Специфика мотивации и стимулирования персонала

4) установление  конкретных должностных обязанностей  для каждого сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

- определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений организации и каждого сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных  персонала  в общий результат деятельности организации;

- определение количественной оценки по каждому из показателей;

- создание общей системы оценки вклада сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление за подразделениями организации и отдельными сотрудниками ФГУЗ ЦМСЧ № 31 определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе организации, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения организации или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных  технологий и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности организации в целом и каждого отдельного сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить.  При создании системы мотивации на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы организации в целом.9

Гибкие системы мотивации на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на врачей и специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем сотрудникам ФГУЗ ЦМСЧ № 31 организации, может дать необходимый эффект.

Результатом действия системы мотивации на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности организации, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31 организации. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных сотрудников  персонала, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности  персонала  не только в личных успехах, но и в успехах всего организации в целом и, наконец, повышения социального статуса  персонала.10

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,  индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование  персонала, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Таким образом, говоря о современной системе стимулирования  персонала, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:11

1) ясность и конкретность системы мотивации в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31;

3) создание системы объективной оценки  персонала  и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов сотрудника ФГУЗ ЦМСЧ № 31;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для организации;

7) равная оплата  персонала  с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях организации.

Вывод по главе. Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

При создании современной системы мотивации следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:12

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное  творчество.

Таким образом, при создании системы мотивации необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

 

 

2 Исследование системы  мотивации  персонала Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России

 

2.1 Общая характеристика и структура управления Терапевтического отделения ФГУЗ ЦМСУ №31 ФМБА России

 

Численность персонала терапевтического отделения  ФГУЗ ЦМСЧ № 31  составляет на 01.01.2012 202 сотрудника.

Организация труда ФГУЗ ЦМСЧ № 31  – состав  и взаимодействие  основных и вспомогательных участков и обслуживающих подразделений, их специализация и взаимосвязь. 

Общее управление больницей осуществляет главный врач ФГУЗ ЦМСЧ № 31 .

Организация трудовой деятельности   предприятия определяется составом управления  и целями деятельности.

На предприятии  действует централизация управления: главный врач  принимает единолично  важные решения, а заведующие  подразделений, передают и согласовывают их, служащие  – выполняют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 -  Организационная структура управления персонала терапевтического отделения  ФГУЗ ЦМСЧ № 31 ФМБА

Как видно из рисунка 1, общее управление больницей осуществляет главный врач ФГУЗ ЦМСЧ № 31 . Ему подчинены заместители главного врача ФГУЗ ЦМСЧ № 31   по подразделениям,  отдел по  нормированию труда и заработной платы. Также главный врачу ФГУЗ ЦМСЧ № 31   подчиняются заместитель по  ремонту  и обслуживанию технологического оборудования, которые осуществляют ремонт оборудования, зданий и сооружений ФГУЗ ЦМСЧ № 31   и надзор за правильной их эксплуатацией. Заместителю главный врача ФГУЗ ЦМСЧ № 31   подчинены руководители подразделений ФГУЗ ЦМСЧ № 31 .

Оценка персонала функциональных отделов по уровню квалификации и профессионализма показывает:

Некоторые врачи и руководители функциональных отделов имеют не достаточно высокий уровень образования. Например, в составе инженерно-технических работников преобладают врачи, имеющие среднетехническое образование.

Таблица 1 – Квалификационная характеристика административного  персонала

№ п\п	Квалификация	Годы		Отклонение
		2011	2012	Абсол (+, -)	Относ. (%)
1	Ведущий специалист	105	83	-22	31
2	Специалист	48	55	-	-
3	Служащий	44	46	-1	10
4	Рабочий	8	18	10	100
	Итого:	205	202	3	98

Из таблицы видно, что наблюдается увеличение сотрудников с высшими разрядами в связи с повышением квалификации. Например, увеличилось количество рабочих на 10 человек. Итого произошло сокращение штата управления  на 3 человек, или на 2 %.

 

Рисунок 2 -  Квалификационная характеристика административного  персонала

Организация построена по линейному принципу управления, т.е  отношения между руководителями и подчиненными  построены таким образом,  что , вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления выполняет управляющие команды только своего субъекта управления.

Младший медицинский персонал  предприятия, обеспечиваются всеми необходимыми средствами индивидуальной защиты от инфекций, специальным питанием, мед обслуживанием   и одеждой, предусмотренными Коллективным договором и действующим законодательством.

Анализ организации труда  предприятия проведем на основании данных отдела кадров персонала терапевтического отделения  ФГУЗ ЦМСЧ № 31 . 

Количество сотрудников управления ФГУЗ ЦМСЧ № 31   на 01.01.2012 составляет 202 человека.

На исследуемом предприятии функции управления персоналом выполняет отдел по управлению персоналом. Функции  отдела представлена в таблице 2.

Таблица  2 – Функции  отдела по управлению персоналом

Организация и обеспечение подбора, комплектования, учета кадров. Обеспечение учета, обработки, хранения персональных данных работников. Ведение личных дел и трудовых книжек работников. Организация и проведение обучения, переобучения, повышения квалификации, уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников. Ведение военного учета. Ведение пенсионных вопросов, персонифицированного учета, отчетность. Организация и ведение работы по улучшению жилищных условий работников. Установление и оформление социальных и других льгот и компенсаций. Организация и ведение социологической и информационной работы. Решение вопросов организации труда и управления, штатная дисциплина, бригадная форма организации труда. Организация и совершенствование нормирования труда. Организация и ведение аттестации рабочих мест по условиям труда. Организация заработной платы, учет трудовых затрат и начисления зарплаты, доплаты, выплаты, премии. Организация и ведение трудового соревнования, конкурсов мастерства и т.п. Развитие систем трудовых отношений и социального партнерства. Ведение табельного учета. Контроль за своевременной явкой и уходом с работы, нахождением на рабочем месте.