Стили руководства

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что эффективные руководители  – это те, кто может вести  себя  по-разному  –  в  зависимости  от  требований реальной действительности.

 

2.2 Эффективное стратегическое управление персоналом

 

Проблема эффективности управления широко дискутируется в настоящее время. Практически каждый исследователь, обращающийся к экономической тематике, так или иначе  затрагивает этот вопрос. Для социологии особый интерес представляет изучение стилей руководства, поскольку в последнее время особенно остро встал вопрос о поиске эффективных, рациональных путей руководства людьми в организациях.

Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации  с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде,  позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. В таблице 2 представлен перечень факторов влияющих на эффективное стратегическое управление организации.

Таблица 2.1

 Факторы, влияющие на эффективность управления

Внешние факторы	Внутренние факторы
Активная политика конкурентов	Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия	Болезни руководителей  и сотрудников
Общественно значимые события	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Структурные изменения  в обществе	Увольнение или прием  на работу новых сотрудников
Неблагоприятные погодные условия	Расширение или сокращение деятельности организации

 

Продолжение таблицы 2.1

Репрессивное и агрессивное  к предпринимательству законодательство	Позитивная мотивация  творческого и производительного  труда сотрудников
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Резкие колебания на финансовых рынках	Разработка стратегий  управления, согласование с коллективом  планов развития
Новые технологии производства товаров и услуг	Криминальное поведение  клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия  и его руководства	Действия влиятельных  лиц, содействующих или мешающих деятельности организации

 

Стратегическое управление персоналом является естественным продолжением стратегического управления организацией и имеет своей целью эффективное использование работников не только на данный момент времени, но и в перспективе. Стратегия в отношении персонала становится обеспечивающей стратегией фирмы. Так как любые планируемые перемены ее деятельности должны своевременно обеспечиваться изменениями численности и структуры кадров, квалификации и навыков работников, мотивации, структуры и методов управления и так далее.

Поскольку стратегия  управления персоналом призвана обеспечить реализацию стратегии организации, общим основанием взаимосвязи является достижение намеченной цели (как должен быть задействован персонал в соответствии со стратегией организации), а общей процедурой – планирование действий, оперативное управление ими, контроль результатов (что необходимо делать с персоналом, что­бы выполнять задачи организации).¹¹

Объектами стратегического  управления персоналом являются:

 

• содержательные характеристики персонала, то есть знания, навыки, способности, квалификация, нормы поведения, система ценностей и предпочтений, особенности мотивации, черты характера и прочее);
• технологии управления персоналом (отбор персонала, оценка квалификации, вознаграждение, использование и прочее).

 

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

 

• условия и охрана труда работников, техника безопасности персонала;
• формы и методы регулирования рудовых отношений;
• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;
• профориентация и адаптация персонала;
• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
• разработка новых профессионально – квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
• новые методы и формы отбора, деловой аттестации и оценки персонала;
• разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально – служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
• меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
• разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
• совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
• мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и другие.

 

Работа с персоналом является основной составляющей  стратегии организации, что проявляется в приоритетности требований к персоналу, его качеству, перспективе его пребывания в организации, доминировании стиля руководства, словом - в конкретном кадровом сценарии.¹²

Покажем взаимосвязь  стратегий управления организацией и персоналом на ряде кадровых сценариев:

Стратегия предпринимательства ориентируется на обладающих гибким мышлением новаторов, желающих брать на себя ответственность за управленческие риски, энтузиастов, работающих в первую очередь за интерес к делу, а не за вознаграждение. В такой организации прием на работу осуществляется преимущественно из числа молодых людей, обладающих высоким потенциалом. Вознаграждение осуществляется преимущественно в виде привлечения сотрудников к непосредственному участию в реализации стратегии организации, к разработке управленческих решений. Достаточно важны возможности роста и индивидуального развития, приветствуется повышение квалификации.

Организации, применяющие  стратегию прибыли, находятся на стадии зрелости и рассчитывают получать постоянную прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего продукта (услуги), освоенных технологий и отлаженного производства. Система управления такой сферой деятельности состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократический подход во всем. Для осуществления данной стратегии требуется персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей, поэтому отбираются те сотрудники, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Участие в управлении не является необходимым и не поощряется, но если происходит снижение прибыли или ухудшение качества продукта (услуги), то возможно применение различных форм привлечения сотрудников к решению возникшей проблемы.

