Специфика мотивации и стимулирования персонала

При наличии  средств и финансовых возможностей, будет производиться увеличение заработной платы за счет выплат надбавок и пособий, а также путем изменения в установленном порядке систем тарифных ставок и окладов, Положений о премировании, доплатах и других выплатах.

Фонд оплаты труда на предприятии за исследуемый период вырос 0,1 %. Отмечается рост заработной платы следующих категорий работающих сотрудников ( 3,3%), снижение специалистов и водителей (соответственно -1,2%, -0,7%)

Таким образом, можно сделать вывод о частичном соответствии системы мотивации труда на предприятии целям и задачам деятельности. Несмотря на это резервы повышения эффективности труда путем роста мотивации к труду для исследуемого предприятия заключаются в разработке и внедрении мер по повышению эффективности использования персонала  ФГУЗ ЦМСЧ № 31. 
2.3 Рекомендации развитию политики мотивации   персонала в Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России в современных условиях

 

  В Терапевтическом отделении ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России большая численность сотрудников. Поэтому необходимо разработать программу по повышению мотивации персонала   и придерживаться ее в процессе деятельности. Программа должна включать конкретный график  работы  и  мероприятия  по привлечению  (сохранению),  найму,  обучению,   подготовке   и   организации продвижения  сотрудников  по  службе,  требующихся   для   реализации   целей организации. представлены в таблице 12.

Таблица 12

Программа повышения мотивации персонала к труду

Этапы		Ответствен ный и срок исполнения	Результат
совершенствование  критериев  и  методов   подбора   и  расстановки кадров:	- компьютерное  тестирование  с  оценкой  результатов  профессиональным  психологом, - решение кандидатом  реальных практических задач  в  сфере  его  будущей работы, - оценка творческой  составляющей  кандидата  с  помощью  нестандартных  заданий, - оценка способностей  кандидата к учёбе, - оценка способности работы  в команде, - поведения в экстремальных  ситуациях .	руководитель, 1 месяц	-Научный подход в подборе кадров -Профессиона лизм сотрудников
Разработка методик совершенствования аттестации кадров на предприятии,  работы  с резервом на выдвижение, повышения квалификации кадров;	- создание резерва кадров  для продвижения по службе -повышение квалификации и обучение работе  на вышестоящих должностях резервистов -приобретение практических  навыков	руководитель, 1 месяц	-Собственные квалифицированные  кадры, знающие деятельность организации «изнутри» -Стимулирова ние активного участия и инициативы молодых сотрудников -Статус перспективной  работы и снижение текучести  кадров.
предложения по формам оплаты труда и видам льгот в  целях  привлечения, найма и закрепления сотрудников на предприятии;	1 .премирование  2. выплата за выслугу  лет 3. премирование по итогам года 4. организация кредитования  сотрудников	Главный бухгалтер, руководитель, 2 месяца	-Заинтересован ность в результатах работы -сплоченность коллектива
методика оценки трудовой деятельности и доведения ее до сотрудников	анализ показателей в разрезе каждого отдела выявление «лидеров» и «отстающих» перестановка кадров и работа на проблемных участках	руководитель, врачи  1 раз в месяц	-Анализ трудовой деятельности -Своевременное выявление  недостатков -Принятие необходимых  мер -Повышение производительности труда
рекомендации  по  совершенствованию  организации  и  условий  труда   - повышение качества трудовой жизни	Создание атмосферы удовлетворения  работника  своим  трудом, расширение объема и обогащение содержания  труда,  разнообразные  комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата  в коллективе, проведение тренингов организация всеобщей регулярной учебы	руководитель, врачи, 1 месяц	-Создание благоприятного микроклимата в коллективе. -Доброжелатель ность сотрудников

По некоторым  из указанных направлений  развития  кадрового  потенциала  в настоящее время требуются услуги профессиональных агентств по приему, подготовке кадров.  Для  улучшения использования трудовых ресурсов с    учетом   специфики   предприятию Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России необходимо воспользоваться такими платными услугами  минимум единовременно. Большое значение на данном предприятии имеет квалификация и практические навыки врачей и специалистов.

Улучшить положение специалиста также можно, предоставив ему путевки, бесплатное лечение, бесплатное питание, через оплату транспортных расходов, направления на обучение за счет организации.

     Данные методы материального стимулирования, которые  ориентированы     на     решение     экономических     проблем     специалиста, направлены на наиболее полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, затрагивая личные его интересы.

     Рассмотрим так же психологический аспект.

     То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте. Грамотный руководитель должен донести до каждого его необходимость и значимость в делах организации. Организация работает не только благодаря основным участкам, но так же и силами других вспомогательных и обслуживающих подразделений. Каждый специалист, выполняя свои обязанности, вносит свой вклад в развитие организации, и это следует знать каждому работнику.

Действиями руководителя могут быть:

- личный пример;

- индивидуальная и публичная похвала;

- поддержка в трудных ситуациях и одобрение при временных неудачах;                              

- конфиденциальное   обсуждение   с   работником   нарушений   и отклонений   от   желаемых   результатов,   которое   завершается фиксированием договоренностей;

- публичное награждение отличившихся почетными грамотами, ценными подарками;

- улучшение   организации     и  условий  труда  (например:   через улучшение материальной оснащенности рабочего места, выбор приемлемого режима работы для специалиста);

- зачисление в резерв руководящих кадров;

- продвижение по карьерной лестнице.

     Далее , социальный аспект.

     Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.

     Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует:

-  давать  им  такую работу,  которая  позволяла бы  общаться  в процессе трудовой деятельности;

-   проводить с подчиненными  периодические совещания;

-  информировать о новшествах  и делах организации;

-   стараться не разрушать  возникшие неформальные группы, если они  не   наносят  заводу  или   отдельному  человеку  реального ущерба;

-  знать каждого своего подчиненного  лично.

