Стили руководства на предприятии

9) И, наконец, личное  обаяние, и здоровье - у здорового  человека, при всем процессе больше  шансов выглядеть обаятельным  человеком;

10) Умение правильно  использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

2.3 Оценка личных и деловых качеств руководителя ООО «Коробок»

Управление персоналом в ООО «Коробок» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может  показаться, что фирмой управляет  авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «Коробок» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля  руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль  и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для  совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «Коробок» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями.

2.4 Эффективность управления на предприятии ООО «Коробок»

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

«Коробок достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом.

В целом предприятие  обеспечено трудовыми ресурсами  на должном уровне и структура  распределения работников по группам  соответствует потребностям предприятия.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА РУКОВОДИТЕЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «Коробок»

3.1 Основные преимущества и недостатки сложившегося стиля руководства ООО «Коробок»

Положительными чертами  руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель - демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к  самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального  потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность  за результат.

- Однако прогрессивность  взглядов мало распространяется  на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется  не в полной мере. Жесткая система  планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени  на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

3.2 План мероприятий по совершенствованию стиля работы ООО «Коробок»

Руководитель, который  хочет работать, как можно более  эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Я предлагаю следующие  мероприятия:

-четко распределять  обязанности между работниками,

-определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности,

-обеспечить ответственность  каждого работника за результаты  своего труда,

-усилить налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы,

-усилить роли коллективов  всех звеньев компании в решении  каждодневных задач,

- расширить стратегические  компоненты в работе менеджеров  фирмы,

-создать условия для  реализации каждым работником  своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные  перед ними задачи наилучшим  образом,

-каждый сотрудник  обязан знать, кому он подчинен  и от кого может получить  приказания,

Идеальная модель руководителя:

Гуманное отношение  к работникам - 100%,

Дружеские отношения  с сотрудниками - 75%,

Саморепрезентация (стремление к тому, чтобы нравиться людям) - 30%,

Использование работников в своих интересах - 40%,

Зависимость от чего-либо - 20%,

Избегать принятия решений - 40%,

Не воспринимать альтернативных решений - 20%,

Применять административное давление - 25%,

Стремление к цели, несмотря ни на что - 30%,

Неудовлетворенность получаемыми  результатами - 60%,

Целеустремленность - 100%,

Получать удовлетворение от своей работы - 100%.

3.3 Ожидаемый экономический эффект

Эффективность использования  трудовых ресурсов предприятия характеризует  производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы.

Все мероприятия, проводимые с целью увеличения производительности труда и сокращением затрат рабочего времени руководителя, будут напрасными если руководитель: придерживается авторитарного метода управления. Такой руководитель привык решать все сам, забывая при этом, что тратит напрасно много времени; не анализирует свою работу с целью выявления резервов снижения затрат рабочего времени; не посвящает время самообразованию. Главное, чтобы у руководителя было желание улучшить свой труд.

Заключение

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и  ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство -- это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.

Исторически первым и  до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным  в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Демократический стиль  руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое  руководство характеризуется разделением  власти и участием подчиненных в  принятии решений.

Суть либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его  в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.

По мнению Т. Митчела  и Р. Хауса., исполнители будут  стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства  состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.

Американские исследователи  П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали  типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

 

Список использованной литературы

1.

2. Вачугов, Весник В.Г., Кислякова Н.А. «Практика и менеджмент».

3.  
 
 
ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 
 
 
С.А.Шапиро, О.В.Шатаева

4. Виханский О.С., Наумов  А.И. менеджмент Учебник 3-е  изд. М.: Гардарика. 1998 г.

5. Веснин В.Г. «Менеджмент». 1995 г.

6. Гольдштейн Г.Я. «Основы менеджмента: Конспект лекций». Таганрог: ТРТУ, Издание 2 дополненное 1997 г.

7. Герчикова И.Н. «  Менеджмент». 2005 г. Учебник 3-е  изд.

8. Гончаров В.В. «В  поисках совершенства управления»,  Москва, 2002 г.

9. Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3-е издание. СПб.: Питер. 2006 г.

10. Дафт «Менеджмент». 2006 г.

11. Кабушкин Н.И. «Учебное  пособие. Основы менеджмента». - Мн., 2002 г.

12. Коробков «Учебное  пособие. Концепция Российского  менеджмента».

Мескон М.Х., Альберт  М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. - М.: 2001 г.

13. Подлесный В. М.  «Учебное пособие. Основы менеджмента».

14. Русинова Ф.Д. ,Разун  Н.А. «Современный Российский  менеджмент». 2004 г.

15. Суетенков Е.Н., Пасько  Н.И. Основы менеджмента: Учебное  пособие. М.: Форум: ИНФРА-М, 2005 г.

16. Федцов В.Г., Федцова  А.В.. Менеджмент. Комплексный подход. Учебное пособие для высших  учебных заведений. М.: Приор. 2005 г.

Приложение 1

Отношения с  подчиненными при разных стилях руководства