Способы повышения производительности труда и мотивации персонала

Содержание:

 

Введение….......................................................................................................	3
ГЛАВА 1.Теоретические основы повышения производительности труда и мотивации персонала……………………………………………….......…	5
Сущность, роль функции мотивации………………………..	5
1.2.  Контроль в мотивации………………………………………..	7
ГЛАВА 2. Анализ системы производительности труда и системы мотивации на примере ТОО «КОНТРАКТ»………………………………..	13
2.1 Анализ хозяйственной деятельности ТОО «Контракт»………………	14
2.2. Анализ системы мотивации  труда работников ТОО «Контракт»……………………………………………………………………	16
Заключение……………………………………………………………………	19
Список использованной литературы………………………………………	21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встаёт необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад  каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это  процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и в конечном итоге определенных результатов  трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто  экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних  учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Целью курсовой работы является определение экономической сущности мотивации, как экономической категории.

Исходя из цели работы, ставлю перед  собой следующие задачи:

• определение сущности мотивации, ее видов и уровней мотивов;
• описание основных социальных и моральных потребностей и их мотивационно-трудовых значений;
• определение соревнований, как способов самореализации личной мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы контроля в мотивации персонала

1. Сущность, роль функции мотивации

 

"Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации" .

Важность вопроса  мотивации  вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками  научного управления.  В наибольшей мере  требованиям  практиков  отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы Абрахамом Маслоу .  Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическая потребность;

потребность в безопасности;

потребность в принадлежности к социальной группе;

потребность в уважении к  себе;

потребность в самоутверждении.

Потребности первого  порядка  -  это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением  выживания (пища, одежда, жилье и т.д.).  После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее  значение,  приобретают   потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться.

Потребность в  принадлежности  к  социальной  группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Потребность в  самоуважении  должна  удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого.

Наряду с теорией мотивации  и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них  можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные  потребности. Первичные по природе  своей являются физиологическими: человек  не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими. То есть это такие как потребность  в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая  чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских  отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и  престижа.

Мотивационный процесс может  быть представлен в виде следующих  одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы  предпочтения, выбор наилучшего способа  получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение  вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации  будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового  процесса для достижения наилучших  результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных  возможностей и альтернатив в  коллективе и для конкретного  лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

 

Теории мотивации к  работе можно разделить на две группы:

теории содержания

теории процесса

 

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения.  Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека     процессу мотивации.  Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

 

2.  Контроль в мотивации

 

Сущность процесса контроля

Контроль — это особый вид управленческой деятельности на предприятии, сосредоточенный на наблюдении и оценке прохождения процесса управления, который обеспечивает достижение поставленных целей

Контроль имеет три  составляющих:

• установление стандартов
• измерение выполнения
• корректирование

 

Контроль как  обратная связь системы

 

Контроль является таким типом деятельности по управлению предприятием, который позволяет своевременно выявлять проблемы, разрабатывать и осуществлять мероприятия по корректировке хода и содержания работ в организации до того момента, когда проблемы приобретут признаки кризиса.

В то же время, контроль позволяет  выявлять, поддерживать и распространять позитивные явления, начинания и  наиболее эффективные направления  деятельности на предприятии.

Основная цель контроля: содействовать сближению фактических и планируемых результатов выполняемых работ, т.е. обеспечивать выполнение задач (достижения целей), стоящих перед предприятием.

Контроль, как управленческая деятельность должна отвечать таким  требованиям:

• быть всеобъемлющим и объективным, т.е. ориентированным на адекватное отображение достигнутых параметров относительно установленных целей и выбранных стратегий;
• ориентироваться на конечные результаты; в этом контексте контроль рассматривается как средство достижения целей;
• должен носить непрерывный, регулярный и неотвратимый характер;
• соответствовать содержанию тех работ, которые контролируются;
• проверять не только количество и срок, но и качество работы;
• быть понятным для тех, кого контролируют и проверяют;
• быть своевременным, чтобы иметь возможность вмешательства в корректировку происходящих процессов;
• быть экономным, т.е. соответствовать требованию: затраты на проведение контроля не могут быть больше, чем те результаты, которых достигают в процессе контроля;
• должен быть действительным, т.е. не ограничиваться выявлением фактического состояния объекта контроля, но и сопровождаться соответствующими решениями.

Типы критических точек  контроля:

• физические стандарты
• ценовые стандарты
• стандарты капитала
• стандарты доходов
• программные стандарты
• неуловимые стандарты
• цели как стандарты
• стратегические планы как контрольные точки для стратегического контроля

 

Системы контроля

 

Контроль и проверка выполнения работ по стратегическим планам и  программам включает разработку взаимосвязанных  систем контроля на предприятиях, которые  включают следующие подсистемы контроля:

• по технологическим процессам;
• по качеству продукции и работы;
• по соответствию с действующим законодательством, регулирующим деятельность предприятия;
• по выполнению отдельных заданий, этапов, направлений и стратегических программ и планов в целом;
• по выполнению решений, указаний, приказов, распоряжений высшего руководства предприятия;
• по соответствию с установленными финансово-экономическими параметрами функционирования предприятия, и т.д.