Стили управления и их влияние на эффективность деятельности работников

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в Республике Беларусь экономические реформы существенно изменили статус организации. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. 

Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед  производством, перед прибылью, перед  интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса  ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы  управления нацелены на более полное использование способностей работника  в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора  производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о  личности не обойтись. Теперь уже одной  интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с  персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь  не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую  систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Цель курсового  проекта – разработка рекомендаций к выявлению наиболее эффективного стиля управления.

Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:

• Анализ влияния стилей управления на деятельность организации;
• Обобщение существующих методических подходов к изучение и анализу стилей управления персоналом;
• Описание методики анализа и развития стилей управления в организации;
• Определение степени влияния стиля управления на эффективность деятельности организации;
• Выявление критериев определяющих эффективность стиля управления персоналом

 

  «Всё управление, в  конечном счете, сводится к    

                                                           стимулированию активности других  людей»     

                                            Л. Якокка, американский менеджер

 

 

 

1 Стиль управления персоналом как эффективный рычаг совершенствования организации

1.1 Понятие и сущность формирования стиля руководства

Организационная деятельность является одним из видов человеческой деятельности существующих в системах «человек – группа людей», «организатор – группа». Она есть составная часть практичного управления людьми, целенаправленного влияния субъекта-организатора на объект - руководимую группу.

Как установлено психологами  и социологами, эффективность работы на предприятии в значительной степени  зависит от стиля руководства.

Управленческое мышление и средства влияния руководителя на результаты деятельности организации  изменяются в направлении от одномерного  с многомерному стилю управления. Менеджер, в данном случае руководитель, может принять тот или иной стиль руководства, потому что именно он для него характерен. Работа руководителя приобретает, в конечном итоге, определенные устоявшиеся формы и содержание – стиль руководства.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых  менеджером-руководителем принципов  и методов управления. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив  к инициативному и творческому  выполнению возложенных на него задач; как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Управленческое мышление должно быть конкретным. Руководителю необходимо представить, видеть при этом составляющие его элементы. Поворот управленческого мышления от доктрины к опыту ( что характерно для естественных и технических наук) придает большую доказательность принимаемым решениям. Определенная рационализация управленческих процессов ( через право, автоматизацию, методически правильный эксперимент) способствует вытеснению из них тех субъективных элементов, которые ставят решение в чрезмерную зависимость от индивидуальных особенностей руководителей.

В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.

Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:

• физиологические (возраст, здоровье, пол);

• психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);

• интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);

• деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответ-ственность, работоспособность, такт, профессионализм).[1, c. 126]

Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.

И, наоборот, при ином стиле  можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль  работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.

1.2 Стили управления как  элемент управленческого мышления

В настоящее время существует некоторый минимум различных  характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик  является стиль управления персоналом.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят  мотивация работников, их отношение  к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область  менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна  и полезна для изучения.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом  и полезным инструментом понимания  сложностей лидерства. Этот подход к  изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность  определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой  поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается  в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления, как уже отмечалось, это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Наиболее существенный вклад  в понимание руководства как  системы внес Дуглас Макгрегор. Его труды по практическому управлению содержат первые утверждения о том, что подчиненные ведут себя таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Это означает, что подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и по возможности выполнять возложенные на него задачи. На рисунке1.1  представлены автократичный и либеральный континиум.

 

Рисунок 1.1 – Стили руководства

Источник: [2, с. 278]

Теперь более подробно разберем каждый из стилей управления.

Авторитарный стиль руководства  состоит в том, что руководитель присваивает себе все частные  функции процесса руководства, и  стремятся выключить все саморегулирующие механизмы этого процесса. Автократический  руководитель обладает достаточной  властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости  без колебаний прибегает к  этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого  уровня своих подчиненных, исходя из того, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Д. Мак Грегор назвал предпосылки автократического руководства по отношению к работникам теорией «Х». Согласно теории «Х»:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

- больше всего люди хотят защищенности;

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

На основе исходных предположений  теории «Х», автократ, обычно, максимально  централизует полномочия, структурирует  работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. [3]

Руководитель требует, чтобы  обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения  или отменяет их. Большинство вопросов он решает сам, преимущество отдает приказам, наказаниям подчиненных. Всегда строго контролирует и часто вмешивается  в работу подчиненных. Очень требователен и даже придирчив. Его в первую очередь интересует выполнение поставленных задач. Он не обращает внимания на отношения  в коллективе. Общение с подчиненными специально ограничивает, держится от них на расстоянии. В общении бывает нетактичен и даже груб. Не любит критики и не реагирует на нее. Свое мнение навязывает подчиненным. Принимая решения сам – подает его как мнение всех.

Представления демократичного руководителя о работниках, Д. Мак Грегор назвал теорией «Y»:

- труд – процесс естественный и обычные люди не испытывают неприязни к работе. Если условия работы благоприятные, работа может быть источником удовлетворения, а отказ в ней, может расцениваться как наказание;

- если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоуправление и самоконтроль;

- от вознаграждения зависит стремление человека к достижению определенной цели, и самым высшим вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремление к самовыражению;

- способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично;

- обычные люди не только соглашаются нести ответственность, но и готовы добровольно взять на себя ее, в зависимости от условий.

Исходя из таких предположений, демократический руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности  к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Настоящий  демократический руководитель избегает навязывания своей воли подчиненным, старается решать дела, советуясь  с подчиненными, особенно в сложном  положении. Он охотно прислушивается к  мнению к мнению других, многие вопросы  целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только срочные  и оперативные. К подчиненным  такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями – реже приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, а когда необходимо – отстаивает их интересы. В общении с подчиненными он всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Прислушивается к критике и не обижается на нее. Старается окружить себя квалифицированными специалистами, стремится, чтобы подчиненные работали самостоятельно.

Организация, где доминирует демократический стиль управления, характеризуется высокой степенью децентрализацией полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  принимаемых решениях и пользуются широкой свободой в выполнении производственных и социальных заданий.

Руководствуясь положениями, что люди мотивированы потребностями  более высокого уровня, демократический  лидер пытается сделать обязанности  подчиненных более привлекательными, старается создать ситуацию, в  которой люди до некоторой степени  сами мотивируют себя, поскольку исходит  из того, что их работа по своей природе  сама является для них вознаграждением. Такой руководитель старается научить  подчиненных вникать в суть проблемы, выдавать им адекватную информацию и  показывает как искать и оценивать альтернативные решения.