Способы улучшения мотивации труда и методы поощрения труда

- решения об  изменении в работе сотрудников должны приниматься при их участии и с опорой на их знания и опыт;

- самоконтроль;

- сотрудники  должны иметь возможность приобретать  в процессе работы новые знания;

- нужно поощрять  инициативу, а не выжимать из  сотрудников пот;

- сотрудники  должны иметь информацию о  качестве своего труда;

- каждый по  возможности должен быть сам  себе шефом.

К моральным  методам стимулирования, относится, прежде всего, признание, которое может  быть личным и публичным.

Суть личного  признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения за исключением, пожалуй, права постановки личного клейма, которое предоставлялось зарекомендовавшим себя соответствующим образом рабочим и мастерам.

Публичное признание  знакомо нам намного лучше. Оно  состоит в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых  организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение  особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр.

Специфическими  моральными методами мотивации являются похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными  результатами, полученными ими, но обязательно  конкретными и способствующими  достижению целей организации. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала— демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии.

Критика, то есть отрицательная оценка окружающими  недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

И в заключение необходимо остановиться еще на одной  форме мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные  выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

В то же время  этот способ мотивации является внутренне ограниченным; в организации не так много должностей высокого ранга; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся.

Мотивы трудовой деятельности - это причины, определяющие поведение человека в процессе труда.

Две составляющие - когда человек может что-то делать и хочет выполнять конкретную задачу - взаимосвязаны. Обучение, хорошая подготовка - и обязательно мотивация. Нужно мотивировать сотрудника, что он работал именно на этом предприятии и занимался конкретной деятельностью, понимая, что со временем возможен служебный рост, большее вознаграждение и признание. Поэтому во избежание риска, что работник получит знания и уйдет в другую организацию, очень важна именно система стимулирования, система мотивации. Факторы мотивации представлены в таблице 2.

Таблица 2.1. Факторы мотивации работников предприятия

Материальные

Нематериальные

1. Заработная  плата, соответствующая рыночной 2. Персонализация  компенсаций 3. Премирование  по результатам работы подразделения  и организации в целом 4. Вознаграждение  за выслугу лет 5. Доплата за  интеллект 6. Дополнительные  отпуска 7. Доплата на  питание 8. Обеспечение  спецодеждой 9. Ссуды на  приобретение жилья 10. Доплата на  лечение работников или ветеранов 11. Новогодние  подарки и подарки к юбилеям 12. Доплата в  связи с уходом на пенсию  или инвалидность 13. Доплаты пенсионерам:  к пенсиям, за коммунальные  услуги и т.д. 14. Оплата ритуальных  услуг.  15. Льготы стипендиатам: доплата к стипендии, оплата  проезда

1. Справедливая  система оплаты труда  2. Возможности использовать свой интеллектуальный потенциал 3. Возможности  профессионального обучения и  повышения квалификации. Учебный  центр. Библиотека 4. Перспективы  карьерного роста. Система формирования  резерва кадров 5. Социальная защищенность  работников. Профсоюзный комитет, коллективный договор. Социальная инфраструктура: стадион; дворец культуры; детский оздоровительный лагерь; база отдыха; социальная помощь неработающим пенсионерам 6. Создание безопасных  и комфортных условий труда.  Перспективная программа модернизации оборудования. Положение о корпоративной культуре 7. Моральное  вознаграждение: . - звание «Лучший  по профессии»; - «Заслуженный  ветеран» и т.д. 8. Благоприятный  психологический климат в коллективе. Система адаптации 9. Система обратной  связи и транслирование ценностей корпоративной культуры. Регулярные встречи рядовых работников с руководством. Опросы. Газета

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел III. Способы улучшения мотивации труда и методы

поощрения   труда

 

3.1.Методы  дополнительного материального  поощрения персонала

 

Кроме основных элементов оплаты труда персонала  существует ряд форм и методов  дополнительного материального  поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата (плата за результаты, за производительность) - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие  показатели, по которым выплачивается премия: объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с предыдущим периодом, отклонение от плана), прибыль, величина издержек, рост курса акций компании, повышение качества.

Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

- достижение высоких количественных  результатов работы (объема продукции  или услуг, массы прибыли, производительности  труда, рентабельности);

- эффективное использование  оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);

- достижение высокого  качества продукции и работы (сокращение  числа рекламаций, потерь от брака  и переделок, повышение сортности,  надежности, улучшение потребительских  свойств продукции);

- экономное расходование  ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение  материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости  и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных.

1. Системы материального  стимулирования должны быть просты  и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть  гибкими, дающими возможность  сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

3. Размеры поощрения должны  быть экономически и психологически  обоснованы (больше, но реже или  чаще, но меньше).

