Стили руководства

 

Из таблицы видно, что  все сотрудники управленческого  аппарата предприятия имеют значительный общий стаж работы, в то же время  Начальник отдела продаж и Начальник  цеха производства окон имеют не высокий  опыт работы на занимаемой должности. Весь руководящий состав предприятия  имеет высшее образование, кроме  того, большинство менеджеров стремятся  повысить свой квалификационный уровень  за счет участия в мероприятиях по повышению квалификации.

Оценка руководителей  проводится директором предприятия  раз в год и спустя месяц  работы того или иного руководителя на новой должности.  Результаты оценки используются при планировании организации кадровой работы с управленческими  кадрами.

Таблица для разработки профессионально-квалификационной модели специалиста ООО «Пластик-комфорт» представлена в таблице 4.2.  Руководящий  состав анализируемого предприятия  оценивается по данной модели исходя из следующих оценок:

«5» - абсолютное соответствие требованию;

«4» - соответствие требованию с незначительными недоработками;

«3» - соответствие требованию лишь по отдельным моментам;

«2» - абсолютное несоответствие требованию.

Таблица 4.2 - Профессионально-квалификационная модель руководителя

Состав модели	Ген. директор	Руководители
		Начальник сборочного цеха	Начальник отдела поставок	Начальник финансового отдела	Нач. отдела продаж	Начальник  произв-го цеха
1.Общие требования
1.1. Высокие профессиональные  качества	5	5	4	5	4	5
1.2. Желание работать	5	5		5	4	4
2.Должен иметь
2.1.Стаж (не менее)	6	4	4	4	3	3
2.2.Образование высшее	5	5	5	5	5	5
2.3. Возраст     (от 30 до 50 лет)	2	5	5	5	5	5
3. Должен уметь
3.1.Работать в коллективе	3	4	4	5	3	5
3.2.Управлять персоналом	5	5	4	5	4	5
3.3. Экономически мыслить	4	5	3	4	3	5
4.Индивидуальные качества
4.1. Целеустремленность	5	5	4	5	4	4
4.2.Трудолюбие	5	4	4	4	5	5
4.3. Отзывчивость	4	4	5	4	5	5

 

Таким образом, из таблицы  становится ясно, что руководящие  кадры, хотя и обладают достаточно высокими навыками и деловыми качествами, но и имеют значительный потенциал  своего развития.

Теперь приступим к  окончательной оценки стиля руководства  и личных качеств, присущих начальнику финансового отдела Большаковой  Ольги Владимировны. 

Необходимо узнать ее организационно-распорядительный стиль, стиль производственно-экономической  деятельности, стиль воспитательной деятельности, ее оценку деятельности подчиненных, оценку возникающих конфликтных  ситуаций. Для этой цели будет использована анкета, приведенная в таблице 4.3.

Варианты ответов:

1 - Да, всегда;                                  2 - Да, очень часто, но не всегда.

3 - Да, в половине случаев;            4 - Нет, редко;

5 - Нет, очень редко;                       6 - Нет, никогда

 

Таблица 4.3 - Исследование стиля  руководителя

 

Вопросы для исследования стиля  руководителя		Ответ (оценка)
1. Организационно-распорядительный  стиль:
– Поддерживает ли инициативу подчиненных?		4
– Как часто распределяет задания  с учетом способностей    подчиненных?		5
– Может ли убедить подчиненных  в правильности своей точки зрения?		3
2. Стиль производственно-экономической  деятельности:
– Всегда ли достаточно хорошо разбирается  в технико-экономических вопросах производства?		2
– Умеет ли достаточно быстро оценить  производственную ситуацию?	3
– Часто ли принимает рискованные  решения, которые приводят к положительным  результатам?	5
3. Стиль воспитательной деятельности
– Часто ли применяет дисциплинарные взыскания?	2
– Часто ли беседует с подчиненными о политических  событиях, спорте, искусстве?	5
– Всегда ли находит индивидуально-психологический  подход к подчиненным?	4
4. Стиль принятия решений:
– Всегда ли информирует подчиненных  о задачах, итогах работы и принятых решениях?	4
– Часто ли поручает подчиненным  разработку решений?	5
– Часто ли советуется с подчиненными перед принятием решений?	4
5. Оценка деятельности подчиненных  работников:
– Достаточна ли штатная численность  непосредственно подчиненных ему  работников?	1
– Удовлетворяет ли его квалификация подчиненных?	2
– Удовлетворяет ли его их исполнительность?	2
– Удовлетворяет ли его их инициативность?	2
– Удовлетворяет ли его их организаторские  способности и умение работать с  людьми?	2
– Достаточно ли его подчиненные  загружены работой?	1
– Достаточен ли объем полномочий, предоставленных его подчиненным?	1
– Используют ли подчиненные предоставленные  им права?	2
6. Оценка конфликтных ситуаций:
– Как часто возникают конфликты? Из них по причинам:	Раз в неделю

 

При этом первая часть ответа («Да» или «Нет») - свидетельство  и наличии или отсутствии того или иного стиля руководства (его  качественная оценка). Вторая часть (очень  часто, в половине случаев, редко, очень  редко, никогда) – количественная оценка той или иной черты стиля руководства.

Согласно Таблице 4.4 получается, что руководитель финансового отдела Большакова О.В. в своей организационно-распорядительной деятельности использует стиль автократический  и, в некоторых случаях, близкий  к нему анархический.

