Современный подход к персоналу и управлению им

Тема 9 "Управление развитием персонала"

«Управление развитием персонала» 

 

1. Развитие  персонала 

 

Понятие, цели и принципы развития персонала    

 В работе П. Юнга  развитие персонала определено  следующим образом: «Развитие  персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и, в то же время, на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия».     

 В трудах других  исследователей содержатся следующие определения.     

 Развитие  персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».      

 Обучение  персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.      

 Профессиональное  развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.      

 Развитие  персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.    

 Понятия «развитие  персонала» и «обучение персонала»  следует разграничить. Обучение  персонала реализуется в рамках  программ развития персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры.     

 Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.    

 Основные принципы развития персонала:    

 ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала;    

 ≈ опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации;    

 ≈ гибкость различных форм развития;    

 ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;    

 ≈ учет возможностей организации.    

 Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:   

 ♦ конкуренция  на различных рынках;   

 ♦ развитие информационных  технологий;   

 ♦ комплексное  решение вопросов управления  человеческими ресурсами и стратегических  задач на основе единой программы  деятельности организации;   

 ♦ необходимость  разработки стратегии и организационной культуры организации и др. 

 

2.  Адаптация  персонала 

 

Понятие, цели и виды адаптации    

 «Адаптация (от позднелатинского  «adaptio») — приспособление строения  и функций организмов (и их  групп) к условиям существования».     

 В процессе жизнедеятельности человек адаптируется ко многим социальным средам: семье, учебным заведениям, новому месту жительства и т.д.     

  Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращения ее в его сферу деятельности, что предполагает следующие этапы:   

 ♦ внедрение в  среду;   

 ♦ принятие и  усвоение норм и ценностей  этой среды;   

 ♦ активное отношение  субъекта к этой среде с  целью наиболее полного удовлетворения  обоюдных интересов.    

 Адаптация персонала  - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.    

 Результатом адаптации к предприятию является состояние соответствия между производственной средой (среда адаптации) и работником (субъект адаптации). Но это соответствие никогда не бывает абсолютным, носит обратимый характер.   

 Особенностью адаптации  является непрерывность, с которой связаны понятия пределов, сроков и критериев адаптации.   

 Цели адаптации:  

 ≈ уменьшение издержек, связанных с  невысокой эффективностью работы;  

 ≈ снижение степени неопределенности у новых работников;  

 ≈ сокращение текучести кадров;  

 ≈ экономия времени руководителя и сотрудников;   

 ≈ формирование позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.    

 Выделяют следующие формы адаптации:    

1) Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:   

- внедрение в среду;    

- принятие и усвоение  норм и ценностей этой среды;   

- активное отношение субъекта  к этой среде с целью наиболее  полного удовлетворения обоюдных интересов.     

2) Производственная адаптация - включение работника в новую производственную среду, усвоение норм трудовой деятельности, установление и расширение взаимосвязей между работником и производственной средой.    

3) Профессиональная адаптация - характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, формированием профессиональных качеств.      

 Профессиональная адаптация  содержит как объективный (выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника, наличие специальных знаний и навыков), так и субъективный (мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка и планы относительно изменения или сохранения профессии) аспекты.     

 Профессиональная адаптация  проходит два этапа:    

= формирование у работника положительного  отношения к определенному виду  трудовой деятельности, характеру,  условиям, режиму и организации  труда;   

= овладение требуемыми профессиональными навыками и умениями, их закрепление в условиях конкретного производства, приобретение знаний, позволяющих быстро ориентироваться в различных производственных ситуациях, контролировать и программировать свои действия.     

4) Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.    

 Объектом адаптации являются  условия труда - комплекс факторов  производственной среды, которые  оказывают различное психофизиологическое  воздействие на работника: влияют на самочувствие, настроение, дееспособность, а при длительном воздействии - на утомляемость, трудоспособность, состояние здоровья, физические и психологические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещение и т.п.).     

5) Социально-психологическая адаптация - включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.      

 Этот вид адаптации имеет  познавательный, практический и эмоциональный элементы. Познавательный - связан с информацией о формальной и неформальной структуре коллектива. Практический - с непосредственным включением его в социальную жизнь предприятия. Эмоциональный - выражается в формировании определенного уровня удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в их системе.     

6) Организационная адаптация - ознакомление с особенностями организационного управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей организационной структуре и системе целей, создаются связи и отношения между работником и организацией, которые упорядочивают их взаимодействие.    

7) Экономическая адаптация - уровень заработной платы, способы материального стимулирования и т.п.     

8) Непроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, занятиях спортом и т.д., к бытовым условиям, предоставляемым на предприятии.    

 Выделяют также первичную и вторичную адаптации, которые имеют разные цели, задачи, способы и механизмы управления.    

 Первичная  адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений).    

  Цели первичной адаптации:   

 » включение молодежи в трудовую деятельность;   

 » распределение  рабочей силы;   

 » социализация  и профессионализация;   

 » замещение убывающих  работников;   

 » профессиональный  отбор и ориентация.     

 Вторичная  адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих место работы, профессию, статус).     

  Цели вторичной адаптации:  

~ перераспределение  кадров;  

~ приведение в соответствие  качеств работников требованиям  рабочих мест;  

~ дальнейшая социализация  и профессионализация;  

~ повышение уровня  стабильности и сплоченности  коллектива;  

~ совершенствование  производственного климата.

Методы и стадии адаптации персонала       

 Методы адаптации  могут быть различными, например:      

 Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.     

 Ротация - сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией (то есть владения несколькими специальностями).      

 Ученичество  и наставничество (коачинг) - где практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов.     

 Обучение  на рабочем месте - связан с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков.     

 Обучение  вне рабочего места – расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения.     

 Лекция - эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео).     

 Самостоятельное  обучение. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.    

 Используются такие  образовательные методики, как:   

 • рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д.;   

 • деловые игры – приближен к профессиональной деятельности, вырабатывает практические (составления планов, проведения совещаний, переговоров и т.д.) и поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.). Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.    

 Адаптационный период  можно условно разбить на три  стадии:   

1. Стадия ознакомления – ознакомление с целями, задачами и микроклиматом организации, происходит сопоставление со своими ожиданиями.    

2. Стадия приспособления - продолжительность зависит от помощи руководителя, службы персонала, коллег и подчиненных, новичок должен «вписаться» в коллектив.   

3. Стадия ассимиляции - этап полного приспособления, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.      

 Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий:   

~ качественный уровень  работы по профессиональной ориентации;   

~ объективность деловой  оценки;   

~ престиж профессии,  работы по специальности;   

~ особенности организации  труда и мотивации;   

~ гибкость системы  обучения;   

~ особенности социально-психологического  климата;   

~ личностные свойства (психологические,  возраст, семейное положение и т.п.).  

 

3.  Обучения  персонала 

 

Сущность, цели и принципы  обучения персонала     

 Профессиональные  качества сотрудника определяются  целым рядом факторов: общее базовое  образование, специальное профессиональное образование, приобретенные навыки, стаж и опыт работы, а также личностными и социальными качествами.