Стили руководства и имидж руковолителя

Содержание

    

     Введение         3

1. Понятие и виды стилей руководства     6
2. Характеристики руководителя автократа и демократа  10
3. Основные способы руководства      12
4. Поведенческие действия менеджера в системе ГРИД  14
5. Типы менеджеров        17
6. Понятие харизмы и имиджа. Характеристики

харизматического лидера       19

7. Суггестия и ее приемы       21
8. Соотношение имиджа с деловой и профессиональной

этикой          23

9. Имидж как рыночная категория      28
10. Роль имиджмейкера в современном менеджменте   31

Заключение         34

Список использованных источников     36

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

      Политические и социально-экономические преобразования осуществляются в нашей стране при наличии вполне определенных традиций, сохранившихся стереотипов мышления, поведения и деятельности, инерции прежних трудовых отношений. Они проходят в сложный и противоречивый период становления российской экономики, правового государства и гражданского общества, когда миллионы людей приспосабливаются к новому образу жизни.

       Рост конкуренции  на рынке товаров и услуг  давно уже заставил руководство  фирм и компаний задумываться  о том, как они воспринимаются  общественностью. Руководители понимают, что правила игры на современном  рынке ужесточились и их имидж во многом влияет на имидж организации. Хорошие руководители верны своим принципам. Они честны, этичны, справедливы и заботливы¹.

      Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

       Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.        Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

   В последнее время всё больше руководителей осознают необходимость работы над собственным имиджем. Формирование позитивного имиджа организации, личности или товара представляет собой одну из актуальных проблем общественной и экономической жизни современной России.

   Таким образом, актуальность самой проблемы определяет актуальность темы курсовой работы.

  Анализ научной деятельности. Отечественные разработки в области управления и имиджа руководителя организации находятся к настоящему времени лишь в начальной стадии. На состояние теоретической разработанности проблемы роли руководителя в нашей стране оказали влияние: определенная самоизоляция отечественной науки от мировой на протяжении долгого времени; отсутствие социального заказа на разработку данной проблемы; объективные трудности, связанные со сложностью и многоаспектностью имиджа руководителя.

   Традиции и закономерности формирования руководителя как важнейшего фактора конкурентоспособности организации до настоящего времени были предметом внимания почти исключительно западных специалистов, предпринимателей - практиков. Опыт американских корпораций исследовали Блэк С., Даниелс Д., Друкер П., Котлер Ф., Коно Т., Роджерс Э., Фостер Р., Якокка Л., Маак Т., Ягер Д., Коллинз Дж., Фокс Дж. и многие другие. Интересен опыт людей, создавших великие корпорации, успешно развивающиеся и на современном рынке. Они многое сделали для того, чтобы западный опыт управления взяли на вооружение организации, заинтересованные в повышении собственной конкурентоспособности. Важно отметить, что за рубежом по изучению вопросов лидерства и руководства работают целые институты. Больше всего помогли при работе над работой не учебники, в которых изложена просто теория, а книги, написанные именно практиками.

   Оценивая в целом степень разработанности проблемы, необходимо отметить, что имидж руководителя, его составляющие, специфика формирования у конкретных групп общественности освещены пока недостаточно и нуждаются в более детальном изучении.

     При работе над темой ставилась цель – изучение стилей менеджмента и имиджа (образа) менеджера.

       Исходя из этого,  определены следующие задачи:

Первая задача – определить понятие  и виды стилей, способов руководства.

Вторая задача – исследовать  поведенческие действия менеджеров в системе ГРИД, проанализировать типы менеджеров.

Третья задача – изучить значение имиджа руководителя, а также корпоративного имиджа – как рыночной категории, дать понятие харизмы и определить ее отличия от имиджа, определить роль имиджмейкера в современном менеджменте.

       Объектом исследования является стиди руководства и имидж руководителя.

       Предмет исследования – процесс управления организацией, роль менеджера в руководстве.

        При исследовании проблемы в качестве теоретической основы были использованы труды российских ученых, а также представителей мировой общественной мысли по политологии, управлению, экономике, социологии, социальной психологии, философии, русской истории.

        Источники, использованные при написании данной работы, можно разделить на следующие основные группы: материалы различных общественных организаций; публикации информационно-исследовательских служб; нормативные и информационно-рекламные документы отечественных и зарубежных организаций и предприятий; результаты социологических исследований. В работе также нашли отражение материалы, публиковавшиеся в отечественных и зарубежных периодических изданиях, в справочной литературе.