Таблица 4.4  - Оценка стиля  руководства организацией

 

Ответы на вопросы Анкеты№1	Группы стилей руководства
	Организационно-распорядительный	Производственно-экономической  деятельности	Воспитатель-ной деятельности	Принятия решения
ДА ДА  ДА	Демократический	Уверенно- лидирующий	Уверенно- экспериментаторский	Делегирующий
НЕТ  НЕТ  НЕТ	Анархический	Тормозящий	Безразличный	Директивный
ДА  НЕТ  НЕТ	Либеральный	Умеренно- специалистический	Скептический	Разуверившийся
ДА  ДА  НЕТ	Начинающий демократ	Умеренно- лидирующий	Экспериментаторский	Самоуверенный
НЕТ  НЕТ  ДА	Автократический	Прожектерский	Скованно-воспитательский	Неуверенный
НЕТ ДА ДА	Скованно-демокра-тический	Уверенно-организаторский	Подлинно-воспитательский	Недооценивающий
НЕТ ДА НЕТ	Эмпирический	Умеренно-организаторский	Начинающий воспитательский	Консуль0тативный
ДА  НЕТ  ДА	Структурированный	Заторможенно-лидирующий	Скованно-эксперемен-таторский	Скованно-ответственный

 

 

Таким образом, начальник  финансового отдела пользуется практически  неограниченной властью в финансовом отделе ЗОА «Пластик-комфорт». При  этом она применяет анахронические методы, которые были характерны для  прошлых систем организации труда. То есть, начальница применяет в  основном методы кнута и пряника, методы прямого принуждения и  директивного административного управления. И учет способностей работника, и  поддержка инициативы работников этими  методами полностью отрицаются. В  производственно-экономической деятельности использует стиль умеренно лидирующий.

То есть, начальник отдела не очень уверенна в своих силах  в производственной деятельности и  иногда сомневается в принятии того или много решения. И это притом, что она достаточно хорошо разбирается  в вопросах производства и самого процесса работы организации. При этом она использует методы коллективной разработки решения, хотя последнее  слово привыкла оставлять за собой.

Относительно стиля в  воспитательной деятельности можно  отметить, что он скептический. Одним  словом, Большакова О.В. практически  не верит в возможность перевоспитания собственных работников, и, следовательно, совершенно не применяет подобные методы в процессе формирования необходимого, по ее мнению, организационного поведения  работников своего коллектива. То есть все методы социально-психологического воздействия на человека и мотивирования  его труда Большакова О.В. практически  полностью отвергает.

Принимая решения на уровне своего отдела единолично, она практически  не участвует в их обсуждении с  подчиненными, то есть совершается  раковая ошибка в управлении, –  руководитель отделяется от коллектива и становится чем-то чужеродным и  недосягаемым для собственных подчиненных. А это напрямую ведет к практически  полному разрыву всех неформальных связей в коллективе и нарастает  конфликт непонимания, подобный конфликту  который имеет место в финансовом отделе. При этом сама начальница финансового  отдела полностью довольна текущим  положением дел. Она не замечает недостатка к инициативности собственных работников, объемом предоставленных им полномочий, почти полное отсутствие прав со стороны  работников. Не обращает внимания Большакова О.В. конфликты, которые возникают  раз в неделю и вызваны недостатками в организации самого процесса работы отдела.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Предложения  по совершенствованию стиля руководства

 

Для совершенствования стиля  руководства начальника финансового  отдела Большакова О.В., я предлагаю  изменить стиль управления группой  на демократический.

Используя демократический  стиль управления Большакова О.В., сможет, как можно больше проблем  передать на обсуждения коллектива группы. Лично  она будет заниматься только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Она должна стараться чаще советоваться с подчиненными и прислушивается к мнению коллег, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику, не уходить от ответственности не за собственные решения, ни за ошибки исполнителей.

Начальник финансового отдела должна стремиться к внимательному  выслушиванию мнения подчиненных, составляющих коллектив и коллег по самым разным вопросам, что объясняется отнюдь не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а твердой убежденностью в  том, что в умело организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены возможности улучшения  решения.

Такой руководитель не связывает  себя стереотипами и варьирует свое поведение сообразно изменениям в окружающей среде. Причем он хорошо разбирается в достоинствах и  недостатках группы, как и в  своих.

Руководитель-демократ ориентируется  на возможности подчиненного, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством реализации своего интеллектуального  потенциала. Тем самым стимулируются  восприятие им целей системы как  своих собственных и его самостоятельные  действия в условиях самоуправления и самоконтроля.

Реальная власть этого  стиля возрастает, поскольку он управляет  группой без грубого нажима и  ненужного выпячивания атрибутов  административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с  их достоинствами. 

Кроме того, необходимо разработать  систему мер по повышению связи  работников с организацией. Можно  для этого воспользоваться приемами и мерами зарубежных фирм по воспитанию работников для организации в  самой организации (особенно японских).

Из проведенного анализа  видно, что для оценки личных качеств  руководителей в ООО «Пластик-комфорт» используются метод количественной оценки – экспертные оценки по ряду критериев и методика определения  стилей руководства.

Для совершенствования методов  оценки личных качеств руководителя, в дополнение к уже применяемым  методикам, предлагается использовать следующие методы оценки:

1) Оценка на основе  анализа труда

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в  коллективе, в структуре которых  описывается работа управленца, а  затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и  эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными  особенностями.