Стиль управление

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и его принятии. По мнению многих ученых, которые изучают процесс принятия управленческого решения – это Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Фархудинов Р.А., Смирнов Э.А., принятие решений, как и обмен, информацией, являются составной частью любой управленческой функцией.

Необходимость принятия решения принизывает все, что делает руководитель, формируя цели добиваясь и достижения. Поэтому принятие природы решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Решения - это часть повседневной жизни. Большинство из них принимаются рефлекторно, мы не задумываемся о причинах таких решений и их успеха, а также не пытаемся оценить результат. Однако качество решения менеджера видно по эффекту, которые они оказали на организацию.

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действием подчиненных. Это получило название стиля руководителя. Успех работы менеджера зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков решения; личности руководителя; особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и многого другого.

Под стилем руководства понимается манера поведения управленца отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В настоящее время существует целый ряд теории об основах формирования стилей управления. Разработаны и более сложные подходы к данной проблеме, влияющие дополнительные факторы оценки стиля руководителя.

Ни один стиль руководителя нельзя абстрактно оценить как положительный или отрицательный. Выработка оптимального стиля руководителя, зависит от многих составляющих самого разного плана в их взаимодействии. Стиль управления во многом определяется личностью самого руководителя. Этот процесс рассматривается достаточно подробно, но все же следует отметить, что по всей природе, согласно психофизиологическим особенностям руководитель может быть склонен к определенному стилю управления.

Личность, как капля в море, отражается в собственном решении. В этом смысле определенный интерес представляет личный профиль управленческого решения, то есть та совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которая влияет на процесс ее принятия. В связи с этим при изучении управленческих решений возникает весьма важная общая проблема: как связаны между собой процесс разработки решений и индивидуальных качеств его субъекта? Существует ли некая специфическая способность к принятию управленческих решений?

В связи с этими вопросами необходимо отметить, что проблема индивидуально стиля управления, связана с проблемой принятия управленческих решений но, практически не выделяясь в качестве отдельного предмета изучения. Актуальность этой проблемы усиливается тем, что современные разработки в этой области (исследования М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др.) содержат предпосылки ее решения и свидетельствуют о том, что эффективность процесса принятия управленческого решения зависит от стиля руководителя, индивидуальных способностей.

Как установлено психологами и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени зависит от стиля руководства.

Средства влияния руководителя на результаты деятельности организации могут изменяться. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание – стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых менеджером-руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Актуальность выбранной темы обусловлена существующей необходимостью выбора такого стиля управления, который сможет осуществить, влияние не только на эффективность деятельности организации в целом, но и на социально-психологический климат в коллективе.

Исследуя стили деятельности руководителей методом Р. Блейка, мы сталкиваемся с проблемой нарушения баланса, в стиле деятельности руководителей, между направленностью на процессы и на человека.

Этим определяется актуальность работы. Нарушение баланса, смещение направленности может приводить к снижению показателей производства или обострения конфликтов в коллективе, что негативно сказывается на производительности труда.

Предмет исследования – взаимосвязь стиля управления и процесса принятия управленческого решения.

Цель исследования данной работы - выявить особенности влияния стиля на процесс принятия управленческого решения на примере санатория «Дон».

Для реализации указанной цели поставлены следующие задачи:

1. На основе анализа научно- теоретической  литературы выявить сущность  процесса принятия управленческого решения.

2. Изучить влияние стиля руководства на специфику процесса принятия управленческого решения.

3. Разработать рекомендации по оптимизации процесса принятия управленческого решения руководителей с различными стилями управления.

Теоретической основой при написании работы явились труды отечественных и зарубежных авторов.

Методикой проведения исследования, способом достижения цели, был применен анализ.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить стиль руководства и эффективность управленческой деятельности, как с психологической, так и социально-экономической сторон, а также определить влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации в целом.

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К СТИЛЯМ УПРАВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССУ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ

 

1.1. Классификация стилей руководителя

 

Стиль руководства - это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач и проблем, в процессе реализации решений. В стиле руководства совмещаются, с одной стороны требования общества к руководителю в организации, с другой – личностные и индивидуальные особенности руководителя.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении почерк: отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях менеджера. Кроме, того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Все определения стиля управления сводятся к совокупности, то есть стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видно стиль руководства существует в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными, субъективно- психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль руководства. Под стилем руководства понимается способ делового общения руководителя с подчиненными в процесс исполнения служебных обязанностей, характеризуемой формой распорядительного воздействия, степенью жесткости проявления единоличной воли руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их работой, деятельностью.