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие и виды стилей руководства

      Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т.д.) исполнения этих методов. Конкретных методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа:

- административный (командный);

- экономический (договорный);

- социально-психологический.

       Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы. При этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. Все это вместе и образует в каждом случае своеобразный характер делового общения с подчиненными, который и называют стилем руководства.  
       Люди, занимающие в нашей стране начальственные должности, вырабатывают свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом «проб и ошибок», годами накапливая положительный опыт. А что же наука?

      Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства.  
 
     Типология Курта Левина. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным (1890—1947). Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- нейтральный (или анархический). (Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский».) 
        Отличают эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, нейтральный же (или попустительский) характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления.

     Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.  
Авторитарный стиль руководства характеризуется преимущественным использованием командных методов управления, ориентацией на задачу или на руководителя, централизацией полномочий, подавлением инициативы. Жесткий контроль, высокое мнение руководителя о себе, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность делают руководство неэффективным.

     Достоинства  стиля: обеспечивает четкость  и оперативность исполнения команд.

     Недостатки: подавляет  инициативу, не создает эффективных  стимулов к труду, вызывает  недовольство персонала отношением  к нему 

руководителя.

      Демократический стиль руководства делает упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентируется на

человека. Делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность и вежливость - основные черты этого стиля.

     Достоинства:  создает условия для творческой  инициативной работы, мобилизует  резервы.

     Недостатки: активность  и инициативность работников  не всегда ведут к достижению  целей организации.

      Концепция типовых стилей руководства включает в себя и третий тип — нейтральный, или попустительский. На него обычно обращается мало внимания, так как он крайне редко встречается в практике. Этот стиль характеризуется как раз отсутствием всякой системы в применении этих методов. Его типичные черты:

- уход от принятия стратегически  важных решений; 
- предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком; 
- незначительный контроль подчиненных;

- использование коллективного  способа принятия решений для  уклонения от ответственности; 
- равнодушие к критике;

- безразличие к персоналу  и т.д.

       Недаром еще К. Левин называл этот стиль анархическим, так как его непременные условия — практически абсолютная свобода исполнителей при весьма слабом управленческом воздействии. Общепризнанно, что подобная неконтролируемая свобода персонала в сфере производства почти всегда вредна. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.

       Выделенные в анализе типовые стили руководства — это «идеальные типы», конструктивные абстракции, в чистом виде в природе деловых отношений не встречающиеся. Любой реальный стиль конкретного руководителя — это всегда некая комбинация приемов из множества стилей, но, конечно, с преобладанием какого-то одного. Поэтому потенциально руководитель может развить в себе почти любые качества или стилевые черты, которые требуются в конкретной ситуации.

     Эффективность  стилей управления зависит от: личностных качеств руководителя  и большинства подчиненных людей,  сложности предстоящих задач,  их решаемости для исполнителя,  организационных условий во времени,  пространстве, распределении обязанностей  и прав, условий окружающей среды.

2. Характеристики  руководителя автократа и демократа

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства. Для авторитарного (автократического) стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с  осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и  теми же методами управления. Т.е. вся  власть сосредоточена в руках  руководителя-автократа. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний  подчинено его идеологии: все постоянно должны быть на виду. Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким менеджером.  Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные  имеют слишком низкую общую и  профессиональную культуру.         Таблица 2.1. Сравнительная  характеристика руководителей автократа  и демократа Характеристика Авторитарный Демократический «Кредо», принцип Руководитель – повелитель, руководимый – подчиненный Руководитель – координатор, руководимый – партнер Авторитет По должности (формальный) По работе (реальный) Степень организованности Детальная организация исполнения работ Гибкие организационные  рамки исполнения работ Вид решения Единоличные решения Коллегиальные решения Вид распоряжений Приказ Просьба Делегирование полномочий Делегируются только исполнительские  задачи и ответственность за них Делегируется общая задача и общая ответственность Вид контроля Контроль исполнения Контроль результата Данный стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно  работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения. Менеджер, использующий преимущественно  демократический стиль управления, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при  проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это  создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.  Самые высокие результаты  у коллектива, где преобладает  демократический стиль руководства,  и самые низкие - либеральный и  авторитарный. Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей управления «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.