Современные технологии управления персоналом

 

2.3  Оценка технологий управления персоналом в организации METRO Кеш энд Кэрри

 

Основными технологиями в организации METRO Кеш энд Керри являются кадровые технологии. Элементы кадровых технологий: кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, охрана здоровья и социальные вопросы, развитие корпоративной культуры.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещение объявлений в СМИ и специализированных сайтах, так же на сайте компании можно заполнить резюме. Предъявляемые  требования индивидуальны для каждой вакансии. Подбор персонала осуществляется после проведения анкетирования  и личного собеседования с  кандидатом.

 Обучение, подготовка и карьера. Сюда входят: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента персонала; градация персонала (последовательный переход от низшей ступени к высшей); наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.

Обучение  сотрудников проходит в учебном  центре в течение четырех дней. В последующем проводятся дополнительные тренинги и семинары для дальнейшего  развития персонала. Для более быстрой  адаптации новых сотрудников, к  ним приставляется наставник, который  помогает применить полученные знания на практике и влиться в коллектив. Так же успешной адаптации способствуют должностные инструкции, в которых  прописаны все обязанности и  права по каждой должности.

Оценка  персонала проводиться ежемесячно по результатам личных продаж, соблюдению корпоративных стандартов (оценка тайного  покупателя). Аттестация проводится каждые полгода, по результатам которой делается заключение о возможном повышении или понижении в должности, перевода на другой объект или увольнения.

Определение заработной платы и льгот. В этом направлении выполняются: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда.

Охрана  здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая  помощь и др. услуги по личным проблемам  персонала; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и положений  о помещениях офисов, магазинов; организация  мероприятий в перерывах; предотвращение несчастных случаев и участие  в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.

В компании действуют корпоративные стандарты  внешнего вида сотрудников, стандарты  общения с покупателями, создан единый стиль магазинов.

Системы управления торговым персоналом в METRO Cash & Carry имеет следующие недостатки (рисунок 11).

Рисунок 11 - Проблемы управления персоналом в METRO Кеш энд Керри

 

Изначально  к кандидатам предъявляются низкие требования. Можно сказать, что на собеседование в компанию может  прийти практически любой человек  в возрасте от 18 до 40 лет. Это усложняет  работу отдела кадров, так как приходиться  проводить большое количество собеседований  и обрабатывать большое количество информации. А также низкие требования для кандидатов создают впечатление  невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании, поэтому данное предложение не интересует людей, которые  соответствуют высоким требованиям  и такие же высокие требования предъявляют компании.

Обучению  в компании уделяют особое внимание, оно является одним из приоритетных направлений. Перед выходом на работу в магазин сотрудники проходят четырехдневный курс обучения. Однако здесь тоже есть свои недостатки. Не все люди могут  воспринимать сразу большое количество информации, это их пугает. Минимум  одна третья часть кандидатов, прошедших  отбор, уходят после первого дня  обучения, не справившись с нагрузкой.

Оценка  персонала в компании проводится регулярно. Существует множество тренингов и семинаров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. Если оценке персонала при приеме на работу уделено достаточное внимание, то у организации появляются хорошие возможности заложить прочный фундамент всей работы по управлению человеческими ресурсами. В этом случае можно не только оценить степень развития у сотрудников профессионально важных качеств, но и выявить их потенциальные возможности, а также более продуктивно спланировать карьеру и направления профессионального развития.

Система материального стимулирования меняется каждые 1,5 - 2 месяца, притом данные изменения чаще всего ведут к уменьшению заработной платы. Очень часто изменения в расчете происходят в конце месяца, и сотрудники магазинов имеют реальную возможность подсчитать, какую именно сумму денег они потеряли. Как показывает практика, после этого на некоторое время значительно снижается производительность труда. В компании отсутствует индивидуализированный подход к мотивации сотрудников. Не проводится изучение мотивационной структуры персонала. Общий вывод: в МЕТРО сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.    Совершенствование элементов технологий управления персоналом в МЕТРО Кэш энд Керри

3.1 Мероприятия по совершенствованию  технологий управления персоналом

 

  На момент дипломного исследования, в компании ООО «МЕТРО Кэш энд Керри» назрели, во-первых, проблема расширения списка заносимых в личностную спецификацию параметров оценки кандидата, во-вторых, проблема согласования параметров отбора с запросами подразделений предприятия. В третьих ограниченность времени для анализа и обработки анкет кандидатов. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности. Эти недостатки существенно влияют на эффективность работы компании ООО «МЕТРО Кеш энд Керри». Несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2008-2010 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий. Основным средством сокращения затрат времени управляющих по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация кадровой деятельности. Специальные кадровые программы с каждым годом все шире внедряются в практику управления человеческими ресурсами. Четкое обоснование и описание должности и требований к кандидату, полное информирование о предлагаемой работе увеличивают вероятность обращения в организацию более или менее подходящих претендентов. Необходимо стремиться к тому, чтобы информация была не только привлекательна, но и правдива.