Стиль руководства избирается руководителем таким образом, чтобы полнее, сильнее влиять на подчиненных и достигать лучших результатов исполнения или воли руководителя. Одновременно стиль характеризует личность и психологию руководителя, подчеркивает его индивидуальность в том смысле, что большинство руководителей склонны, твердо придерживаться, выработанного и укоренившегося в их управленческой деятельности стиля, руководителя, прибегая к его изменению только в особых ситуациях, вынуждающих приспособить к ним стиль руководства.

Исследователи и авторы работ в области управления персоналом выделяют несколько видов стилей руководства. Согласно воззрения известного специалиста в области систем руководства персоналом Дугласа Мак Грегора подчиненные ведут себя так, как их побуждают и вынуждают вести себя руководители. С этой точки зрения следует выделять крайние позиции, которые способен занимать руководитель в служебных отношениях с подчиненными.

Первая позиция соответствует стилю руководства, основанному на применении директивных, распорядительных методов управления, применения которых обусловлено, отсутствием у подчиненных внутреннего желания работать с полной отдачей. Соответственно, чтобы обеспечить целенаправленную, эффективную качественную работу, необходимо использовать самые разные способы принуждения, контроля, сопровождаемые наказаниями, за трудовые провинности. Подобная позиция неизбежным образом влечет за собой ограниченные степени свободы, инициативы, независимости подчиненных работников, изолирует их от участия в принятии решений.

Вторая, противоположная первой, позиция основывается, на отказе от формального, старого соблюдения иерархической субординации, в пользу руководства - как сотрудничества между руководителями и подчиненными на принципах партнерства. При таком подходе решения проблем, руководитель опирается на соблюдение справедливости и взаимного уважения интересов всех сторон, участвующих в деле. Люди, объединенные делом, должны становиться не средством и способом принуждения, а инструментом координации деятельности членов коллектива, действующего в общих интересах.

Перед руководителем менеджером всегда стоит проблема, в какой степени и в каких ситуациях он должен выступать по отношению к своим работникам все роли начальника, лидера, а в каких – в качестве такого же участника общего дела, как и все остальные. Первое условие важно с позиции предотвращения разлада, потери дисциплины и порядка. Наведение порядка требует сосредоточения власти в одних руках. Иначе трудно достичь единоправных действий исполнителей. Второе условие способствует тесному контакту между, людьми, препятствует чрезмерному возвышению руководителя над работниками. Сложности и однообразия этих отношений предопределяет высокую вариантность конкретных стилей управления, которые могут классифицироваться по различным признакам:

1. по признаку характера отношений  между руководителем и подчиненным:

А) Авторитарный стиль

Б) Демократический стиль

В) Анархический стиль

Г) Патернализм

Д) Оппортунизм

Е) Фазадизм

2. по личностным особенностям  руководителя:

А) Экстровентированный тип

Б) Интровентированный тип

3. по половым признакам:

А) Мужской стиль

Б) Женский стиль

4. по индивидуальным особенностям:

А) Сангвиник

Б) Холерик

В) Флегматик

Г) Меланхолик

По признаку характера отношений между руководителем и подчиненным.

Выделяют следующие стили:

1) авторитарный стиль

2) демократический стиль

3) анархический стиль (в практике  управления этот стиль называют- либеральным)

Кабушкин Н.И дополняет классификацию еще тремя: патернализм, оппортунизм, фазадизм.

Для авторитарного (автократический) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы во всех деталях докладывали только ему. Руководитель с этим стилем присуща ставка на административные и ограниченные контракты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает и отменяет решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, распоряжается, настаивает, но ни когда не простит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из команд и приказов.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления.

Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, т.к. в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. То есть вся власть сосредоточена в руках руководителя. Даже размещение в процессе проведения совещаний подчиненно его идеологии: все постоянно должны быть на виду ( рисунок 1)

 

Рис. 1. Размещение сотрудников на совещании при авторитарном стиле управления

 

Это создает напряженную обстановку, т.к. подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с этим менеджером.

Руководитель становиться автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, а наоборот, инициатива часто наказуема автократом, что делает невозможным повышения эффективности работы организации.

Под автократом не принято работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом.