Стили руководства

Негосударственное частное  общеобразовательное учреждение

                       Высшего профессионального  образования

                   Приамурский институт агроэкономики  и бизнеса

 

 

Дисциплина: Менеджмент

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

На тему:    Стили руководства

 

 

 

 

 

 

                                                                  Выполнил (а): студент(ка) 1 курса

                                                                   Группы ЭКО 23 Т

                                                                   Тузова Татьяна Анатольевна

                                                                   Проверил:

 

 

 

                                            Хабаровск   2013

 

 

Содержание

 

 Введение                                                                                                   3

1.  Сущность руководства и лидерства                                                   5                      

2.  Современные теории стилей руководства                                          8

3.  Характеристика  ООО «Пластик-комфорт»                                      11

4. Анализ стиля руководства  и личных качеств руководителя             15

5.Предложения по совершенствованию стиля руководства.                20

Заключение                                                                                               24

Список литературы                                                                                  25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это  время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой  стиль руководства считать наиболее эффективным.

 Вопрос выбора эффективного  стиля руководства особенно остро  стал в последние годы. Возникшие  на рубеже 70-80-х годов застойные  явления в общественном производстве  самым непосредственным образом  были связаны с серьезными  изъянами в управлении и, прежде  всего в работе с кадрами.

Командирский стиль руководства  был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями  или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А  где битва, там и приказ, а где  приказ, там и беспощадность к  человеку, подчинённому. Командный  стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

Командир должен был уметь  пользоваться властью и не имел права  высказывать сомнения в безупречности  своей линии поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная  «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование  стало главным методом на годы и десятилетия.

Многие хозяйственные  и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и  межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений  вселяла уверенность в непогрешимости  выбранного стиля руководства, а  тем самым и в непоколебимости  своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что  во многих случаях сама система отторгала  квалифицированных управленцев, поощряя  иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

Сейчас создаются новые, исключительно благоприятные  возможности  для становления высокорезультативного  стиля руководства, что до недавнего  времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал  в управлении, господством коммерческо-бюрократических  приёмов работы, отсутствием должной  личной ответственности и прочими  недостатками.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность руководства и лидерства.

Лидерство и руководство  это два  разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

        Лидерство  — это психологическая характеристика  поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная  характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки  зрения распределения ролей управления  и подчинения. В отличие от  лидерства руководство выступает  как регламентированный обществом  правовой процесс.

            Руководитель — это человек,  который направляет работу других  и несет персональную ответственность  за ее результаты. Хороший менеджер  вносит порядок и последовательность  в выполняемую работу. Свое взаимодействие  с подчиненными он строит больше  на фактах и в рамках установленных  целей.

          Лидер воодушевляет людей и  вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение  будущего и помогая им адаптироваться  к новому, пройти этап изменений

           Лидер, и руководитель имеют  дело с одним и тем же  типом проблем, связанных со  стимулированием персонала организации,  нацеливанием его на решение  определенных задач, заботой о  средствах, при помощи которых  эти задачи могут быть решены.

Руководители имеют тенденцию  занимать пассивную позицию по отношению  к целям. Чаще всего они по необходимости  ориентируются на кем-то установленные  цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения  отношения людей к делу.

Официально назначенный  руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически  считаться лидером, так как лидерство  в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального  руководителя зависит от того, стремится  ли он продвигаться выше по служебной  лестнице или удовлетворен своим  настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В  первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может  считать, что эмоциональная привязанность  к рабочей группе может стать  тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может  войти в противоречие с его  личными амбициями и оказаться  в конфликте с его приверженностью  руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет  себя со своими подчиненными и стремится  сделать все от него зависящее, чтобы  защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые  подчиненные играют в запрограммированной  цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что  менеджеры видят себя определенной частью организации или членами  особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют  их взгляды и идеи, отражаемые в  лидерском видении. Лидеры учитывают  потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию  эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и  ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к  определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя  их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они  закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они  пытаются сузить набор путей решения  проблемы. Решения часто принимаются  на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки  разработки новых и неоднозначных  решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя  выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения  соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия  лидера и руководителя как соответственно неформального и формального  лидера. Процесс влияния через  способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил  название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит  из признания другими личного  превосходства лидера. Формальное лидерство  — это процесс влияния на людей  с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет  поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и  обычно действует в отведенной ему  конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих  способностей оказывать влияние  на других и благодаря своим деловым  и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

 

2.Современные теории стилей руководства

Основу для классификаций  стилей руководства или стилей поведения  дали теории, основанные на поведенческом  подходе. При поведенческом подходе  к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения  по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию  экспериментов, на основе которых выделил  три ставших классическими стиля  управления:

1.Авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное  принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений  с угрозой наказания («максимум  контроля»), отсутствие интереса к работнику  как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум  информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции  может быть хорошим.Однако в данном стиле недостатков больше, чем достоинств:

        -    высокая вероятность ошибочных решений;

        - подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

        -  неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

         -  неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит  в основе абсолютного большинства  конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в  критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

          2.Демократический (или коллегиальный) стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность  правильных взвешенных решений, высокие  производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность  людей своей работой и членством  в коллективе, благоприятный психологический  климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и  взаимопонимания. Руководитель ведет  себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может  выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При  этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический  климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных  способностях руководителя.

            3.Попустительский  (либерально анархический или нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).