Современный взгляд на управленческое образование

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание: 

Введение…………………………………………………………………………..….3 

Глава 1. Современный  взгляд на управленческое образование 

1.1. Корпоративное  и индивидуальное обучение………………………………….4

1.2. Рекомендации по внесению изменений  в  содержание

       переподготовки (ПП) и повышения квалификации (ПК) специалистов

       сферы государственной молодежной политики (ГМП) …………………….12 

Глава 2. Работа организации 

2.1. ООО «Тойота  Мотор» и её система управления производством .………….21

2.2. Идеальная организация производства.……………………………………......23 

Выводы………………………………………………………………………………24 

Список используемой литературы………………………………………………...25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

Современный этап развития экономики России характеризуется  ростом безработицы и незанятости трудоспособного населения, острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу предприятия и кадровой политике.  

“Профессионализм  – это эффективность, надежность, ответственность”

Павел Железнов. 

Чтобы изучить, насколько эффективен тот или  иной руководитель, нужны, конечно, какие-то критерии, позволяющие произвести такую  оценку. Но необходимо брать во внимание, как активность самого руководителя, так и показать эффективность  возглавляемого им коллектива. Причем не стоит “отрывать” успешную или, напротив, неудачную работу коллектива от действий его руководителя. Было бы ошибкой пытаться строить умозаключения о деятельности руководителя, основываясь исключительно на каких-то особых, только ей присущих характеристиках.

 Подлинным  критерием деятельности руководителя  служит конечный результат труда  всего коллектива, в котором органически  соединены результаты труда и  руководителя и исполнителей. В  чем же заключаются слагаемые  успеха и высокой продуктивной деятельности руководителя?

Принципы Японской автомобильной компании “Тойота  Мотор” звучит так: “Руководитель  не может позволить себе роскошь  учиться на ошибках.” Так какие  же моменты должен учитывать руководитель и какими знаниями обладать для высокой продуктивной деятельности. 
 
 
 

Глава 1. Современный взгляд на управленческое образование 

1.1. Корпоративное и  индивидуальное обучение.

Что такое корпоративное  обучение? Корпоративные тренинги сегодня  – это дань моде или способ развития компаний? Что делать, чтобы вложения в корпоративное обучение окупились?

В наши дни, наверное, не осталось ни одной компании, не знакомой со словом «тренинг». Подавляющее большинство организаций знают разницу между «открытым» тренингом и «корпоративным». Но в чем подлинная суть корпоративного обучения, какие задачи можно с его помощью решить и каких результатов ожидать – понимают далеко не все.

Для многих компаний корпоративный тренинг – это  дань моде. «Сосед заказал – значит, и мне надо». Для российского менталитета вообще характерно желание «быть не хуже других». Или даже: «быть как все». Казалось бы, не так уж это и плохо, может быть, даже и хорошо, но … чтобы выжить в условиях усиливающейся конкуренции важно научиться отличаться от других.

Вторым распространенным заблуждением по поводу корпоративного обучения является представление о  тренинге как о «волшебной палочке». Дескать, стоит заказать корпоративный  тренинг, и жизнь наладится: продажи  возрастут, прибыль увеличится, персонал станет более лояльным, а компания – успешной. И надо-то всего – заплатить сколько-то денег тренинговой компании, и все дела… Как говорится, «это слишком хорошо, чтобы быть правдой».

Безусловно, любое  обучение даст какой-то результат. Но руководитель, как правило, хочет получить «все и сразу».

Зачастую к  тренеру-консультанту обращаются как  к доктору, и эта аналогия вполне уместна: если в организации что-то не так, логично предположить, что  «организм» компании не здоров. Хороший  тренер-консультант, как хороший доктор, сначала захочет провести «обследование», чтобы установить истинные причины «недуга». Тут-то все и начинается…

Бывало ли у  вас в жизни, когда что-то болит, но совершенно некогда и неохота  серьезно заниматься своим здоровьем? Вы идете к врачу с намерением быстренько подлечиться, желательно «без отрыва от производства», а еще чаще – просто идете в аптеку и подбираете себе самостоятельно «волшебное», моментально действующее лекарство.

Видимо, тот же механизм «срабатывает» при выборе «лекарства для организации». Руководителю некогда и неохота заниматься глубокими исследованиями проблем, а то и страшно – копнешь поглубже, а там такое… Вот и получается, что «тренеру-доктору» не все показывают, не все рассказывают и не везде пускают.

Вы можете спросить: «Ну, а как надо поступать, чтобы  получить ожидаемый результат от корпоративного тренинга?»

Очевидно, что  к этому процессу нужно готовиться. Подготовка требуется и со стороны  тренера, и со стороны компании.

Тренер должен хорошо понять и прочувствовать ситуацию в компании, вникнуть во все тонкости, поэтому, если вы руководитель – предоставьте тренеру максимум информации; любая деталь может оказаться важной.

От руководителя требуется в первую очередь четкое понимание того, что тренинг (понимай: тренировка) позволяет участникам приобрести или развить некоторые навыки. Но как разовое мероприятие (одна тренировка) без закрепления полученных результатов может иметь лишь кратковременный эффект.

