Специфика мотивации и стимулирования персонала

Содержание

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Ключевой проблемой экономики труда является проблема мотивации персонала, т.к. успех производства и общества зависит в первую очередь от степени заинтересованности сотрудников в результатах труда.

Актуальность выбранной темы. От эффективности использования персонала  в процессе деятельности организации  во многом зависят показатели объема реализации, уровень себестоимости и качества услуг, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта.

Объект исследования –  Персонал терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России.

Предмет исследования – Особенности мотивации  персонала в современных условиях.

Цель исследование и оптимизация особенностей системы мотивации  персонала  Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России. В связи с поставленной целью определены следующие задачи исследования:

1. Анализ литературы по теме исследования
2. Исследование современных методов мотивации

3. Анализ системы управления человеческими ресурсами Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России

4. Анализ системы мотивации Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России

5.Оценить возможность применения  новейших методов мотивации в  исследуемой организации.

Методы исследования - анализ литературы, документов, нормативные акты ФГУЗ ЦМСЧ № 31  муниципального образования и   локальные нормативные акты исследуемой организации.

1 Специфика мотивации  и стимулирования персонала

 

 

1.1 Современные технологии и методы мотивации персонала организации

 

 

Технология управления персонала включает постановку и разработку стратегических задач системы управления персоналом.

Технология  управления включает взаимосвязанные этапы, уровни стратегической информации и организацию стратегического управления персонала

Методы стимулирования персонала организации могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого организации.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:1

1) Экономические методы управления персонала -зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

2) Организационно-административные методы управления административно - управленческого персонала- основаны на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

3) Социально-психологические методы управления персонала, применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя".

4) Управление по целям для персонала предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала организации и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

5) Обогащение труда персонала - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

6) Система участия. В целях управления персонала применяется от привлечения к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного организации на льготных условиях (США, Англия).

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении организациям все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала организации на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала организации.

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивации персонала ФГУЗ ЦМСЧ № 31 организации.

Управление кадрами ФГУЗ ЦМСЧ № 31 организации имеет свои специфические особенности - это управление в рамках нормативно-правового поля и директивный стиль управления, что обусловливает более четкое и конкретное достижение целей организации2. Структура и штаты кадровой службы формируются дифференцировано, исходя из целей и задач организации.

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного организации, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.3

 

 

1.2 Трансформация системы мотивации 
персонала в современных условиях

 

 

Современный этап в России характеризуется тем, что организации работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы мотивации   персонала.

Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.

При создании системы мотивации следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:4

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип – комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.5

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе организации.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности  персонала  путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия  персонала  в управлении организациям.6

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу организации. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего организации.

Второй принцип – системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы мотивации с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы мотивации , которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.7

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования  персонала, основанная на результатах контроля качества и оценки результативности, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип – регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности  персонала, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы мотивации объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников организации должна решать следующие задачи:8

1) определение  работ и операций, которые должны  быть возложены на административно-управленческий  персонал ;

2) обеспечение  персонала  необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

3) распределение  работ и операций между подразделениями  организации по принципу рациональности;