Создание эффективной управленческой команды для решения корпоративных задач

• формирование внешней среды, поддерживаюшей создание и функционирование команд;
• члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда;
• руководители организации должны побуждать членов команды стремиться к достижению обшей цели;
• руководители организации должны стараться поощрять и вознаграждать инициативу каждого сотрудника и стимулировать возрастание его вклада в общий успех команды;
• неформальная и открытая атмосфера;
• общая задача понята и принята;
• члены команды прислушиваются к мнению друг друга;
• в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены команды;
• в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение эмоций;
• конфликты и разногласия между членами команды концентрируются вокруг идей и методов и не направлены против личности;
• команда действует осознанно, решения основываются на взаимном согласии, а не на мнении большинства.

При выполнении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Становится совершенно очевидно, что команды, в которых отсутствует успешное взаимодействие, с течением времени станут неэффективными и распадутся. По некоторым данным, существуют четыре основных критерия, по которым следует оценивать эффективность деятельности команд.

Продуктивность является наиважнейшим критерием успеха команды. Она в значительной мере связана с целями команды, а также с ее способностью адаптироваться и модифицировать цели с учетом новой информации, изменяющихся приоритетов организации и конъюнктуры рынка. При этом ставится вопрос, отвечают ли результаты работы команды интересам тех, кто должен их использовать, т.е. конечных пользователей. Таким образом, недостаточно того, что данная команда удовлетворена результатами или что эти результаты удовлетворяют некоторым объективным критериям деятельности. Если результаты команды неприемлемы для пользователей, то команда неэффективна.

Сплоченность связана с процессами, которые способствуют объединению членов команды. По мнению большинства менеджеров, если членам группы не нравится работать в команде, это обязательно скажется негативно на показателях работы. В эффективно работающих командах сплоченность в работе поддерживается и усиливается.

Обучение - критерий успешного функционирования команды как единого целого, поскольку согласно теории менеджмента сплоченность может присутствовать, но обучение отсутствовать. Люди имеют потребность в росте, развитии и самореализации, поэтому команды должны предоставлять возможность для профессионального роста своих членов, приобретения ими новых навыков и умений.

Интеграция - критерий успешности деятельности команды, учитывающий, что нередко команда больше заботится о своих собственных интересах, чем о стратегических интересах организации. Для команды важно понимать и помнить задачи организации, чтобы работать в направлении их решения. Командам следует объединяться с другими подразделениями своей организации во избежание возможных повторов в разработках. На практике это означает, что команды должны своевременно раскрывать информацию о результатах своей деятельности, представлять отчеты о состоянии дел, анализировать неудачи, опыт и идеи. Интеграция требует четкого планирования и координации действий в рамках организации.

Эффективность управления командой компании ООО «Росинтер Ресторантс» предполагает:

1. Еинство видения цели;
2. Содействие проведению изменений, способствующих достижению цели;
3. Ответственность членов команды за свои действия;
4. Делегирование полномочий по выполнению заданий;
5. Свобода действий команды и обеспечение их в рамках определенных полномочий;
6. Совершенствование системы мотивации к труду, укрепление коммуникации.
7. Совместное (коллегиальное) определение цели. Руководитель не спускает сверху заранее определенные цели, а определяет их вместе с командой.
8. Конкретная формулировка задач. На основе целей формулируются конкретные задачи для каждого, все члены команды должны знать, что им делать.
9. Участие всех в коллективной ответственности. Идентификация с задачей, равно как и ответственность за результат совместной деятельности, не подлежит делегированию руководству.
10. Коллективное одобрение найденного решения. Вся команда должна установить, окончательное ли решение получено или еще недостает некоторых составляющих.
11. Признание и реализация результатов командной работы. Полученные командой результаты должны иметь обязательную силу даже для руководства, и оно не имеет права самовольно менять их.
12. Передача по цепи всей необходимой информации. Популярен следующий способ демонстрации своей власти: руководитель команды не передает дальше по цепи необходимую информацию. Но команда функционирует только в том случае, если руководитель вовремя предоставляет каждому члену команды важную для решения его задачи информацию
13. Чувство собственной ответственности за решение проблемы. Руководство команды обязательно должно разделять ответственность за решение проблемы.
14. Восприятие свежих идей не в качестве критики, а в качестве помощи. Часто руководители команды боятся за свой авторитет, если они не являются генераторами оригинальных идей. Но опыт подсказывает, что администраторы, с интересом воспринимающие новые мысли и свежие идеи членов команды, не теряют ни своего авторитета, ни престижа, наоборот, от этого выигрывает и их работа, и отношения с командой.
15. Поддержка индивидуального развития личности. Руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы каждый член команды смог раскрыть и развить свои способности, так как в итоге это положительно отразится на результатах совместной деятельности. На практике администраторы часто, скорее, препятствуют этому, чем содействуют, потому что боятся конкуренции или сами находятся под давлением.
16. Соблюдение правил игры в команде. Договоренности, заключаемые командой относительно своей работы, должны соблюдаться руководством. В противном случае в самое короткое время возникнет скрытая враждбность.
17. Таким образом, наличие обшей цели еще не гарантирует успех деятельности команды. Чтобы добиться эффекта в совместной деятельности, следует убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее членов, иначе в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды.
18. Правила и принципы успешного управления командой должны распространяться на каждого ее члена и сопровождаться вложением средств в повышение его профессионального уровня.