Стратегия изменения  курса применима в организациях, которые ориентированы на быстрое увеличение объемов прибыли, освоение нового или расширение уже имеющегося рынка. Участие каждого сотрудника в поиске новых решений становится важным. Без энтузиазма большинства сотрудников быстро реализовать на практике данную стратегию не представляется возможным. Прием в организацию не прекращается, а также широко используется практика внутреннего набора, подразумевающая предложение новых продвижений, должностей, участие работающих в организации сотрудников в развитии новых направлений деятельности, что способствует реализации карьерных амбиций и карьерному росту персонала. Большое значение приобретает развитие новых компетенций и повышение квалификации.

Приведенные примеры  кадровых сценариев не исчерпывают их многообразия, демонстрируя основную закономерность: эффективное стратегическое управление персоналом реализует стратегию организации.

 

 

 

Заключение

 

Понятие стиля руководства  включает в себя довольно большое  количество критериев, что в рамках данной курсовой, к сожалению, полностью показать все классификации стилей управленческой деятельности, предложенные разными авторами, не позволяет объём. Однако опираясь на поставленные задачи, удалось раскрыть понятие стилей руководства, изучить их основные классификации, исследовать эффективное стратегическое управление персоналом и проанализировать факторы, влияющие на  формирование оптимального стиля руководства.

Цель курсовой работы достигнута, изучена структура стилей руководства и взаимоотношений между руководителем и подчинённым.

Изначально в исследовании данной темы раскрыты базовые моменты, включающие в себя описание общих понятий о стилях руководства. Всесторонне описано понятие стиля руководства и критерии его определения.

 На основе полученных знаний выявлены основные классификации стилей руководства, предложенные германо-американским психологом Куртом Левиным, которыми пользуются руководители, а именно, такие стили как: авторитарный, демократический, либеральный. Раскрыты пути достижения этих стилей, а так же критерии соответствующие каждому из них. В ходе исследования выяснилось, что каждый из стилей имеет ряд критериев, которые их характеризуют и отличают друг от друга.

Далее в работе были выявлены факторы формирования оптимального стиля руководства.  Решающая роль в формировании стиля управления принадлежит как руководителю, так и параметрам ситуации, в которой он находится. Субъективные стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют и объясняют технологию принятия управленческих решений.

Так же в данной курсовой работе я рассмотрела тему эффективного стратегического управления персоналом. Мне удалось сделать вывод о том, что управление персоналом – это тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода и большого опыта. Эффективное управление зависит от многих внешних и внутренних факторов, которые руководитель должен учитывать при выборе стратегии. Руководитель должен серьёзно подойти к этому вопросу, так как от выбора его стратегии управления персоналом зависит успех организации.

Всесторонне исследованная тема курсовой работы, поможет мне в дальнейшей профессиональной практике, и достижению намеченной цели.

 

Список литературы

 

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Финстатинформ, 2008. – 156с.
2. Есаков В.А. Принципы стратегического планирования в управлении культурой // Вопросы культурологии. – 2008. – №3. – С.37
3. Карпов В.В. Стиль руководства в малых группах и его связь с мотивацией и социально-психологическим климатом // Вестник Санкт Петербургского университета МВД России. – 2008. – С.232
4. Клоков Ю.А. Корпоративная культура и стили управления // Российский научный журнал экономики и управления. – 2010. – №4 . –С.57
5. Клоков Ю.А. Корпоративная культура персонала в предпринимательстве // Вестник РГУ им. И. Канта. – 2009. – №3. – С.89
6. Королева О.В. Взаимовлияние стиля руководства производственной организации и сплочённости коллек-тива // Территория науки. – 2007. –№3. – С.416
7. Королева О.В. Предпринимательский стиль руководства как интегративный инструмент управления // Вестник ТГУ. – 2008. – №2. – С.122
8. Костенко Е.П. Теория прогрессивного управления А. Маслоу // История экономической мысли. – 2012. – том10,№1,часть3. – С.221
9. Кремень М.А. Практическая психология управления: Пособие для студентов вузов. – Минск.: ТетраСистемс,2011. – 400с.
10. Кузнецов И.Н. Эффективный руководитель: Учебно-практическое пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2008. – 596с.
11. Лукашевич В.В., Астахова Н.И. Менеджмент: Учебное пособие для высших учебных заведений. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,2012. – 256с.
12. Матасова И.М. Стили руководства на государственных и частных предприятиях: общее и особенное // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. – 2008. – №2. – С.146
13. Милюкова О.В. Содержание и структура психологической управляемости коллектива как объекта профессиональной деятельности руководителя организации // Перспективы науки. – 2010. – №5. – С.4
14. Назаренко Т.К. Стили руководства и их влияние на морально-психологический климат коллектива. – М.: Лаборатория книги,2008.-102с.
15. Первякова С.А. Стиль руководства и его влияние на эффективность управленческой  деятельности // Управление образованием. – 2009. – С.4
16. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом // Е. С. Яхонтова. – СПб. : Питер, 2003. – 272 с.