Специфика мотивации и стимулирования персонала

 

 

 

Таблица 3 – Общая характеристика кадрового состава персонала терапевтического отделения  ФГУЗ ЦМСЧ № 31  за 2012 год

Показатели	Отчетные данные
Средний возраст по категориям:	43,39
- младший медицинский персонал	41,33
- руководители	50,80
- врачи	41,11
- служащие	40,0
Текучесть кадров	0,8%

 

Таблица 4 - Уровень образования сотрудников  персонала терапевтического отделения  ФГУЗ ЦМСЧ № 31

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее			Среднее специальное
	2010	2011 г.	2012 г.	2010 г	2011г.	2012 г.
-руководители и	25	33,00	31,00	0	0	0
врачи
-младший медицинский персонал	0	0,00	0,00	4	9	10
-служащие	16	18,00	14,00	20	20	30
Всего:	41	51,00	45,00	24	29	40

Как видно из таблицы 4 на должностях руководителей и врачей и специалистов все младший медицинский персонал  имеют высшее образование, количество  служащих   с  высшим  образованием растет в динамике,  а что касается категории «младший медицинский персонал », то здесь наблюдается средне специальное образование, т.е. качественный состав  на предприятии подобран грамотно и имеет тенденцию к увеличению сотрудников с высшим образованием.

Достаточная обеспеченность ФГУЗ ЦМСЧ № 31   нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для обеспечения качества медицинских услуг, т.е. успешное выполнение планов и хозяйственных процессов.

Таблица 5 - Динамика численности персонала   терапевтического отделения  ФГУЗ ЦМСЧ № 31    за 2010- 2012 гг.

Показатели		2010г.	2011г.	2012г	Отклонения 2011 к 2010		Отклонения 2012 к 2011
					Абс.	Отн.%	Абс.	Отн.%
Среднесписочная численность	чел.	219	205	202	-14	-6,39	-3	-1,46
Служащих, всего	"	121	113	111	-8	-6,61	-2	-1,77
в т.ч.бухгалтеров	"	73	68	67	-5	-6,85	-1	-1,47
экономистов	"	48	45	44	-4	-8,16	-1	-2,22
Руководителей	"	28	28	28	0	0,00	0	0,00
Врачей и специалистов	"	68	62	60	-6	-8,82	-2	-3,23
Водители	"	3	3	3	0	0,00	0	0,00

Сопоставление плановой и фактической численности представлено в таблице 6.

Таблица 6 - Сопоставление плановой и фактической численности за 2012 г.

Показатели	Ед. изм	2012 г., план	2012г., факт	Отклонения план- факт 2012 г.
Среднесписочная численность	чел.	199	202	3
Служащих, всего	"	111	111	0
в т.ч.бухгалтеров	"	67	67	0
экономистов	"	44	44	0
Руководителей	"	28	28	0
Врачей и специалистов	"	57	60	3
Водители	"	3	3	0

Согласно представленным данным, можно сделать вывод, что на предприятии не соответствует плановому только количество врачей и специалистов. Все остальные должности укомплектованы кадрами в соответствии с планом. Особенностью возрастной характеристики персонала является не большой средний возраст (38 лет) и средний стаж работников 5-10 лет. Это характеризует коллектив как вполне устойчивый, но поднимает ряд проблем.

Главный врач ФГУЗ ЦМСЧ № 31   при внедрении новой техники и технологии, сталкивается с проблемой переучивания кадров, либо с необходимостью замены части персонала. Имеется ряд специальностей, требующих не столько определенного уровня теоретической подготовки, сколько длительной практики.

Молодые кадры, не обладая этими качествами в полной мере располагают другими, которые не менее значимы: они более раскованы, не обременены грузом традиций прошлого, более динамичны в восприятии нового, мышлении, поступках. Доля молодых сотрудников  относительно невелика, следовательно, может возникнуть ситуация, при которой цех не сможет выполнить какой-либо вид работ, что, в конечном итоге, приведет к простою оборудования и большим финансовым потерям. Учитывая высокий уровень морального и физического износа оборудования, эта проблема возникнет в ближайшее время. Поэтому, чтобы обеспечить адекватную реакцию предприятия на внешние и внутренние изменения необходимо эффективное сочетание опытных и молодых кадров,  обновление персонала, его омоложение.

Для решения этой задачи предлагается включить в коллективный договор пункт, согласно которому с работниками, достигшими пенсионного возраста, заключается трудовой договор на контрактной основе. В тоже время необходимо поддерживать квалификационный состав трудового коллектива, мотивировать молодые кадры к длительным трудовым отношениям, предоставляя им социальные льготы.

Каждому рабочему месту на предприятии  присвоен порядковый номер, после чего заполняется Паспорт рабочего места, который содержит количественную и качественную характеристики рабочего места и занятых на нем сотрудников.

 

2.2  Исследование системы мотивации

 

 

Цель кадровой политики   ФГУЗ ЦМСЧ № 31   — формирование и развитие оптимального по численности коллектива, способного обеспечить эффективное развитие предприятия, адекватно реагировать на меняющиеся требования времени, а также способствовать  развитию здравоохранения в городе.

