Современный подход к персоналу и управлению им

1) Курсы подготовки  к выходу на пенсию.   

 В зарубежных организациях  такие курсы помогают сотрудникам  перейти в то положение, в  котором они могут познакомиться  с характерными чертами нового этапа своей жизни. Они могут проводиться в форме циклов лекций и бесед, однодневных и многодневных семинаров по различным вопросам: правовые нормы и положения, связанные с уходом на пенсию; экономические аспекты дальнейшей жизни; медицинские проблемы; возможности построения активного досуга и т.д.   

2) «Скользящее пенсионирование» - практически дословный перевод  весьма распространенного в зарубежных  организациях понятия.    

 Отличительной особенностью  системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику с 60—61 до 65 лет для мужчин и с 55—56 до 60 лет для женщин, отчасти система действует даже после ухода сотрудника на пенсию. Система мероприятий предусматривает постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню) и определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник фирмы приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения производственных проблем, для участия в различных совещаниях, инструктором для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.

Этапы мероприятий по высвобождению  персонала     

 В ходе увольнения  со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать три этапа: подготовка; передача работнику сообщения об увольнении; консультирование.     

 Первый  этап - подготовительный. На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержке увольняемых работников.     

 На подготовительном  этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использование конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника.    

 Организация может  и обязана оказать содействие  высвобождаемому при сокращении численности или штата работников и вправе не брать на себя обязанности по поддержке сотрудника в случае его увольнения за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.    

 Второй  этап - информационный. Доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.     

 Третий  этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы.   

 Он включает три  фазы:    

1) через консультации  делается попытка рассмотреть  все неудачи работы на прежних  должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.    

2) формируется схема  поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов, создание сети контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).    

3) поиск рабочих мест (помощь в выборе из различных  предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных установок).

Направления поддержки высвобожденного  персонала      

 Согласно новому  Трудовому кодексу РФ работники,  подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.     

 Среди основных  направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:   

= выплата компенсации  при потере работы;   

= оказание содействия  в новом трудоустройстве;   

= психологическая адаптация к  условиям потери работы.      

 Высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:   

- сохраняется непрерывный трудовой  стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;   

- выплачивается выходное пособие  в размере среднего месячного заработка;   

- сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;    

- сохраняется средняя заработная  плата с учетом месячного выходного  пособия при ликвидации и реорганизации  предприятия на период трудоустройства,  но не более чем на три месяца. 

Запреты и ограничения на увольнения      

 Справедливое  увольнение - ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником и все его действия обоснованы с точки зрения закона.    

 Запреты и ограничения на увольнения - правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников. По законодательству РФ к таким категориям относятся:  

= беременные женщины и женщины,  имеющие детей в возрасте до трех лет;  

= лица, воспитывающие детей без  матери;  

= работники моложе 18 лет и др.     

 Высвобождение персонала независимо  от причин  должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала должны соблюдаться следующие правила:   

1. Сокращение тех работников, места  которых сокращают.   

2. Избежать дополнительных затрат  при сокращении, кроме установленных  законодательством.   

3. После сокращения не должно  возникать последующих затрат.    

 Исходной позицией для принятия решения о высвобождении персонала должно быть признание серьезности и важности самого факта увольнения, как с производственной, так и с социальной и личностной точек зрения.