Современные подходы в управлении

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирования и тарификации трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детским учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

 Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям.  Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства.  Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом  и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и опробированные практикой.  При прохождении преддипломной практики нам удалось убедиться в следующем:

– специалисты кадрового органа (два человека) санатория имеют приблизительное понятие о концепции управления персоналом;

– на предприятии из трех составляющих концепции управления персоналом место система управления персоналом и технологии управления персоналом;

– функционирование некоторых  функциональных подсистем системы  управления персоналом  на предприятии  не  осуществляется по разным причинам (слабо востребованы с учетом специфики функционирования)

 

                          3.2. Принципы управления.

 Наряду с этапами управления персоналом большое значение для данного процесса имеют принципы управления.Под принципом понимается начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, но мы выделяем только основные, и рассмотрим их по алфавиту.

 Альтернативность многовариантная  проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия – обеспечение разумного господства центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации.

Гибкость – означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условием его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах система управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность – все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры принимают справедливые санкции к нарушителям дисциплины. 

Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником. 

Иерархичность – обеспечение взаимодействия по вертикали между звеньями управления.

Кадры решают все – должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.     

Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуют в выработке наиболее важных решений.

Комплексность – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние, внутренние) и охватывает все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация – концентрация работников различных профессий на решение основных задач, в подразделении – для устранения и сокращения цикла управления.

Кооперация – система управления персоналом должна обеспечить максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человека.

Корпоративность – гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении – сила»).

Личная ответственность каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также и то. За что он несет личную ответственность.

Другими основными принципами работы с персоналом являются:

–  научность (применять достижение науки);

–  оперативность (своевременное принятие решений – «не ждать»);

–  параллельность (одновременное выполнение управленческих функций);

–  плановость (плановые темпы и пропорции развития персонала);

–  полная занятость (гарантия занятости и труда);

–  простота (чем проще система – тем лучше);

–  ротация (каждый работник должен уметь выполнять функции одного двух работников);

–  согласованность (взаимодействие по горизонтали и вертикали должно быть согласовано со стратегией фирмы);

–  специализация (разделение труда в управлении персоналом);

–  справедливое вознаграждение;

–  централизация (исходная информация поступает в центр, где принимаются важные управленческие решения);

–  эффективность (снижение затрат на систему управления персоналом).

Анализ рассмотренных принципов позволяет сделать вывод о возможности их полного применения в системе управления персонала предприятий санаторно-курортного комплекса. По нашему мнению наиболее востребованными принципами управления персонала  предприятий санаторно-курортного комплекса являются следующие принципы:

–   дисциплинированность;

–   бюрократия;

–   гибкость;

–   иерархичность;

–   корпоративность;

–  личная ответственность.

Внедрение данных принципов в систему управления персоналом позволит не допускать персоналом негативных явлений  в отношении отдыхающих. Используя принципы управления, руководитель может гибко варьировать персоналом во времени и пространстве, особенно  при создании рабочих групп, смен и т.п.  для наиболее эффективного обслуживания отдыхающих (принцип гибкости). На практике это еще в большей степени усиливается, так как определенное количество медицинского персонала, практически все врачи, кроме санатория работают еще и в других местах по  совместительству.  Принцип бюрократии актуален в связи с размерами организации и соответственно с объемом реализуемых услуг и количеством персонала. Правомерно утверждать, что применение данного принципа позволяет  обеспечение разумное господство центрального звена управления над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации. Корпоративностью достигается общая высокая культура функционирования предприятия в целом или отдельных его подразделений, особенно наиболее востребованных для отдыхающих (подразделения питания, медицинского обслуживания,  жизнеобеспечения).

 

                             3.3.Управленческий контроль.

Управленческий контроль организации в наиболее узком смысле это осуществление ее субъектами, наделенными соответствующими полномочиями (т.е. субъектами контроля), либо в автоматическом режиме, заданном указанными субъектами и под их управлением, следующих действий: а) определение фактического состояния или действия управляемого звена системы управления организацией (объекта контроля); б) сравнение фактических данных с требуемыми, т.е. с базой для сравнения, принятой в организации, либо заданной извне, либо основанной на рациональности; в) оценка отклонений, превышающих предельно допустимый уровень, на предмет степени их влияния на аспекты функционирования организации; г) выявление причин данных отклонений.

