Стили руководства и имидж руковолителя

3. Основные способы  руководства

       Есть также промежуточные способы управления, сочетающие для себя тот или иной стили. Выделяют четыре способа управления: эксплуататорско-авторитарный, благожелательно-авторитарный, консультативно-демократический и групповой.

       Первый  способ характеризуется тем, что управляющий не доверяет,  подчиненным, грозит им наказанием. Само собой разумеется, все проблемы он решает сам, давая  подчиненным лишь распоряжения. Представления служащих его интересуют не достаточно, в лучшем случае он разъясняет им, как нужно сделать то либо другое дело. Решение такого управляющего подчиненные воспринимают как навязанное извне, выполняют его вяло, а если управляющий к тому же ошибся, то злорадству нет предела. В коллективе складывается негативная атмосфера. И действительно, некие из служащих ожидают ошибок управляющего, чтоб показать свою прозорливость и компетентность в делах компании.

      В фирмах, где утвердился эксплуататорско-авторитарный метод управления, подчиненные считают себя обиженными, потому что их мировоззрение, опыт, познания игнорируются управляющим.Подчиненные привыкают быть лишь исполнителями, в их сознании закрепляются стереотипы «наше дело маленькое». Управляющий, принявший единоличное решение, тем самым берет на себя всю ответственность за вероятные нехорошие последствия. Таковой управляющий нередко не понимает собственных ошибок, собственной вины перед компанией. Он отыскивает предпосылки ошибок в сложившихся обстоятельствах в поступках собственных подчиненных. Подчиненные, хотя и как бы замечают ошибки управляющего и знают их предпосылки, предпочитают молчать. Возможно и то, что при таком стиле управления стоимость ошибок выходит двойной — экономические утраты от не правильного решения и психические травмы служащих из-за личных отношений коллектива и управляющего.

      Второй способ управления – благожелательно-авторитарный – определяется тем, что управляющий ощущает себя уверенно, к своим подчиненным относится снисходительно. Угроза наказания хотя и существует, но не преобладает. Само собой разумеется, такой управляющий для принятия решений учитывает отдельные представления,  подчиненных, готов под серьезным контролем предоставить им определенную самостоятельность, ежели при всем этом неукоснительно соблюдается общественная политика компании. Такое отношение к подчиненным не исключает недоверия к ним управляющего. Он интересуется мнением подчиненных только для того, чтоб его опровергнуть и еще раз выделить свое собственное превосходство, что рождает в коллективе конфликтную ситуацию.

       Третий  способ — консультативно-демократический. Руководитель в значительной степени доверяет подчиненным, стремится конструктивно применять их идеи, консультируется с ними. Он пристально слушает все точки зрения собственных подчиненных, не отдавая предпочтения какой-либо, выражает общую позицию и в ее рамках свою точку зрения. Сотрудники наконец-то остаются удовлетворенными тем, что их мировоззрение ложится в базу решения, и наконец-то польщены возможностью оказать управлению посильную помощь. Не для кого не секрет то, что в данной ситуации ответственность управляющего, в конце концов, подкрепляется моральной  поддержкой подчиненных. Но главные решения принимаются только высшими эшелонами власти. Надо сказать то, что в способах действия на подчиненных предпочтение отдается поощрениям, очень изредка используются наказания.

        Четвертый  способ — групповой. Он как раз характеризуется тем, что управляющий на сто процентов наконец-то доверяет подчиненным по всем вопросам, благожелательно слушает, употребляет их мировоззрение, организует встречный обмен информацией. Такой способ управления считается более действующим.

      Любой из названных выше способов управления быть может ориентирован или на работу, или на человека. Управляющий, ориентированный на работу, отыскивает решение задачи в согласовании с техническими принципами и награждает работников за превышение предписанных результатов. Управляющий, направленный на человека, сначала хлопочет о людях, стремится к повышению производительности труда методом совершенствования человеческих отношений. И действительно, он также делает упор на взаимопомощь, на наибольшее роль работников в делах компании, избегает мелочной опеки, полностью считается с нуждами подчиненных, помогает решать их личные трудности, поощряет профессиональный рост, инициативу.

4. Поведенческие  действия в системе ГРИД

  В ГРИД наглядно представлены различные способы реализации полномочий руководителем Действия руководителя, согласно управленческой решетки ГРИД, осуществляется в двух основных измерениях (рис. 4.1). 

Рисунок 4.1. Таблица  для определения типов управления  

1. Забота о производстве (ось X) - стремление к получению положительных производственных результатов;
2. Забота о людях (ось Y) - стремление руководителя к достижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников, симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятных условий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.

Управленческая решётка  ГРИД построена следующим образом. Взаимосвязь измерений для определения  типов управления схематически может  быть представлена в виде таблицы  с 9-балльной оценкой. В таблице ГРИД 1 балл - это низкая степень измерения, а 9 баллов - высокая. Другие показатели обозначают промежуточные степени  того или иного измерения.

Конкретный тип руководства  базируется на конкретной системе допущений  в отношении способов использования  власти и полномочий в интересах  объединения людей в рамках трудового  коллектива. Из всей совокупности типов  руководства можно выбрать пять, которые характеризуются индивидуальными  свойствами поведения руководителей.

Управленческую решётку  ГРИД рассмотрим на примерах:

9.1 — максимальная забота  об эффективности производства (9 баллов) сочетается с минимальной  заботой о подчиненных (1 балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет  максимизации производственных  результатов, диктуя подчиненным,  что и как они должны делать.

1.9 — минимальная забота  о производстве (1 балл) сочетается  с максимальной заботой о людях  (9 баллов). Основное внимание уделяется  сохранению дружеских отношений  между работниками, пусть даже  и за счет производственных  показателей.

1.1 — минимальная забота  о производстве и о нуждах  работников. Руководитель данного  типа принимает лишь минимальные  усилия, которые требуются для  того, чтобы сохранить свое место  в организации.

5.5 — это теория руководителя  с философией «золотой середины». В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.

9.9 — высокий уровень  заботы о производстве синтезирован  высоким уровнем заботы о людях.  В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические  приемы и способы решения производственных  и личных задач.

Согласно управленческой системе ГРИД названные типы управления являются основными. Однако в управленческой практике выделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают  как сочетание описанных выше пяти «чистых» типов.

Патернализм (материализм) — это сочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритет отдается исполнительности.

Оппортунизм — сочетание любых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положение руководителя или дать ему определенные личные преимущества

Фасадизм, как и архитектурное слово «фасад», означает лицевую, фронтальную сторону здания. Управленческий фасад аналогичен (фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней).

5. Типы менеджеров

      По мере продвижения вверх собственные интеллектуальные способности менеджеров совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, противоположные черты личности. Многие фирмы в настоящее время используют конкурсный отбор руководителей.

       Особое внимание уделяется: квалификации управляющих; их способности учитывать личностные аспекты людей; умению руководить коллективом; наиболее полно использовать творческие способности работников, обеспечивая гибкое реагирование на требования заказчиков. Менеджеры нового типа чаще рискуют, производят впечатление бессердечных, автократичных и эмоционально малодоступных людей.

       Выделяют четыре основных типа менеджеров: Первый тип — «мастера».

Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая  рабочую этику и уважение к  другим людям. Окружающие оцениваются  ими преимущественно с точки  зрения того, насколько творчески  они относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько  поглощены предметом собственных  творческих изысканий, что оказываются  не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

      Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них, в свою очередь, выделяются два подтипа: «львы» и «лисы». «Львы» — это победители, которые добились успеха и строят «свою империю». «Лисы», устроив свои гнезда в корпоративной организации, продолжают ловко и расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

      Третий тип — «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и добиться скорее безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и дружелюбия, однако оказываются не в состоянии успешно устраивать дела в условиях сильной конкуренции.

     Четвертый тип — «игроки». Они рассматривают деловую жизнь вообще и свою работу в частности как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом, часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов с джунглями», они стремятся не к созданию собственной «империи», а к удовлетворению от победы как таковой. Их главная забота — приобрести известность победителей. Среди современных корпоративных менеджеров наиболее широко представлен именно последний тип. Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют и черты «людей компании». Они ведут игру в интересах компании, идентифицируют себя в ней. Стимулируя интерес к работе у своих подчиненных, они поощряют тех из них, которые способствуют успехам корпорации, и наказывают тех, кто препятствует им. По мере продвижения вверх их собственные интеллектуальные способности совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, противоположные

черты: стремление к сотрудничеству и конкуренции; лаконичность стиля  руководства и нетерпимость к  бюрократизму; склонность к риску  и трезвый расчет. Впрочем, это  касается интеллектуально-волевых, а  не эмоционально-душевных качеств, т. е. тех черт личности, которые необходимы руководителю для правильного обращения  с людьми (из десяти менеджеров, нуждающихся  в помощи друзей, лишь один сам проявил  желание помочь другим).

6. Понятие харизмы и имиджа. Характеристика харизматического лидера

      Имидж и харизма — различные понятия. Имидж можно создать, харизма же изначально заложена в природе человека и требует не создания, а развития и постоянного стимулирования. Имидж — это целенаправленно сформированный образ, призванный оказывать эмоционально-психическое влияние на кого-либо, харизма является особым свойством человека, гармонично сочетающим внешнюю оценку человека окружающими людьми и его внутреннюю самооценку.

       Имидж и харизму объединяют общие понятия — образ, успех и влияние.

      Харизма - (от греч. charisme - божественная благодать, дар) - исключительные свойства, которыми наделяется лидер в глазах своих почитателей.

     Харизма - наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Харизматический лидер - человек, наделенный в глазах его последователей авторитетом.

      Понятие харизмы в науке весьма расплывчато. Носитель харизмы - этакий вождь-спаситель, который лучше всех знает, что делать. Очень важно, что он сам верит в свою миссию. Такие люди в повседневности выглядят странновато. Но когда созревает достаточно мощная общественная потребность (обычно в период социальных катаклизмов), такие люди перестают восприниматься с усмешкой.