Стили и методы управления руководителя

Стиль управления чаще всего  зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении  ситуации авторитарный руководитель может  не справиться единолично с выбором  оптимальной стратегии и ему  придется привлекать к выработке  решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем  более обоснованными будут коллегиальные  методы управления. При спокойной  атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль  управления оправдывает себя. ⁸

Стиль управления и квалификация персонала, как и срочность решения  управленческих задач, связаны между  собой обратной зависимостью: чем  ниже квалификация сотрудников и  чем меньше времени на решение  задачи, тем более четкими, конкретными, а, следовательно, и, жесткими должны быть указания руководителя. Высококвалифицированные  сотрудники предпочитают постановку задач  не в строго структурированной форме, что оставляет свободу, более  широкое поле деятельности и стимулирует  удовлетворение высших потребностей личности - власти, самоутверждения, успеха. Сотрудники, привыкшие к послушанию и не имеющие  выраженной индивидуальности, предпочитают более жесткое, конкретное и ясное  управление при хорошем вознаграждении и сохранении стабильной, спокойной  рабочей обстановки.

Умение быть пластичным, многовариантным, искусно владеть  всеми регистрами стилей руководства - высокое мастерство. Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный  и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный  было бы ошибкой, тем более что  далеко, не всегда эти стили проявляются  в явном, чистом виде.

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Реализацию целей и  задач организации руководитель осуществляет путем применения различных  методов. Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия  на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В  практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их сочетания. Так или иначе, но все  методы управления органически дополняют  друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и  та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). ⁹

3.1 Административные методы  управления

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные  воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и  взыскания, дисциплинарная ответственность  и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия  основаны на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала  конкретного предприятия. К ним  относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор  между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет  место высокий уровень организационных  воздействий, доведённых до стандарта  предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская  дисциплина, значительно снижается  надобность в применении распорядительных воздействий. Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание  системы управления предприятием в  заданных параметрах путём прямого  административного регулирования. К известным способам распорядительного  воздействия следует отнести  приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.¹⁰

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает подчинённых  точно выполнить принятое решение  в установленные сроки, а его  неисполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или  события, меры по устранению недостатков  или обеспечению административного  регулирования, выделенные ресурсы  для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает  в качестве второго основного  вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные  выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для  исполнения перечисленными в нём  подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции  предприятия и обычно подписывается  заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого  процесса в короткие сроки и для  ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются  в чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого доверия  в схеме отношений “руководитель-подчинённый". Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Наставление - метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано  объяснить целесообразность трудового  задания для подчинённого.¹¹

Дисциплинарная ответственность  и взыскания применяются в  случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Для привлечения работника к  дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также  другими должностными лицами, которым  делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания  могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных  структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут  ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере  трудовых правоотношений могут также  применяться наказания, которые  по своему статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут  применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. В ряде случаев допускается  одновременное наложение административного  и дисциплинарного взыскания.

Материальная ответственность  работников выражается в их обязанности  возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в  трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с  возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может  быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.¹²

Административная ответственность  и взыскания применяются в  случаях совершения административных правонарушений. Различают такие  виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация  или возмездное изъятие предметов.

Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без значительных искажений реализуются  нижестоящими звеньями управления. Ряд  противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию  административных методов. К ним  относятся рост безработицы и  частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение  последних лет, превышение темпов роста  цен на потребительные товары над  темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни  в семье.¹³

3.2 Экономические методы  управления

Экономические методы носят  косвенный характер управленческого  воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов  и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость  нового теоретического обоснования  роли экономических методов.

Плановое ведение хозяйства  является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое  имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических  методов имеет иной характер, чем  в административной экономике. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между  рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции  и услуг. Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия  на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём  продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и  материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет  сочетать интересы предприятия с  интересами подразделений и отдельных  работников. Хозяйственный расчёт основан  на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.¹⁴

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы. Она обеспечивает связь  между результатами труда и его  процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда  каждого подразделения и работника  с главным экономическим критерием  предприятия - прибылью.¹⁵

Рабочая сила является главным  элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов  труда с помощью средств труда  в конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации. Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики  и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

3.3 Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей  социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия  эти методы можно разделить на две основные группы: социологические  методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые  направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир  человека).¹⁶

  Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как  правило, строго персонифицированы  и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. ¹⁷

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния  коллектива предприятия. Оно исходит  из необходимости концепции всестороннего  развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. К  наиболее важным результатам психологического планирования относят:

- формирование подразделений  ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

- комфортный психологический  климат в коллективе;

- формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

- минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);