В соответствии с подходом в узком смысле цель контроля - информационная прозрачность объекта управления для возможности принятия эффективных решений. При этом, в понятии информационной прозрачности объекта управления отражено представление о степени управляемости данного объекта, т.е. о том, в какой степени в результате управления обеспечивается (обеспечивалось или будет обеспечиваться) поддержание требуемого состояния или действия объекта управления в соответствующий момент (период) времени. Вполне очевидно, что без предельной информационной прозрачности объекта управления адекватное его восприятие невозможно, управленческое воздействие не будет приносить желаемый результат и управленческая связь с объектом теряется, что и обуславливает особую важность контроля в процессе управления. К функциям контроля можно отнести оперативную, упорядочивающую, превентивную, коммуникативную, информативную и защитную. Очевидно, что с изменением условий хозяйствования контроль приобретает характер основы, присутствующей на всех уровнях управления организацией, и обеспечивает оптимальный ход процесса управления на всех других его стадиях (планирование, организация, регулирование, учет, анализ). При этом, особенность контроля заключается в его двойственной роли в процессе управления. В результате глубокой интеграции контроля и других элементов процесса управления на практике невозможно определить круг деятельности для работника таким образом, чтобы он относился только к какому-либо одному элементу управления без его взаимосвязи и взаимодействия с контролем. Любая управленческая функция (функция планирования, учета и т.п.) обязательно интегрирована с контрольной. Поэтому правомерно утверждать, что контроль организации является: 1) неотьемлемым элементом каждой стадии процесса управления; 2) "обособленной" стадией, обеспечивающей информационную прозрачность на предмет качества хода процесса управления на всех других стадиях.

Для того, чтобы глубже понять сущность контроля как важнейшей  составной части понятия управления (или как управленческой категории), раскрыть механизм функционирования выражаемых ею отношений, выявить специфические особенности различных ее составляющих, подойдем к контролю с более широкой позиции и с практической точки зрения, рассматривая его как систему и составную часть системы управления организацией.

Итак, в широком смысле управленческий контроль в современных условиях хозяйствования целесообразно представить как систему, состоящую из элементов входа (информационное обеспечение контроля), элементов выхода (информация об объекте управления, полученная в результате контроля) и совокупности следующих взаимосвязанных звеньев: центры ответственности, техника контроля (т.е. информационно-вычислительная техника и технология), процедуры контроля, среда контроля, система учета.

                                       Заключение

 

В заключение сделаем  выводы данной работы:

 Организационные  отношения в системе управленческих  отношений приобретают ныне особую  значимость. Являясь их органической  частью, они пронизывают все управленческие отношения и управленческую деятельность от целеполагания до осуществления социального контроля, оценки эффективности управления и осуществления регулирующих и корригирующих воздействий. Особое место в системе организационной деятельности занимают социальные организации (формальные и неформальные), значение которых постоянно возрастает. Технологии их построения и проектирования изучает особая отрасль управленческой науки — организационная культура. Сохранить и поддержать состояние упорядоченности самой системы управления — важнейшая функция организации, которая реализуется через регулирование, отношения субординации, координации и высокий профессионализм кадров управления.

 Управление  всегда выступает не только  как наука, но и как искусство  применения знаний в конкретной управленческой ситуации. Организационная деятельность всегда осуществляется с учетом не только профессиональных, но и личностных качеств руководителя, которые в своем единстве составляют основу того или иного стиля управления. Поэтому качество управленческой работы и ее органической составляющей — организационной — во многом зависит от “лидерских начал” в управлении, что имеет особое значение для России, где управленческая элита пока не сформирована.

Таким образом  необходимо отметить, что в современных условиях, характеризующихся усилением конкурентных отношений, широкомасштабным распространением новых ресурсо-, энерго- и трудосберегающих технологий, растущей диверсификацией и транснационализацией бизнеса, ростом доли крупных негосударственных организаций корпоративного типа в мировом промышленном производстве и торговле, вовлеченностью крупнейших корпоративных структур во все виды социального управления, возникает необходимость усиления внимания теоретиков и практиков корпоративного управления к вопросам контроля, так как грядущее еще большее усложнение хозяйственной жизни будет требовать новых подходов к разработке адекватных систем, способных удержать порядок в сложнейших системах хозяйствования.