Стиль руководства

Сидорова Е.О.                                                                                                                Курсовая работа по менеджменту

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ  
 
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИИ 
                                                         

КАФЕДРА: 
Экономики и менеджмента

 
КУРСОВАЯ РАБОТА 
 
по курсу «менеджмент» на тему:

СТИЛИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

 

 

КОНСУЛЬТАНТ: доцент

Дружинина Ирина Александровна 

 

 

                                ВЫПОЛНИЛ:  
студентка гр. № ЭЭ-092

Сидорова Е.О.

 

 

 

 

 

 

МОСКВА 2013 год 
 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………3 
1.Стиль руководства: понятие и факторы формирования

1.1 Понятие стиля руководства……………………………...……………………….4

1.2 Факторы формирования стилей………………………………………..………5-6

2. Классификация стилей руководства

2.1 Одномерные стили руководства…………………………………………….…6-10

2.2 Многомерные стили руководства……………………………………….……10-17

2.3 Дополнительные стили руководства…………………………………………18-19

3. Аналитическая часть. Исследование взаимоотношений  в коллективе на примере Административной инспекции Ростовской области

3.1 Исследование системы мотивации на предприятии…………………….…20-21

3.2 Разработка социограммы коллектива………………………………………21-23

3.3 Стиль руководства………………………………………………………………23

Заключение………………………………………………………………………..…24

Список используемой литературы………………………………………...……….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. К субъективным факторам, повышающим эффективность функционирования организации, относится благоприятный социально-психологический климат, стиль руководства, мотивация.

Актуальность этой проблемы обуславливается тем, что характер взаимоотношений во многом определяется способностью руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого необходимо формировать у руководителя рефлексивное отражение восприятия подчиненными его основных качеств, без чего деловое и межличностное общение будет малоэффективным.

Данная работа посвящена  анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются  основные приемы и методы работы менеджера. Целью нашего исследования является изучение влияние стиля управления на эффективность работы организации.

В процессе написания работы мы поставили перед собой следующие задачи:

1. изучить основные стили руководителей;
2. какими качествами должен быть наделен руководитель для эффективного руководства;
3. проанализировать влияние стиля управления на эффективность деятельности организации.

Объектом исследования является: особенности стиля управления работы менеджера

 

 

 

 

1.Стиль  руководства: понятие и факторы  формирования

1.1 Понятие стиля руководства

Стиль руководства в  контексте управления понимается как  привычный способ поведения руководителя по отношению к подчиненным, каким образом он оказывает на них влияние и побуждает их к достижению целей организации. Стиль руководства, характеризующий того или иного менеджера, интегрирует в себя и степень до которой управляющий делегирует свои полномочия, и тип власти, используемый им, и его доминирующую направленность(на человеческие отношения или на задания), и многое другое.

Значимость изучения стилей управленческой деятельности не уменьшается даже сейчас, когда детерминанты эффективного управления трактуются с точки зрения ситуационного подхода. Стиль руководства по-прежнему остается основной характеристикой анализа одной из переменных ситуации, а именно – личности самого руководителя. [4]

Стиль руководства –

это совокупность методов, приемов и действий, наиболее характерных для руководителя в его отношения с подчиненными, наиболее привычная для него манера общения с ними. Каждый руководитель имеет свой, только ему присущий стиль управления. Однако, выделяя общие черты в стилях разных руководителей, можно проводить классификацию стилей. Для этого, прежде всего, необходимо определить параметры деятельности руководителя, отличие в которых сказывается на его отношении к людям.

С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности:

1) выработка управленческих  решений, при этом здесь не  рассматриваются процессы обеспечения  руководителя информацией, а только  непосредственная выработка и  оценка альтернатив;

2) непосредственное принятие  решений;

3) несение ответственности  за получаемый результат;

4) контроль деятельности  руководителя со стороны подчиненных

Классификация стилей управления

Выработка решений	Принятие решений	Несение ответственности	Контроль за деятельностью  руководителя	Стиль управления
Руководитель	Руководитель	Руководитель	Отсутствует	Авторитарный
Коллектив	Руководитель	Руководитель	Присутствует	Демократический
Коллектив	Коллектив	Руководитель	Присутствует	Либеральный
Коллектив	Коллектив	Коллектив	Отсутствует	Анархический

1.2 Факторы формирования стилей.

Практическая значимость работ по классификации стилей управления заключается в определении более  эффективного стиля. Суть утверждений  сторонников авторитарного стиля  сводится к тому, что эффективный  руководитель в состоянии влиять на процессы планирования, организации и контроля руководимого предприятия, в то же время он абсолютно бессилен в изменении личности своих подчиненных, и поэтому основное внимание он должен концентрировать на производстве, а не на персонале. С другой стороны, сторонники либерально-демократического стиля утверждают, что наиболее зффективно организовать процесс производства могут только люди, непосредственно им занимающиеся, а рациональные предложения, поступающие сверху, могут встречать сопротивление, сводящее к нулю их выгоду. Поэтому первостепенной задачей руководителя является грамотная мотивация персонала, что влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.

