Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации

Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их деятельности:

Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы.

Они должны сами составлять расписание своей работы.

Им нужно предоставить возможность психологического роста.

Они должны нести определенную материальную ответственность.

У них должна быть возможность открытого и приятного общения с начальством на всех уровнях управления.

Они должны отчитываться за производительность на участке, который они контролируют.

Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие. Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия. Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии, может осуществляться как снизу вверх, так и обратно, сверху вниз в том случае если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Мак Клелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта. При этом он принимает во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека. В теории Герцберга потребности делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья». Тем самым указывается на то, что не все потребности постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

 

Зародились содержательные теории в начале XX в. и связаны с представителями научного менеджмента, такими, как Фредерик У. Тейлор, который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников.

Содержательные теории считаются “статичными”, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

Каждая из содержательных теорий мотивации имеет что-то особенное, отличительное. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре содержательные теории мотивации имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

Так, например, потребность достижения в теории Мак Клелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга. Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей. На схеме 2 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.

 

Схема 2 Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивациях

 

Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.

Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.

Также анализируя данные теории можно увидеть и другие их недостатки. Так, например, теория А.Маслоу с трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе. В ней не учтены индивидуальные черты людей. Категории иерархии Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.

Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не подтверждается практикой управления.

Ф. Герцберг и другие его сторонники данной концепции внесли важный вклад в понимание мотивации и её факторов, они не учитывали многих обязательств, необходимых для объяснения её механизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолён авторами процессуального подхода. Также наличие двух факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам.

Теории потребностей Д. Мак Клеланда не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой кыргызской экономике не менее активны, чем высшие. Также, использование данной модели на практике вызывает значительные организационные трудности.

Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Независимо от всех недостатков, каждая из теорий получила широкое признание теоретиков и практиков и внесла существенный вклад в разработку знаний о мотивации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко неодинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Все содержательные теории мотивации, делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей.

- Потребности – это  осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены  генетически, а на вторичные вырабатываются  в ходе познания и обретения  жизненного опыта.

- Потребности можно удовлетворить вознаграждением. Вознаграждение это то, что человек считает для себя ценным.

Все «содержательные теории мотивации» являются, по сути, взаимодополняющими, хотя и расходятся по ряду вопросов. Хочется подчеркнуть что, «содержательные теории мотивации» это не просто выкладки на бумаге. Они эффективно использовались, и используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Исходя из теории мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. В литературе встречается много определений мотивации и мотивов. В них всех пытаются различными терминами выразить главное в мотивации: речь идет о процессе, который происходит внутри человека, направляет его поведение и выбор или, иными словами, заставляет его вести себя в какой-то конкретной ситуации определенным образом. И хотя со временем стало понятно, что, для того чтобы полностью объяснить механизм мотивации, необходимо более полно рассматривать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.

Разработка наиболее подходящей для организации мотивационной модели, способной сплотить коллектив и направить его на достижение поставленных перед ней целей, требует осознание полезности работающего в организации персонала с точки зрения достижения конечного результата. Поэтому и мотивационные механизмы, применяемые к разным категориям работающих, могут отличаться довольно сильно.

Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; 
   Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006.
3. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб.пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008.
4. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004.
5. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.  // Человек и труд, №10, 1997.
6. Магура М., Курбатова М. Содержательные теории мотивации // Управление персоналом. - N 13-14. – 2007.
7. Магура М., Курбатова М.: Секреты мотивации или мотивация без секретов. – СПб:Питер, 2007.
8. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е.  Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., доп. и перераб. / Под общ.ред. проф. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2008.
9. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: учебник. – М.: Аспект Пресс, 2001.
10. Столяренко А.М. Психология менеджмента. - М: ЮНИТИ, 2005.
11. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления 
    –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.