 

Заключение

В заключении можно отметить, что цель и задачи, поставленные в курсовой работе решены.

В работе автор раскрыл понятия и сущность управленческих команд, а также генезис управленческих команд в рамках науки менеджмент. Выявил основные виды и признаки управленческих команд, дал им подробную характеристику и содержание.

Что касается командообразования, то мы определили его как развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда». Выделили основные этапы и методы формирования управленческих команд.

Решена задача по описанию организации в которой применен опыт создания, в качестве примера приведена сеть ресторанов г. Москвы ООО «Росинтер Ресторантс" в которой формировании управленческой команды учитываются как традиционные параметры, такие, как: профессиональные навыки и опыт кандидата, - так и его личные качества (гибкость, позитивность) и психоэмоциональные особенности (оптимистичность, умение позитивно воспринимать людей и взаимодействовать с ними), которые позволят ему включиться в командную работу.

Что касается рекомендаций, то автор работы пришел к выводу о том, чтобы добиться эффекта в совместной деятельности, следует убедиться, что работа в команде удовлетворяет всех ее членов, иначе в перспективе не стоит рассчитывать на длительную продуктивную работу команды и тем самым добиваться синергетического эффекта.

Была определена проблема формирования управленческих команд, конкретно диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий, в итоге которой был сделан вывод о том что трансформация жестких коллективистских установок топ-менеджеров современных российских деловых структур в направлении гибкого, отрытого коллективизма позволит активно использовать в управлении личностные и групповые ресурсы, обеспечивая не только эффективную коммуникацию, но и высокую конкурентоспособность и адаптацию российских предприятий к глобальным проблемам мирового рынка.

 

Список использованных источников

1. Веснин, В. Р. Основы  менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Триада-ЛТД. 1997. – 47 с.

2. Семенова, И. И. История менеджмента / И. И. Семенова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2000. – 222 с.

3. Иванов, А. П. Менеджмент: учебник / А. П. Иванов. – СПб.:Изд-во Михайлова В. А., 2002 г. – 440 с.

4. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов вузов / Г. Б. Казначевская, И. Н. Чуев. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 384 с.

5. Генкин, Б.М. Эффективность труда и качество жизни [Текст] : учебник / Б.М. Генкин. СПб. : «ПРИОР», 1997. - 112с.

6. Горбатова, М.М. Методы управления персоналом[Текст] : Учеб. Пособие / М.М. Горбатова. – Кемерово. : Юнити, 2002. - 155 с.

7. Лачинина, Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности [Текст] / Т. Лачинина // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - № 7. – С.119 – 126.

8. Комаров, Е.И. Конкуренция управленческих команд / Е.И. Комаров, В.А. Быков // Федеративные отношения и региональная социально – экономическая политика. – 2006. – С. 43 – 48.

9. Долгов, М. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации [Текст] / М. Долгов // Управление персоналом. – 2005. № 24. – С. 31 – 34.

10. Еланчук, Е. Управленческая команда / Е. Еланчук // Служба кадров. – 2005. - № 1. – С. 31 – 34.

11. Ильина Г.Н. Проблема формирования управленческих команд: Диллема коллективного и индивидуального в организационной культуре российских предприятий // Социально – гуманитарные знания. – 2003. - № 6. – С. 184 – 191.

12. Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 3. – С.64 – 75.

13. ВКК-Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс] / Архив журналов. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/

1 Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. – М.: Триада-ЛТД. 2004. – 47 с.

2 Еланчук, Е. Управленческая команда / Е. Еланчук // Служба кадров. – 2005. - № 1. – С. 31

– 34.

3 Субботина, М.В. Технология формирования управленческой команды // Справочник по

управлению персоналом. – 2004. - № 3. – С.64 – 75.

4 Комаров, Е.И. Конкуренция управленческих команд / Е.И. Комаров, В.А. Быков //

Федеративные отношения и региональная социально – экономическая политика. – 2006. – С.

43 – 48.

5 Лачинина, Т. Команда в организации: эффективность совместной деятельности – 2007. - № 7. – С.119 – 126.

6 ВКК-Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс] / Архив журналов. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/