органов управления как властного, так и хозяйственного уровня контроль все чаще рассматривается как метод совершенствования управления на всех его уровнях. Но, на наш взгляд, достойный вклад в отечественную науку о контроле внесли такие видные ученые как: И.А. Белобжецкий, Н.Т. Белуха, Б.И. Валуев, Ю.А. Данилевский, Е.А. Кочерин, В.П. Суйц, А.Д. Шеремет.

На сегодняшний день при освещении в специальной литературе отдельных вопросов тематики контроля, а также при разработке соответствующих концепций нельзя не учитывать опыт, накопленный международной наукой и практикой. В данной статье автор предлагает положения управленческого контроля, в основе которых лежит как переработанный им опыт отечественных и зарубежных коллег, так и собственно авторские аналитические исследования на протяжении более чем пятилетней практики работы аудитором. Так как статья носит общий характер, автор ставил целью не углубленное освещение каких-либо отдельных вопросов контроля, а формирование представления о нем как об одной из сторон системы управления.

Итак, в целях углубления представлений о контроле в рамках теорий управления и для разработки соответствующих концепций могут быть полезными следующие основные положения.

 

              3.1.Философия и концепция управления персоналом

 

Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения,  связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей  .  В частности философия управления персоналом организации заключается в том, что работники  имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации.

Этому соответствуют следующие ситуации:

–  созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений в организации;

–  каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый сотрудник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений;

–  работники  пользуются адекватными и справедливыми компенсациями;

–  созданы безопасные и здоровые условия труда.

 Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. В организациях, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом.   Философия управления персоналом заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности в укомплектовании персоналом организации, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношения персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная стратегической цели организации.

Соблюдение философии гарантирует  успех и благополучие  во взаимоотношениях персонала и как следствие  - эффективное развитие организации.Нарушение философских постулатов ведет организацию к развитию конфликтов между администрацией  и работниками, к снижению эффективности функционирования организации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал – ее главное достояние. Философия организации оформляется в отдельный документ. Необходимость разработки такого документа объясняется тем, что отношения между персоналом должны строго регламентироваться общими для всех принципами, а  в организации нет одинаковых людей; новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации; администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций; руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам; разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы (правила), обязательные для представителей всех религий.

 Философия организации разрабатывается на основе следующих документов :

–  Конституции (Основного закона);

–  Гражданского кодекса;

–  Кодекса Законов о труде;

– Декларации прав человека;

–  Коллективного договора;

–  религиозных писаний (Библии, Корана и др.);

–  Устава предприятия;

– стратегии кадровой политики страны и государства.

При разработке философии организации необходимо учитывать:

–  национальный состав работников;

–  тип производства;

–  вид собственности;

– отрасль народного хозяйства;

– численность работающих в организации;

– уровень благосостояния работников;

– культурный уровень персонала;

– личные взгляды руководителя.

 Состав разделов документа «Философия организации»:

–  цель и задачи организации;

 –  декларация прав работника;

 –  требования, предъявляемые к поведению работника;

–  деловые и нравственные качества сотрудника;

–  условия труда и рабочее место;

 –  оплата и оценка труда;

 –  социальные блага;

 – социальные гарантии;

 –  увлечения (хобби).

Российская философия управления персоналом весьма разнообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные фирмы (акционерные на базе государственных) сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности. Организации малого бизнеса работают в условиях жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.     На основе философии управления персоналом базируется соответствующая концепция.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов  на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организацией.

Концепция управления персоналом включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Дадим краткую характеристику эти составляющим.

Методология  управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей  руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами,   обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.. Сюда же относятся вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.  Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время  составляют возрастающая роль личности работника,  знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Изменения в экономической и политической системах в России одновременно несут большие возможности и серьезные угрозы для каждой личности. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать,  обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно представляется возможным выделить три группы факторов, оказывающих воздействие на людей в организации  .

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия  личности, заставляют ее вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть  равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. 

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре  и рынку.   Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб – как правило, это отделы кадров. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.  В связи с эти они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к  разработке систем стимулирования  трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура  службы управления персоналом  во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. В малых и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства,  а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций .Дадим краткую характеристику эти функциональным подсистемам. Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции  этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители,  руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами. Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений и увольнения персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых сотрудников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.