Сравнительный анализ систем стимулирования управленческого персонала в торговых предприятиях

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..5

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА РАБОТНИКОВ…………………………………………………………………………7

1.1 Сущность и содержание понятия  стимулирование труда………….....................7

1.2 Эффективность системы стимулирования труда работников.….......................16

1.3 Проблемы стимулирования труда работников на предприятиях.......................19

2 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА…………………24

2.1 Анализ стимулирования труда управляющих работников, на          примере предприятия «Орджоникидзе, 21»………….…...………….………..........................24

2.2 Анализ стимулирования труда управляющих работников, на примере предприятия «ООО Городская сеть маркет»……………….....................................30

2.3 Сравнительный анализ систем стимулирования на предприятиях……………36

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………….40

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………..42

 

ВВЕДЕНИЕ

Имеет смысл поразмыслить над тем, от чего зависит эффективность труда в организации. Эффективность труда определенного человека зависит прежде всего от его стремления и желания работать. Задача специалиста по управлению человеческими ресурсами как раз – таки состоит в том, чтобы сохранить и приумножить это желание. Вообще, существует несколько способов воздействия на работников.  Один способ предполагает создание строгих, определенных рамок, официоз и формализацию отношений. Руководителя мало интересует, каковы же достоинства и недостатки данного работника, его способности и потенциал. Человеку составляют распорядок работы и четко контролируют исполнение им его полномочий. Такой подход отнюдь не всегда будет являться эффективным. О каком желании работать может идти речь собственно говоря.К тому же, как свидетельствуют источники, по-настоящему целиком и полностью формализовать рабочий процесс того или иного специалиста можно лишь в 20% случаев [1].

Другой способ - это способ с  применением грамотного индивидуального подхода, учитывая ситуацию и «человеческий фактор».

Это тоже воздействие на работника, но более глубокое и обдуманное. Необходимо учитывать индивидуально – психологические  особенности сотрудника, его возможности и профессиональный потенциал, а так же потребности и желания. Необходимо побуждать и подталкивать человека к

достижению определенных профессиональных целей, тем самым благотворно влияя на эффективность его деятельности в организации [2].

Вообще, существует масса других способов повысить эффективность деятельности в организации. Должно быть, именно для этой цели служит понятие стимулирование.

Безусловно, данный вопрос очень актуален в наши дни. Проблема мотивации трудовой деятельности персонала активно обсуждается на страницах периодической печати, в этом направлении проводятся научно-теоретические и практические изыскания, выходят учебники, защищаются диссертации. Тему о стимулировании и мотивации неоднократно поднимало множество зарубежных и отечественных исследователей. Так, например, теоретик С. А. Шапиро в своей книге «Мотивация и стимулирование персонала» сказал, что: «Стимулирование - внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности»[3].

Интересны и выводы Р. Уотермана  относительно стимулирования труда. Он показал важнейшее значение стимулирования и мотивации, обратившись к притче о трех рабочих, которые работали на однородной работе. Когда их спросили, что они делают, первый ответил – «дроблю камни», второй сказал – «зарабатываю себе на жизнь», третий ответил – «строю храм». Каждый трудится и работает для своей цели, важно разузнать какова эта цель и каким-либо образом ускорить процесс ее достижения, в этом и заключается деятельность специалистов по управлению персоналом относительно стимулирования труда работников [4, c. 297].

Цель работы – рассмотреть различные системы стимулирования труда в организациях и сравнить их.

В соответствии с поставленной целью  решить следующие основные задачи:

1)     выяснить сущность и содержание понятия стимулирования труда;

2)     разобраться в эффективности системы стимулирования труда персонала;

3) рассмотреть проблемы, возникающие при построении системы стимулирования в организации.

Объектом исследования являются торговые предприятия;

Предмет исследования - система стимулирования в организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, содержания, заключения и списка литературы. В первой главе предоставлена теория, во второй – практика. Работа состоит из 42 страниц.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ

1.1 Сущность и содержание понятия стимулирования труда

Стимулирование труда – создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов [5].

