Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Ноября 2014 в 03:51, курсовая работа
Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и его принятии. По мнению многих ученых, которые изучают процесс принятия управленческого решения – это Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Фархудинов Р.А., Смирнов Э.А., принятие решений, как и обмен, информацией, являются составной частью любой управленческой функцией.
Необходимость принятия решения принизывает все, что делает руководитель, формируя цели добиваясь и достижения. Поэтому принятие природы решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.
Поэтому данному руководителю можно дать следующие рекомендации:
- предоставить всем членам группы полную свободу действий в работе;
- давать возможность Вашим подчинённым работать таким способом, который они считают наилучшим;
- видеть в инициативе подчинённых важный фактор повышения эффективности деятельности подразделения;
- стремиться к принятию и реализации нововведений и изменений, которые помогают работе;
- максимально использовать коллегиальные формы управления.
Эти рекомендации помогут повысить уровень направленности руководителя на коллектив и сбалансировать общий стиль деятельности.
Из нашего примера можно выделить руководителя под номером 8, который является ярким представителем демократического управления. Его уровень ОСД равен 4,45.
Поведенческое действие этого руководителя демократа однозначно направлено на людей. Он старается создать на работе все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников. Функции управления осуществляются таким образом, что в коллективе создается атмосфера дружбы и товарищества. При этом руководитель помимо своей воли и желания ослабляет внимание к решению производственных задач. Для такого типа руководителя главное – это создать атмосферу доброжелательности. Он избегает требовательного отношения к подчиненным, так как считает, что бессмысленно «давить» на людей, потому что любое давление заставит их сопротивляться. Таким образом, они намеренно жертвуют делом ради доброжелательных и дружеских отношений в коллективе.
Такому руководителю можно дать следующие рекомендации:
Реализуя эти рекомендации, нельзя полностью отстраняться от демократических методов, иначе можно придти к другой крайности.
Также в нашем примере присутствует руководитель, под номером 11, реализующий оптимальный стиль деятельности, сбалансированный, как на дело, так и на коллектив. Его уровень ОСД равен 8,46.
На схеме (рис. 3.1.) уровень этого руководителя будет выглядеть следующим образом
Рис. 3.1. Уровень руководителя
Для данного примера, мы можем взять этот уровень за эталон. Где руководитель реализует эффективное управление в сочетании направленности на дело и на человека.
Отсутствует в нашем примере попустительский стиль управления. Руководитель данного типа не испытывает противоречий между требованиями производственной деятельности и потребностями работников, поскольку обоим этим факторам мало придает значения. Сохраняя, так или иначе, свое «присутствие» в организации и одновременно находясь «вне ее», руководитель имеет низкий уровень ожиданий от своей работы. Суть мотивации такого руководителя связана с желанием сохранить свое место в организации. Отсюда его стремление выполнить требуемый минимум. Он стремится оказаться «в тени», не привлекать всеобщего внимания и не сильно интересуется производственными делами.
В целом, по уровням управления, можно дать следующие рекомендации:
- для высшего уровня управления: ген. директор, зам. ген. директора, заведующий финансовым отделом, а также главный бухгалтер и заведующий регистратурой, необходимо применять методы управления, усиливающие автократичный режим. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.
- для среднего уровня управления: заведующие жилищным, лечебным комплексами, комплексом питания, заведующий складами и заведующий материально-техническим отделом, рекомендуется применять более мягкий стиль. На этом уровне самый многочисленный состав персонала, а взаимодействие между подразделениями является линейно-функциональным. К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности. Поэтому, мы считаем, что для среднего звена, необходимо применять более гуманистический подход. Реализуя коллегиальные формы принятия решений, передачи полномочий персоналу и стремление к нововведениям.
Суммируя вышесказанное, можно прийти к таким выводам, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее – при либеральном стиле руководства.
Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы – переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.
Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.
Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.
Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно - экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально - психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно - экономические и социально- психологические показатели [16].
Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства.
Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом.
руководитель стиль деятельность
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной курсовой работе мы исследовали основные понятия и сущность стиля деятельности руководителя. Выделили несколько определений стиля деятельности руководителя, наиболее видных исследователей в области менеджмента и психологии, таких как Русалиновой А.А., Журавлева А. Л. и В. Ф. Рубахина. Из их определений сделали вывод, что стиль деятельности включает в себя:
- индивидуальные особенности руководителя, как личности;
- систему способов, приёмов, методов для воздействия на объект управления;
- направленность на результат и достижения целей.
Приведены различные классификации стилей управления, мы выделили классификацию К. Левина, согласно которой выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный (попустительский) стили. Потому, что она позволяет использовать метод Р.Блейка для исследования стилей руководства.
В результате исследования санатория «Дон» методом Р.Блейка было установлено, что наиболее распространенным типом руководителя стал автократический. В нем сочетаются максимальная забота об эффективности производства (до 15 баллов) с низкой заботой о людях (1-5 баллов).
Почти втрое-вчетверо меньше чем автократов оказалось демократов. Поведенческое действие руководителя такого типа однозначно направлено на людей.
Отсутствует в нашем примере попустительский стиль управления.
Анализируя результаты проведенных исследований, необходимо отметить, что чрезмерная ориентация руководителей (особенно предприятий рекреационной сферы) на автократическое управление требует его совершенствования в сторону направленности на человеческий фактор.
В результате разработки рекомендации руководителям, санатория «Дон» основанных на данном исследовании методом Р. Блейка, было предложено:
- предоставить всем членам группы полную свободу действий в работе;
- давать возможность подчинённым работать таким способом, который они считают наилучшим;
- видеть в инициативе подчинённых важный фактор повышения эффективности деятельности подразделения;
- стремиться к принятию и реализации нововведений и изменений, которые помогают работе;
- максимально использовать коллегиальные формы управления.
Эти рекомендации помогут повысить уровень направленности руководителя на коллектив и сбалансировать общий стиль деятельности.
В нашей работе практически показано, что работа в области перестройки стиля деятельности современного менеджера необходима. Это значимый резерв эффективного управления. А реализовать его можно только путем приобретения необходимых навыков управления людьми в процессе обучения.