Стили руководства

Использование авторитарного  стиля требует от руководителя:

• высокой ответственности;
• строгого самоконтроля;
• широкого предвидения;
• развитой способности принятия решений;
• хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что подчинённые, которые рассматриваются  как исполнители приказов, должны быть послушными.

Для авторитарного стиля  необходимо, что бы подчинённые:

• признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;
• правильно воспринимали и строго выполняли его распоряжения;
• отказывались от реализации права контроля по отношению к руководителю.

Преимущества авторитарного  стиля управления — возможно большая  скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного  стиля лежат в слабой мотивации  самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных  решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении  количества и качества работы.

Следующий стиль, который предложил К. Левин – это демократический стиль руководства. При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания ее деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчиненными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создает атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.

Позицию руководителя, придерживающегося  демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его  власть необходима для рационального  выполнения стоящих перед коллективом  задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчиненных, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчиненным в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Демократический стиль  руководства имеет ряд отличительных  особенностей Р. Вундерер и В. Грунвальд  выделяют девять таких черт.⁶

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает отказ руководителя от использования части своих компетенций по принятию решений и передачу их членам группы.
2. Функциональная дифференциация ролей с учётом компетентности членов группы. Демократический стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.
3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений.
4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров, торга и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся демократического стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.
5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворённость трудом и пребыванием в группе.
6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля руководства.
7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Эта черта имеет ту особенность, что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.
8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц.
9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации.

 Использование демократического стиля предъявляет к руководителю сле­дующие требования:

• открытость;
• доверие к сотрудникам;
• отказ от личных привилегий;
• способность и желание делегировать полномочия;
• невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через офи­циальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы);
• контроль по результатам;
• обоснование перед сотрудниками фактов неколлегиального принятия решений, например в случаях их срочности, чрезвычайной ситуации и т.п.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

• желания брать на себя ответственность;
• готовности и способности отвечать за свои действия;
• самоконтроля;
• наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

Следующий стиль руководства либеральный. Он характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряется с ними, может без особых оснований отменить ранее принятое решение. Как правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в своей компетенции, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии.

Руководитель данного  стиля недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять ту или иную работу. Если подчиненный не обнаруживает желания исполнить его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к этому недисциплинированного подчиненного.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.

Когда вышестоящие руководители просят его сделать нечто, не согласующееся  с действующими нормативными актами или правилами поведения, то ему  и в голову не приходит мысль, что  он вправе отказаться удовлетворить  такую просьбу. Он не может отстаивать свою позицию в сложных, и тем более экстремальных ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается на ограничение в правах и поэтому не может позволить себе принять то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим положениям и должностным инструкциям.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов. Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

Вышеперечисленные критерии либерального стиля руководства могут соответствовать  далеко не каждому типу организации.  Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью, именно в этом коллективе руководитель будет считаться наиболее эффективным. В этом случае подчиненные, располагают большой свободой действий, которая необходима для плодотворного функционирования деятельности.

Глава 2 Формирование морально-психологического климата в коллективе

2.1 Факторы, влияющие на  формирование оптимального стиля руководства

Вопрос, «какой стиль применять?» является наиболее сложным в менеджменте. В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей у руководителя. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств.

Факторы, влияющие на тот  стиль руководства, который выбирает менеджер, наделенный руководящими функциями, многочисленны. Это могут быть как внутренние – гендерная принадлежность, возраст, полученное образование, личностные, социализационные, психологические черты характера руководителя, страна, в которой он родился и вырос и другие, так и внешние – экономическое положение страны, политический строй, налоговое обложение, жизненный цикл компании, ее сфера деятельности, форма собственности (например, государственная и частная) и прочее.⁷ Таким образом, можно сделать допущение, что каждый из названных выше факторов в равной степени может влиять на поведение руководителя по отношению к своим подчиненным. Объективно, какой бы стиль не был  избран  руководителем,  его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ  и  метод  его действий. Кроме этого существуют и другие объективные  компоненты  стиля.  К ним  относятся:  закономерность  управления;  специфика   сферы   конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально  - психологические черты исполнителей (возраст, пол,  квалификация,  профессия, интересы и потребности  и  пр.);  уровень  иерархии  управления;  способы  и приемы  управления,   используемые   вышестоящими   руководителями.   Данные объективные   слагаемые   стиля   показывают   сочетание   в    деятельности руководителя,   производственной    функции    и    функции    регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и  приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства,  удовлетворяющих  всех членов   подчиненного   ему   коллектива.    Стиль    работы    складывается подсознательно и  постепенно,  пока  не  определиться  совокупность  приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих  находить  наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля  управления  это  всегда сложный  и долговременный процесс.  Руководителю  требуется  много  времени, для  ознакомления  с  деятельностью  организации,  а  особенно  для   оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю  необходимо  знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников,  как  правильно  направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. ⁸

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.⁹

Успешность  выбора  стиля   определяется   тем,   в   какой   степени руководитель учитывает способность и готовность  подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности,  такие как уровень образования, стаж работы,  психологические  качества.  Но  выбор стиля  в  немалой  степени  зависит  так  же  от  подготовки   и   поведения подчиненных.

Если   обратиться   к   историческому   прошлому,   то    в    период социалистической  экономики  при   недостаточной   подготовленности   кадров широкое  распространение  получил  автократический   стиль,   и   это   было оправдано.  Но  в современных условиях,  когда подчиненные   склонны   к самостоятельным действиям, при возросшем  интеллекте  работников,  очевидно, что у него нет будущего.

Руководитель, который  хочет  работать,  как  можно  более  эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями,  методами  и  типами  влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации,  а  не  использовать  какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Руководство является до некоторой степени  искусством.  Возможно,  по этой  причине  исследователи  не  смогли  разработать и обосновать  теорию оптимального стиля руководства, которой бы можно было использовать  в самых разных ситуациях и самым разным руководителям.  Но  возможно  если  бы  этот стиль  был  выработан,  то   само   руководство   потеряло   бы   всю   свою привлекательность,  рискованность,  превратилось  бы  в  набор   стандартных действий  и  приемов.  Но  все  рассмотренные  стили   руководства   помогут руководителю научиться выбирать стиль,  сообразный  конкретной  ситуации.  В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей  работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя  заботу  и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель  может  посчитать  более правильным, оказывать влияние на подчиненных, а  не  структурировать  условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители  сменят  стиль из-за  изменения  характера  задачи,  с  возникающими   перед   подчиненными проблемами, давлением со  стороны  высшего  руководства  и  многими  другими факторами, характерными для организации.¹⁰