Непрерывное развитие персонала — руководство   ФГУЗ ЦМСЧ № 31   создаёт систему подготовки, поддержания и повышения квалификации персонала, обеспечивающую требуемый уровень его квалификации и компетентности.

Планирование карьеры персонала — все руководители и  специалисты    ФГУЗ ЦМСЧ № 31   имеют равные условия и возможности для осуществления своей карьеры. Планирование карьеры осуществляется с учётом потребностей предприятия и профессионально важных качеств работника в соответствии с руководящими документами   ФГУЗ ЦМСЧ № 31   «Типовое положение о работе с резервом для замещения руководящих должностей в   ФГУЗ ЦМСЧ № 31.  

Замещение вакантных должностей — любое замещение вакантных должностей специалистов и руководителей проводится на основе:

- соответствия кандидата квалификационным требованиям по замещаемой должности;

- оценки профессионально важных  личностных качеств;

- других требований по замещаемой  должности, обусловленных спецификой  работы и регламентированных  нормативными документами.

Ротация персонала — руководство   ФГУЗ ЦМСЧ № 31   создаёт условия для мотивированного перемещения персонала с целью повышения эффективности работы.

Обоснованность наказаний и поощрений — работники   ФГУЗ ЦМСЧ № 31   несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей.

Администрация создаёт систему внутрифирменного профессионального обучения, позволяющую поддерживать квалификацию работников.

Взаимоотношения работодателя и работников  ФГУЗ ЦМСЧ № 31   строятся на принципах социального партнёрства.

Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения, является коллективный договор, который заключается между работниками и работодателем в лице их представителей.

Администрация ФГУЗ ЦМСЧ № 31    принимает социальные программы, направленные на повышение жизненного уровня своих работников.

Оплата труда персонала осуществляется на основе единой тарифной сетки.

Доплаты, надбавки, компенсации работникам устанавливаются в соответствии с действующими в   ФГУЗ ЦМСЧ № 31   положениями.

 В ФГУЗ ЦМСЧ № 31      применяется повременно-премиальная система оплаты труда сотрудников.

Работнику при заключении трудового договора устанавливается должностной оклад (месячная тарифная ставка) в соответствии с должностью (профессией). На установленный оклад (месячную тарифную ставку) начисляется премия по результатам хозяйственной деятельности и районный коэффициент.

Работнику могут быть установлены надбавки и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера в соответствии со специальными Положениями, а также могут выплачиваться премии, носящие разовый (не систематический) характер, при достижении определенных в Положениях об этих премиях высоких показателей и результатов в труде.

Руководство   ФГУЗ ЦМСЧ № 31, принимая данную кадровую политику, в приоритетном порядке выделяет необходимые ресурсы и создаёт условия для создания сплочённого, ответственного и высококвалифицированного коллектива.

Работники предприятия, обеспечиваются всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты от инфекций , специальным питанием, мед обслуживанием   и одеждой, предусмотренными Коллективным договором и действующим законодательством.

Надбавки и доплаты стимулирующего характера

- За совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей  временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ) работникам ФГУЗ ЦМСЧ № 31 устанавливаются доплаты в размере до 50% от установленного ему оклада (тарифа). Порядок установления доплаты определяется соответствующим Положением.

- Оплата временного перевода (временного замещения) (ст. 74 ТК РФ) для замещения отсутствующего работника производится в соответствии с действующим Положением.

- Специалистам, не освобожденным  от основной работы, за руководство  подразделением  устанавливается  индивидуальная  доплата в размере  до 20% от установленного оклада (тарифа). Порядок установления доплаты определяется соответствующим Положением.

- Работникам выплачиваются  единовременные вознаграждения: за эффективный стаж работы на предприятии и за общие результаты работы в ФГУЗ ЦМСЧ № 31   за год.

- С целью поощрения  активных, творческих сотрудников  устанавливаются и выплачиваются  персональные ежемесячные процентные  надбавки в размере до 35% от  оклада (месячной тарифной ставки).

- Работникам ФГУЗ ЦМСЧ № 31   , обучающимся без отрыва от производства в заочной аспирантуре филиала , устанавливаются и выплачиваются ежемесячные персональные стипендии в размере 15% от должностного оклада.

- Работникам ФГУЗ ЦМСЧ № 31, имеющим ученую степень кандидата (доктора) наук, образцово выполняющим производственные задания, успешно продолжающим творческую деятельность в области науки и техники по профилю, устанавливается и выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу сотрудников, имеющих ученую степень

Премирование

- Премирование сотрудников предприятия  за основные результаты деятельности производится ежемесячно из фонда оплаты труда. 

Размеры премий, показатели премирования определяются соответствующим Положением (в зависимости от профессии, от 19% до 26% от установленного оклада или месячной тарифной ставки).

Выплата заработной платы работникам завода производится два раза в месяц. Заработная плата и все иные начисления, связанные с исполнением сотрудником трудовых обязанностей, выплачиваются с использованием банковских пластиковых карт.