Для     удовлетворения     потребностей     работника     в     признании (самоуважении и уважении со стороны окружающих) можно:

1.  предлагать более содержательную  работу;

2.   высоко оценивать и поощрять достигнутые им результаты труда;

3.   обязать дополнительными  правами и полномочиями;

4.   обеспечивать   обучение  и  переподготовку,   которая  повышает уровень его компетентности.

     На негативные взаимоотношения в коллективе руководителю нужно уделять особое внимание. В данном случае необходимо либо искоренить враждебные отношения, путем сглаживания конфликтных ситуации и недопущения таковых, либо перевести специалиста на другую работу, сменив тем самым трудовой коллектив.

     Вот основные аспекты, на которые  следует обращать внимание руководителю для мотивации специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России.

 

 

Заключение 

 

Система управления персоналом – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации.

В процессе исследования проведен анализ удовлетворенности персонала трудом. Выводы по проведенному исследованию можно сделать следующие: в организации имеются резервы роста уровня мотивации к труду..

В процессе исследования разработана и рекомендуется для внедрения  программа по повышению мотивации  персонала   и придерживаться ее.

Программа включает  конкретный график  работы  и  мероприятия  по привлечению  (сохранению),  найму,  обучению,   подготовке   и   организации продвижения  сотрудников  по  службе,  требующихся   для   реализации   целей организации.

Таким образом, анализ выявленных проблем системы мотивации персонала на предприятии позволил найти пути решения и разработать мероприятия по повышению эффективности использования  персонала.

Считаю, цель работы достигнутой, а рекомендации – имеющими практическое значение.

 

Список литературы

 

1. Аакер  Д. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2011. – 544 с.

2. Андросова  Л.А. Социология управления. СПб.: СПБУЭФ, 2008. -56 с.

3. Базилевич  А.И., Аврашков Л.Я., Бобков Л.В. Инновационный  менеджмент. М.: Вузовский учебник, 2008. - 464 с.

4. Бакирова  Г.Х. Психология эффективного стратегического  управления персоналом. М.: Юнити, 2008. - 591 с.

5. Большаков  А. С. Менеджмент: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2000. - 160 с.

6. Бородулин  А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2011 г. – 340 с.

7. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2013. - 288 с.

8. Гольдштейн  Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2013. - 267 с.

9. Грибов  В.Д. Менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 280 с.

10. Гунин  В. И. и др. Управление инновациями. М.: ИНФРА-М, 2009. – 328 с.

11. Деева  В.А., Аветисян М.В., Гайдаренко Л.В., Князев В.В. Менеджмент. М.: Юриспруденция, 2008. - 248 с.

12. Демин  Ю.М. Аттестация персонала. СПб.: Питер, 2008. - 176 с.

13. Друкер  П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс, 2008. - 992 с.

14. Дуракова  И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория  управления персоналом. Воронеж: ВГУ, 2013. - 82 с.

15. Дякин  В.Н., Матвейкин В.Г., Дмитриевский  Б.С. Оптимизация управления туристическим  организациям. Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2013. - 84 с.

16. Заложнев  А.Ю. Внутрифирменное управление. Оптимизация  процедур функционирования. М.: ЗАО «ПМ-Софт», 2008. – 290 с.

20. Карякин  А.М. Организационное поведение. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2013 г. - 220 с.

21. Карякин  А.М. Управление персоналом. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ», 2008. - 166 с.

22. Кнорринг  В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М, 2008. - 528 с.

23. Кочиева  Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы мотивации . М.: Апостроф, 2000. – 108 с.

24. Лапина  Т.А. Корпоративная культура: Учебно-методическое  пособие. Омск: Изд-во ОмГУ, 2008. – 96 с.

25. Либкинд  Е.В., Рябикова Н.Е., Чепурин В.А. Организационные структуры управления. Оренбург: ГОУ ОГУ, 2011. – 42 с.

26. Мазур  И.И., Ольдерогге Н.Г., Шапиро В.Д., Шеин В.И. Корпоративный менеджмент. М.: Омега-Л, 2008. - 781 с.

27. Макарова  И.К. Управление персоналом. М.: ИМПЭ  им. А.С. Грибоедова, 2011. – 98 с.

28. Максименко  Л.С., Панасенко С.В., Парахина В.Н. Стратегический менеджмент. М.: КноРус, 2008. - 496 с.

38. Цветков  А.В. Стимулирование в управлении  проектами. М.: ООО «НИЦ «Апостроф», 2008. – 143 с.

39. Щепкин  А.В. Внутрифирменное управление (модели и методы). М.: ИПУ РАН, 2008. – 80 с.

 

1 Карякин А.М., Грубов Е.О. Основы кадрового менеджмента. Иваново: ГОУ ВПО «ИГЭУ» 2011. С.31.

2 Полякова О.Н. Оценка деятельности сотрудников. Воронеж: ВГУ, 2007. - 46 с.

 

3 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. С.18.

4 Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2011. С.55.

5 Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: КомКнига, 2011. С.75.

6 Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2007. С.35.

7 Бородулин А.Н., Заложнев А.Ю., Шуремов Е.Л. Внутрифирменное управление, учет и информационные технологии. Учебное пособие. М.: ЗАО «ПМСОФТ», 2011 г. . С.61.

8 Друкер П.Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика. М.: Вильямс, 2008. С.31.

9 Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: Учебное пособие для вузов. M.: Аспект Пресс, 2008. С.45.

10 Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: ИНФРА-М, 2008. . С.11.

11 Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. М.: Юнити, 2008. . С.35

12 Аакер Д. Стратегическое рыночное управление. СПб.: Питер, 2011. С.55.