Для того чтобы  эффект был продолжительным, необходим целый комплекс мер. Хороший тренер-консультант обязательно оставит вам свои рекомендации по поводу того, как поддерживать и развивать полученные навыки. Могут потребоваться весьма серьезные мероприятия: пересмотр мотивационной схемы обученных сотрудников, корректировка бизнес-процесса взаимодействия с клиентом или что-то еще.

Ну и конечно, вы как руководитель должны правильно  настроить своих сотрудников  на предстоящее обучение персонала. Если для них тренинг в первую очередь – сигнал, что «начальство ими не довольно» или угроза остаться без выходных, настрой будет не самым лучшим и явно не будет способствовать плодотворному обучению.

Если же участникам объяснили, что компания вкладывает деньги в их развитие, потому верит в них и связывает с ними свое будущее, сотрудники оценят это. К тому же важно убедиться, что люди видят связь между повышением эффективности своей работы и ростом материального благосостояния, как всей организации, так и своим личным.

Мы свой путь выбрали – естественное развитие через гармонию с природой. Наиболее важным сегодня для нас стало  формирование мировоззрения менеджера, его культуры. Мы живем так, как  мы организованы. А ведь именно на менеджерах и лежит ответственность за организацию работы предприятия.

Базовый принцип  нашей методологии подготовки менеджеров заключается в рассмотрении процесса образования как регулятора эволюции, дальнейшего развития и обобщения  всех земных религий.

Ключевой компетенцией фирменного менеджмента становятся управление знаниями и способность организации к обучению. На первый план выдвигается концепция «трех компонент» – обучение, труд и организационный процесс, т.е. производные от знания.

Природа учит нас  тому, что максимальная стандартизация является общим принципом оптимизации в эволюции. Так и глобализация экономики формирует единые стандарты менеджмента. Основное содержание современного менеджмента – соответствие естественному развитию, согласованное с состоянием Природы и ее законами. Менеджмент новой экономики, экономики знаний – это самоорганизационный менеджмент, менеджмент «универсального эволюционизма».

Концепция подготовки «новых менеджеров» – индивидуальное обучение в любое время и в  любом месте.

Реализация данной концепции состоит из трех уровней:

1. Неизменные  вечные потребности: физиологические  потребности; потребности выживания;  частично материально-духовные потребности. 

2. Изменяющиеся  вечные потребности: частично  материально-духовные потребности;  социальные потребности; частично психологические потребности.

3. Новые потребности:  частично психологические потребности;  потребности самоактуализации; экологические  потребности или экология человечества, что означает сопоставление поступков  с благом максимально возможного  количества людей.

Уровни данной концепции определяют основные дисциплины программ обучения менеджеров различного уровня. Её реализация формирует цели современной системы образования  взрослых в рамках обеспечения направляемого  развития.

Рассмотрим особенности  реализации данной концепции в области новых потребностей: самоактуализации и экологии человечества.

Уровень самоактуализации определяется нами, прежде всего, как  задача приобретения навыков, умений и  знаний в области международных  стандартов.

На мой взгляд, экономика должна рассматриваться в контексте культуры и экологии. Фундаментальное предназначение экономики – это служение жизни. Необходима новая организация общественной жизни и ее механизмов, с определенной системой ограничений и горизонтом предвидения.

Гармония земной жизни достигается в том случае, когда ценности социальной справедливости, свободы и экономической эффективности, составляющие треугольник, превращаются в пирамиду с вершиной из абсолютно духовных ценностей, определяющих и направленность свободы, и критерии справедливости и ставящих экономическую эффективность в подобающее ей служебное положение.

Базовой дисциплиной  на уровне экологии человечества для  меня является, прежде всего, теория самоорганизации. Главная задача данной дисциплины –  научить менеджеров при управлении предприятием определять, «что порождает нечто».

Приведенные обстоятельства определяют базовые профессиональные навыки нового менеджера: коммуникативность, аналитичность и активационность  на межличностном и межорганизационном уровнях общения.

Все четче вырисовывается новая концепция обучения менеджменту  «универсального эволюционизма», обусловленная, прежде всего, развитием информационных технологий и касающаяся всех аспектов бизнес-образования. Необходимо готовить не отдельных специалистов, а команды специалистов, полностью укомплектованные и готовые как к созданию собственной фирмы, так и к работе в крупных корпорациях. В данном случае командный эффект проявляется как синергетическая совокупность индивидуальных и групповых методов принятия решения.

Все это позволяет  говорить о менеджменте «универсального  эволюционизма» как стандартизованном  менеджменте новой экономики, элементе общей эволюционной парадигмы, который  принимает природную логику развития событий и следует ей.

Таким образом, можно сделать следующие основные выводы:

1. В конкурентном  мире успех зависит от профессиональных  навыков и знаний специалистов.

2. Глобализация  экономики формирует единые стандарты  менеджмента – это синергетический  менеджмент, менеджмент устойчивого развития.

3. Новая стратегия  эволюции менеджмента устойчивого  развития – индивидуальное развитие.

4. Главная задача  менеджмента устойчивого развития  – создание прототипа интеллектуальной  системы для моделирования, прогнозирования  и принятия решений по глобальным проблемам согласованно с состоянием Природы и ее законами.

5. Основа подготовки  «нового менеджера» – профессиональная  переподготовка по индивидуальному  плану. Формирование навыков «нового  менеджера» – командная работа  при решении конкретных проблем «учебных предприятий».