Определившись с требованиями к кандидатам, приступают к их поиску. Зачастую информация, поступающая к работнику, доходит в искаженном, либо неполном виде. Таким образом, совершенствование системы персонала в компании выдвигает новые требования и к процедуре поиска персонала. Поиск сотрудников в компанию лучше осуществлять с использованием личных связей и рекомендации знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников, поиск среди выпускников учебных заведений; объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах; специальные сайты в Интернете; государственная служба занятости.

В настоящее  время приходящие кандидаты должны заполнить анкету и оставить ее в  магазине, после анкета рассматривается, и подходящие кандидаты приходят на собеседование. В результате процедур отбора происходит отсев значительного  числа кандидатов, что требует  значительного количества времени  на собеседования и говорит о  необходимости более качественного  формулирования требований к работнику  уже на этапе поиска.

Предлагается  ввести компьютерное анкетирование, а  также заполнение анкеты на сайте  магазина, программа обрабатывает информацию и сразу выдает результат. Результат  выдается в виде баллов. На каждую должность  установлен определенный объем необходимых  баллов. Пример представлен в таблице  7.

 

Таблица 7 - Предлагаемая шкала баллов на вакантные должности

Вакантная должность	Кол-во баллов
Зам. отделом	не  менее 70
Эксперт	не  менее 40
Менеджер	не  менее 50
Кассир	не  менее 30
Оператор	не  менее 25

 

Подходящие  кандидаты записываются на собеседование  по электронной системе в предложенное время, отведенное специально для собеседования, что повышает интенсивность работы отдела по персоналу.

Качественно проведенный поиск работников и  электронное анкетирование позволит значительно сократить время  на процедуру собеседования и  отсеивания неподходящих кандидатов у руководителя по персоналу.

Так же в компанию необходимо внедрить тестирование:

-  на квалификационные знания и навыки. Помогут оценить уровень профессиональных знаний и навыков. Разработка собственных тестов позволит обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфику предприятия;

- на общий уровень развития интеллекта и других способностей поможет подобрать кандидата необходимого уровня развития;

- тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств позволит подобрать кандидата необходимого на более ответственную должность. В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов.

Основным  средством сокращения затрат времени  управляющего по персоналу на исполнение функций по подбору, найму, увольнению, перемещению работников является автоматизация  кадровой деятельности.  Для улучшения работы кадровой деятельности следует   ввести в компанию информационную систему управления персонала «RB HR & Payroll - Управление кадрами и Зарплата» - Робертсон и Блумс Корпорейшн.

RB HR&Payroll - функционально полный, стабильный, гибкий и легко управляемый  продукт. Это международное решение для предприятий различного уровня и сфер деятельности, позволяет автоматизировать и упорядочить типичные операции в сфере управления персоналом:

-  управление  штатным расписанием; 

- прием,  продвижение по службе, перевод  между подразделениями, увольнение  работников;

-  обучение  и аттестация персонала; 

-  поддержка  разнообразных компенсационных  схем;

-  расчет  зарплаты.

-  управление  бюджетами подразделений по зарплате, найму, обучению персонала и  др.

Уникальность RB Human Resources & Payroll определяет наличие  таких характеристик, как мощнейшие  средства анализа информации; открытый доступ к данным при совершенной  защите информации; настроить на законодательства различных стран; пользовательские процедуры; ведение архива справочной информации; настрой расчета заработной платы, выполнения расчетов и получения отчетов; двухуровневая настройка расчетов зарплаты и платежей предприятия; расчет зарплаты с возможностью многократного пересчета и исправления ошибок; поддержка документооборота; параметризируемые средства переноса результатов расчета зарплаты в систему бухгалтерского учета. Система поддерживает несколько языков и многовалютную обработку данных, при этом не требуется переобучение персонала, а также может быть интегрирован с финансовыми модулями любого другого программного обеспечения. А модуль «Табельный Учет» считается лучшим среди всех существующих систем. Программа «RB Human Resources & Payroll» сертифицирована Государственной Налоговой Службой и рекомендована для предоставления отчетных данных на магнитных носителях в ГНИ. Компания-производитель позиционирует свою программу на рынке как систему, с помощью которой все проблемы будут решены автоматически.

Для разработки и внедрения проектируемой системы  отбора персонала предприятия ООО  «МЕТРО Кэш энд Керри» необходимо указать основные мероприятия, этапы и сроки внедрения разрабатываемого проекта (Приложение Л). В Приложении указаны ориентировочные сроки внедрения проекта. Однако этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствования системы мотивации персонала

 

Состояние трудовой мотивации в компании характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, определением социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; и как вывод желанием иметь стабильную, высокооплачиваемую, но неквалифицированную работу. Такое состояние трудовой мотивации, и выражает состояние кризис труда.