Достаточно многочисленные эмпирические исследования не позволили выявить наиболее эффективного стиля. Поэтому наиболее эффективным признается адаптивный стиль управления, т.е. стиль, меняющийся в зависимости от сложившейся ситуации. Но здесь возникает вопрос о способности руководителя менять свой стиль в зависимости от ситуации, т.е. возникает вопрос факторах, формирующих стиль управления. И эти факторы можно разделить на:

• объективные, независящие или малозависящие от руководителя;

• субъективные, т.е. зависящие от руководителя.

Объективные факторы, в свою очередь, можно разделить на общие и индивидуальные. К общим факторам относятся: социально-политические отношения в обществе, вид деятельности организации, стиль управления вышестоящего руководителя и особенности управляемого коллектива. К индивидуальным факторам относятся: социальное происхождение руководителя, полученное им воспитание, его темперамент и здоровье. Ксубъективным факторам относятся: потребности, которые удовлетворяет человек, становясь руководителем, его знания, навыки управленческой деятельности, ценностные ориентации и характер. [2]

2. Классификация  стилей руководства

2.1 Одномерные стили руководства

Используя для анализа  различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

Авторитарный  стиль характеризуется централизацией полномочий в руках руководителя и навязыванием подчинённым мнения руководителя при принятии решений. Руководитель единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу. Дела в группе он планирует заранее. Подчиненным известны лишь ближайшие цели, и они имеют минимум необходимой информации. Контроль за деятельностью подчиненных основан на силе власти руководителя. Его голос всегда является решающим, всякая критика в его адрес пресекается. Применение властных методов порождает у подчиненных пассивность и безучастность. Тем не менее, следует иметь в виду объективные достоинства директивного стиля - возможность достижения полной и быстрой централизации управленческих воздействий. Власть, будучи сосредоточенной в руках одного лица, позволяет оперативно вмешиваться в деятельность любых исполнительных уровней и при необходимости «наводить» там необходимый порядок. Поэтому директивный стиль может быть весьма полезен в определенных ситуациях. Наиболее эффективен директивный стиль руководства в условиях военного времени, дефицита времени, в случае, когда распоряжение вытекает из ранее принятых решений, а также при некомпетентности и низкой самоорганизации исполнителей. Объективной причиной  его использования является  также выполнение новых ответственных заданий.

Демократический стиль основан на том, что руководитель децентрализует свою управленческую власть. Принимая решение, он консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы. При этом стиле управления руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Коллегиальный стиль позволяет быстро перестраивать систему управления от относительно централизованных до относительно децентрализованных структур.  Он повышает активность и лояльность сотрудников, но требует от руководителя определенного мастерства в обеспечении порядка и трудовой дисциплины. Его методы основаны на принципах свободной дискуссии и критике недостатков. Ответственные решения обычно принимаются коллективным органом - инициативной группой, состоящей из лидеров коллектива. Коллегиальный руководитель обычно воспринимается как «демократ», поскольку он всегда озабочен развитием личной деловой инициативы своих подчиненных. Он предоставляет им большие возможности для проявления своей самостоятельности, но никогда не идет на поводу у подчиненных. Всегда требователен и неумолим к злостным нарушителям дисциплины. Он соблюдает оптимальную дистанцию между собой и подчиненными. Контроль за деятельностью подчиненных носит преимущественно коллективный характер. Для этой цели результаты работы коллектива обсуждаются на производственных совещаниях.

Либеральный стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность подчиненных. Руководитель чаще всего действует как посредник, обеспечивающий своих сотрудников информацией и материалами, необходимыми для работы. Обычно он пускает все дела на самотек, реагируя лишь тогда, когда на него оказывают давление либо снизу, либо сверху. Как правило, при таком стиле среди подчиненных выдвигаются один-два человека, которые управляют группой и фактически спасают дело. Однако в производственных условиях, где ритм руководства объективно требует постоянных оперативных вмешательств и контроля, либеральный стиль руководства - явление редкое. Но недостатки либерального стиля не должны приводить к полому отказу от него в работе руководителя. В некоторых ситуациях этот стиль может быть более эффективным, чем другие. Так, например, со стороны индивидуального подхода к подчиненным этот стиль вполне оправдан для отдельных, многоопытных и авторитетных руководителей, успешная деятельность которых невозможна без творческой самостоятельности их подчиненных.[5]

 

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с  рассмотрения системы Дугласа Мак  Грегора. Его труды по практическому  управлению содержат утверждения о  том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора  помогают менеджерам избегать неуверенности  и стремиться к достижению максимального  успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

Теория Х.