Современный подход к персоналу и управлению им

 Первостепенное значение  имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения, как целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных и комплексных работ.     

 В мировой экономике  существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов.     

  Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы.  

     Производственная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами.     

  Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.    

 Для функционирования  каждой системы необходимы следующие условия:   

 ◊ наличие качественной общеобразовательной базы;   

 ◊ создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;   

 ◊ реагирование на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда. 

 

4.  Управление  карьерой  персонала 

 

Понятие и  цели карьеры    

 Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.    

 Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.    

 На формирование  карьеры оказывают влияние две  группы условий: объективные - не зависящие от человека, и субъективные.    

 Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.     

 Классификация управленческих  карьер осуществляется по четырем показателям.     

- скорость продвижения;      

- последовательность  должностей (позиций);    

- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.     

- личностный, целями  которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное  обогащение, решение сложных проблем  в общечеловеческом масштабе.    

 Преобладание того или иного  типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.    

 Этап карьеры не  всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - периоды овладения деятельностью.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности. 

Управление и планирование карьеры     

 Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры.    

1. Обучение нового  сотрудника, основанное на планировании  и развитии его карьеры.   

2. Разработка плана развития карьеры - определяют  потребности, обозначает должности,  которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.   

3. Реализация плана  развития карьеры.   

4. Оценка достигнутого  результата и корректировка плана,  как правило, один раз в год.     

 Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.    

 Субъектами планирования  карьеры могут быть менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).     

 Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным   опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.   

 Отражением планирования карьеры  в организации является карьерограмма.     

 Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры.     

 Управление деловой карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из интересов и условий организации.   

 Главная задача планирования  и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.    

 Чтобы эффективно управлять  своей деловой карьерой, необходимо  составлять личные планы. Личный  жизненный план карьеры состоит  из трех основных разделов: оценка  жизненной ситуации, постановка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деятельности.   

 В рамках системы управления  персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.   

 Служебно-профессиональное  продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).   

 Система служебно-профессионального  продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).