4. Поощрение персонала  важно организовать по таким  показателям, которые воспринимаются  каждым как объективные.

5. Системы поощрений должны  формировать у работников ощущение  справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрений должны  способствовать повышению заинтересованности  работников в улучшении не  только индивидуальной работы, но  и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть  четкую взаимосвязь между результатами  своей работы и деятельностью  фирмы (к чему могут привести  ошибки сотрудников и к чему  ведут успехи каждого из них).

Заработная плата выполняет  мотивационную функцию при наличии следующих условий: вызывает заинтересованность работника в ее получении, связана с результатами работы, и эта связь очевидна, работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.

Многочисленный западный и отечественный опыт свидетельствует о постоянном поиске новых возможных путей мотивации персонала. Одним из вариантов является так называемое дополнительное стимулирование, которое выражается в ряде социальных программ (мероприятии) или социальных выплат, прямо и косвенно увеличивающих заработную плату.

В целом современными принципами мотивации считаются: создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь, сохранение занятости, предоставление новых возможностей для продвижения в должности, защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда, справедливое распределение доходов, возрастание премиальной части оплаты труда.

На практике все эти формы используются в  зависимости от характера предприятия  и специфики внутренних процессов  в ней.

Комплексный подход к управлению мотивацией предполагает использование максимально полного  набора средств воздействия на нее (Таблица 3.1).

Таблица 3.1. Средства воздействия на мотивацию

Средства воздействия  на мотивацию	Основные составляющие
Организация работ	Разнообразие  навыков, требуемых для выполнения работы. Законченность выполняемых  заданий. Значимость и ответственность работы. Предоставление самостоятельности работнику. Требования к качеству работы
Материальное  стимулирование	Конкурентоспособность оплаты труда. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты. Связь  оплаты труда и рабочих результатов. Возможность дифференцировать оплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории
Моральное стимулирование	Широкий набор  нематериальных стимулов, используемых руководством предприятия (устная благодарность, почетная грамота, фотография на Доске почета и др.). Мотивирующий потенциал этого средства падает при формальном подходе
Индивидуальный  подход к работнику	Оценка руководителем  индивидуальных особенностей данного  работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей степени  соответствуют особенностям его личности и характера, особенностям его мотивации
Постановка  целей	Постановка  перед работником четких целей и  задач, которые должны быть решены за определенное время. Конкретность, привлекательность  и реализуемость ключевые требования к мотивирующим целям
Оценка и  контроль	Формы контроля за работой персонала, осуществляемые непосредственным руководителем. Оценка его рабочих результатов и  рабочего поведения
Информирование	Своевременность и полнота информации, необходимой  для выполнения работ
Корпоративная культура	Ценности и  приоритеты, реализуемые в организации. Традиции и правила, определяющие элементы корпоративной культуры
Особенности управления	Качество управления, стиль управления и соответствие стиля управления сложностям задач  и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, возраст, степень самостоятельности и др.)

 

Для мотивации  нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все человеческие индивидуумы слишком разные, отличаются друг от друга воспитанием, культурой, менталитетом.

Среди всех мотивационных  методов деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения являются очевидной формой награды. Но мотивация  не есть только процесс раздачи наград. Подчинённым требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если он наложен справедливо и не является неожиданностью для сотрудников, мотивирует их к улучшению своей работы.

Но на рабочую  мотивацию влияют и другие факторы. Каждый профессионал надёжно соотносит  весомость своего вклада в выполнение работы (времени, энергии, опыта и  квалификации) с величиной получаемого  вознаграждения. Причём последнее включает в себя не только прямые выплаты, но и целый ряд других моментов, например, возможность профессионального и должностного роста, публичное признание коллег и руководства.

Для повышения  эффективности и результатов  работы организации в качестве метода мотивации целесообразно использовать систему оценки и аттестации сотрудников всех подразделении.

Аттестация  кадров - это проверка, определение  соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных его значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, предприимчивости, повышение ответственности работников всех уровней за полученное дело.

 

 

3.2.Способы улучшения мотивации труда

 

Рассмотрим  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в следующие  относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование совершенствование  организации труда, вовлечение персонала  в процесс управления, не денежное стимулирование.

Первое направление  отражает роль мотивационного механизма  оплаты труда в системе повышения  производительности труда. Оно включает в себя совершенствование системы  заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия. Одностороннее воздействие на работника лишь денежными методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда, так как только это не может способствовать поддержанию трудовой активности на должном уровне. Применение этого метода может быть полезным лишь на ограниченный срок. В конечном итоге у персонала происходит определённое насыщение или привыкание к этому виду воздействия.