В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий [6].

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели(повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул) [7, с. 134].

Таким образом, можно сказать, что  стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Выделяют следующие функции стимулирования:

- Нравственная. Стимулирование формирует у работника активную жизненную позицию, способствует формированию у него определенных нравственных качеств.

- Социальная. Стимулирование влияет на формирование социальной структуры общества через различный уровень доходов, что в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, а также через удовлетворение потребностей.

- Социально - психологическая. Вообще стимулирование влияет на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностных ориентаций, отношения к труду.

- Экономическая. Надо сказать, что стимулирование способствует росту производительности труда, повышению качества продукции и решению других задач, стоящих в каждый конкретный период перед экономикой, в целом способствует повышению эффективности [8, с.18].

Но для того, чтобы все эти  функции работали и процесс стимулирования имел смысл, должны учитываться определенные принципы стимулирования, в числе  которых:

- Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. 
- Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула и стимулировать соответственно. 
- Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула. Он должен в полной мере и должным образом устраивать работника. 
- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это довольно – таки сильный мотивационный фактор, это надо учитывать. 
- Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому многие эксперты полагают, что необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их грамотно - продуманного и целенаправленного воздействия на каждого работника. 
- Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства [9].

Если говорить о видах стимулирования, то вообще существует большое разнообразие стимулов, рычагов воздействия на сотрудника. И классификация стимулов возможна по разным основаниям. Например, можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего – либо) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность) [10, с.134].

Существует и другая классификация, она представлена в виде таблицы:

По содержанию стимулы бывают материальными и не нематериальными. Суть материальных стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Материальные стимулы относятся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными (свободное дополнительное время, позволяющее заработать в другом месте)[11].

 

Таблица 1.1 - Виды стимулирования [12, с 19]

Стимулы
В зависимости от потребностей:
Материальные (экономические) Денежные: Такие как заработная плата, премии, надбавки, бонусы наличностью или  акциями, опционы на право выкупа ценных бумаг, облигаций у компании. Отложенные премиальные выплаты (тантьемы), так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера. Неденежные: 1) рабочим временем 2) рабочим местом 3) льготными программами		Нематериальные (не экономические) Социальные: престижность труда, возможность профессионального роста, возможность самоутверждения; Моральные: устная похвала, вынесение какой – (л) благодарности, награждения различного рода; Творческие: возможность самосо- вершенствования,самореализации, самовыражения; Социально-психологические: возможность общения, причастность к делам трудового коллектива.
В зависимости от направленности:
Поощряющие – материальные – нематериальные – индивидуальные –коллективные		Блокирующие – лишение премий – замечание, выговор и т.п.
В зависимости от интересов:
Индивидуальные	Коллективные		Общественные

Надо сказать, что необходимо найти  баланс между моральным и материальным стимулированием. Соотношение между  ними должно быть оптимальным.

Чисто материальные методы будут несостоятельны. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать – против него работают: эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление интересует лишь до определенных пределов); стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег; влияние окружающих.

Более того, максимизация собственной  выгоды может иметь для индивида часто даже отрицательный результат, потому что некоторые цели могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой.

Далее, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний человека изменяется нелинейно. Сначала он повышается, потому что в первую очередь оценивает не полученный им доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания. По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторного поведения.

Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.В рамках моральных стимулов положительное влияние на мотивацию оказывает, например, информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы [13].

Кроме того, следует помнить, что не все способы экономического поощрения могут оказать мотивационное воздействие на сотрудников, однако, существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными.

Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

- премии не должны  быть слишком общими и распространенными,  поскольку в противном случае  их будут воспринимать просто  как часть обычной зарплаты  в обычных условиях;

- премия должна быть  связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- должен существовать  какой-либо приемлемый метод измерения  этого увеличения производительности;

- работники должны  чувствовать, что премия зависит  дополнительных, а не нормативных  усилий;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий;