Стили руководства на предприятии

 

Нужно иметь  в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим  и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых  стилей, во многом близких автократическому и демократическому (каждый автор  их называет по-своему, но в сущности различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при  котором руководитель ориентируется  на решение поставленной перед ним  задачи (распределяет задания среди  подчиненных, планирует, составляет графики  работ, разрабатывает подходы к  их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., -- ориентированного на человеческие отношения или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, создает комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, единстве целей и строгом контроле за работой  подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает их пассивность и в конечном счете ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель  здесь в основном информирует  подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет поручения, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный  на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ И  ОЦЕНКА СЛОЖИВШИХСЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «Коробок»

2.1 Краткая производственно-экономическая характеристика предприятия ООО «Коробок»

Полное наименование предприятия (учреждения, организации)	Частное охранное предприятие  «Коробок»
Юридический адрес	п. Архара, ул. Ленина, 75
Организационно-правовая форма	Общество с ограниченной ответственностью (ООО)
Орган управления	Генеральный директор, зам.директора  по безопасности, зам.директора по охране и обороне
Вид деятельности	Охранные услуги: охрана объектов, охрана офисов, охрана помещений, охрана складов и т.д.
Дата регистрации	15.04.1999
Наличие лицензий (№, дата)	№ 089234245601 от. 30.06.99

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая  политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в  «Коробок» кадровая политика проводится при помощи отдела кадров и, конечно же, непосредственно руководителей организации. Задачи кадровой стратегии в данной организации:

- поднятие престижа  предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадров.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации  и планы по использованию рабочей  силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное  планирование.

3. Значимость роли  кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации.

Поэтому руководство  «Коробок» в соответствии с установленной  кадровой политикой имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Для этого в организации  определенно, что кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета  интересов всех категорий работников и социальных групп трудового  коллектива.

Сложившаяся система управления близко напоминает линейно-функциональную с присущими для неё достоинствами и недостатками.

Она нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений.

Некоторые присущие этой структуре управление в ООО «Коробок» такие как: длительная процедура принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, практически отсутствуют.

Это связано с тем, что коллектив ООО «Коробок» все структурные элементы управления прозрачны и легко взаимодействуют друг с другом.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота  по приему (К п.р.):

количество принятого персонала на работу

К п.р. =

среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота  по выбытию (К в):

количество убывших  работников

К в. =

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести  кадров (Кт.к.):

количество работников, уволившихся по собственному

желанию и за нарушения  трудовой дисциплины

К т.к. =

среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  (Кп.с.):

количество работников, проработавших весь год

К п.с. =

среднесписочная численность персонала

 

Таблица 2 Движение рабочей  силы на ООО «Коробок» в период с 2006-2008 г.г.

Показатель	Значение показателя в году
	2006	2007	2008
А	1	2	3
Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины Коэффициент оборота  по приему Коэффициент оборота  по выбытию Коэффициент текучести  кадров Коэффициент постоянства  состава Среднесписочная численность  персонала, чел.	9 5 4 0,27 0,15 0,12 0,56 33	12 6 5 0,3 0,15 0,13 0,53 39	12 4 2 47 0,08 0,04 0,66 47

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что на предприятии наблюдается  невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был  в 2008 году - 0,04.

В 2007 году наблюдается  снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет  показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной  стратегической кадровой политике.

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ на ЧОП Бастион, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию  является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина - уровень  нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями  и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния  трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

Таким образом, причины  текучести кадров многочисленны, как  многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может  быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.

2.2 Анализ сложившегося стиля работы руководителя ООО «Коробок»

Выбор стиля руководства  во многом зависит от того, какую  задачу ставит перед собой руководитель:

управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

направлять - руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать - руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

делегировать  полномочия - руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль руководителя «Коробок» можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопроса, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

В последние годы, благодаря  проводимым за рубежом опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1) Широта взглядов  и глобальный подход;

2) Долгосрочное предвидение;

3) Решительность;

4) Упорная работа и  непрерывная учеба;

5) Умение четко формулировать  цели;

6) Готовность выслушивать  мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные;

7) Беспристрастность,  бескорыстие, лояльность;

8) Способность полностью  использовать возможности сотрудников  с помощью правильной расстановки  и справедливых санкций и создавать  коллектив с гармоничной атмосферой в нем;