Стимулирование как фактор повышения мотивационно-целевой направленности деятельности коллектива учебного заведения

В школе предлагается создать систему выездных семинаров с использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары поднимают ИКТ-уровень учителя.

Чем выше уровень учителя (по ИКТ-рейтингу), тем выше уровень семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального уровня проводятся в школе, семинары второго уровня - с выездом в профилакторий (бесплатно для учителя) и т.д. По итогам каждого семинара выдаются сертификаты (внутришкольные), которые идут в зачет ИКТ-рейтинга учителя.

Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого конкретного учителя и школы в среднем и как следствие - обеспечивать более качественное обучение и развитие школьников.

 

Заключение

 

МОУ "Сещинская средняя общеобразовательная школа" подведомственна отделу образования администрации Дубровского района. Школа является муниципальным, гражданским некоммерческим средним общеобразовательным учреждением.

Таким образом, МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа финансируется практически исключительно из местного бюджета. Лишь в 2006 г имели место доходы от предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15 %.

Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2005-2007 гг бюджетное финансирование МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа существенно возросло - почти в два раза.

Подавляющую долю в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа составляют расходы на оплату труда работников школы. Доля этих расходов в общей структуре составляет около 90 %.

Вторая по величине статья расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа - оплата коммунальных услуг школы - от 7,27 % до 9,36 %.

Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов МОУ Сещинская средняя общеобразовательная школа:

значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных услуг (на 273 %), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз);

снизились на 25 % расходы на формирование материальных запасов школы.

Непосредственное руководство школой осуществляет прошедший соответствующую аттестацию Директор, назначаемый Учредителем. Назначение и освобождение Директора производится Управлением образования администрации города Брянска по согласованию с Комитетом по управлению муниципальным имуществом города.

В школе 31% педагогов имеют 12 разряд (26*100/84), 33,3% - 13 разряд, 21,4% - 14 разряд. Почти 86 % педагогов работают в школе с высокими тарификационно-квалифицированными разрядами, что еще раз подтверждает высокий уровень образования учителей.

Показатель успеваемости по годам возрастает и в 2004-2006 гг. приблизился к 100%, что говорит о повышении уровня образования. Этот показатель рассчитывается как соотношение успевающих учеников (общее число учащихся - неуспевающие) к общему числу учащихся ( (969-4) *100/969).

Приведенный анализ показал, что используемые в Сещинской общеобразовательной школе стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены на стимулирование:

) расширения  должностных обязанностей, выполнения  дополнительной трудовой нагрузки (доплаты за проверку тетрадей и письменных работ, за заведование теплицами, кабинетами, за выдачу заработной платы, за организацию питания школьников, организацию ремонтов и уборок);

) приверженности  своей профессии (доплата за педагогический стаж работы);

) достижения  высоких показателей в педагогической  деятельности (надбавки за участие  в профессиональных конкурсах, за  награждение почетными знаками  и званиями.);

) профессионального  развития, роста (надбавки за руководство  методическим объединением);

) воспитательской  деятельности (доплаты за классное  руководство);

) творческого  подхода к своей работе, развития  инновационной составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение инноваций в учебный процесс).

С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических сотрудников, их трудовая деятельность в Сещинской общеобразовательной школе способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:

потребности существования (материальные) - недостаточно;

потребности в общении, причастности, признании коллективом;

потребности в самовыражении, росте.

Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений стимулирования, имеет следующие недостатки:

) Для  мотивации педагогических работников  школы используются преимущественно только инструменты материального стимулирования и не используются возможности нематериальной мотивации, в то время как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при небольших размерах надбавок, явно недостаточно. Использование механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

) В условиях  высокой потребности российского  образования в инновациях, в развитии  форм и методов обучения учащихся, необходимо достаточно эффективное  стимулирование инновационной активности  педагогических работников. В то  же время в мотивационном комплексе МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества педагогических работников школы, стремления к освоению и внедрению в учебный процесс образовательных инноваций.

предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы мотивации в МОУ "Сещинская общеобразовательная школа" в указанных направлениях:

) активное  использование публичной похвалы  и признания успехов учителей: организовать ежеквартальные общие  открытые собрания коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей"

) ввести  корпоративные (внутри школы) награды, например, "лучшему педагогу", "за творческие заслуги", "лучшему  классному руководителю" с ежегодным вручением почетных грамот и переходящих кубков;

) внедрить  в практику издание ежемесячной  стенгазеты, издаваемой редколлегией  учеников с помещением в ней  репортажей о жизни школы, о  проблемах и перспективах образовательного  процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях.

) расширение  для учителей возможности повышать  свою квалификацию, получать дополнительные  знания, например, в области информационных технологий (работа на персональном компьютере, разработка электронных презентаций, работа с использованием интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном процессе.

) активизировать  проведение корпоративных мероприятий  творческого характера (творческих конкурсов ученических коллективов во главе с классными руководителями, викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием всего коллектива школы).

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников Сещинской общеобразовательной школы позволит:

) повысить  мотивацию педагогических работников  к качественному выполнению своих  основных и дополнительных обязанностей;

) повысить  удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);

) повысить  инновационную активность педагогических  работников.

 

Список литературы

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, 3-изд. - Новгород: НИМБ, 2001.

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004.

. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Роткина Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2001.

. Кнорринг В.И. Теория и практика и искусство управления. Учебник для вузов. - М.: НОРМА-М, 2001.

. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: зерцало, 1999.

. Лукашевич В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

. Магура Н.И., Курбатова Н.Б. Современный персонал - технологии. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2001.

. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001.

. Маргунов Е.Б. Упарвление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа" Интел-синтез", 2000.

. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для Вузов. - М.: Аспект Пресс. 2002

. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. - М.: "Бизнес - школа" Интел - Синтез", 2002.

. Соломатина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно - методическое пособие. - М.: Журнал " Управление персоналом", 2005.

. Журал "Управление персоналом". - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №2, 2006.

. Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №6, 2006.

. Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №7, 2006.

. Журнал " Управление персоналом" - М.: ЗАО "Бизнес" Интел - Синтез" №9, 2006.

. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера производственного обучения. М.: Высш. шк., 1990.

. Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.

. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд Знание, 1996.

. Маркова А.К. Психология труда учителя. М.: Просвещение, 1993.

. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М.: Флинта, 1998.

. Митина Л.М. Учитель как личность и профессионал. М.: Дело, 1994.

. Ольшанский В.Б. Практическая психология для учителей. М.: Изд-во Онега, 1994.

. Сластенин В.А., Мажар Н.Е. Диагностика профессиональной пригодности молодежи к педагогической профессии. М., 1991.

. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М.: Логос, 1996.

. Аграшенков А.В. Психология на каждый день: Советы рекомендации тесты - М. 1997.

. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. М. 2001.

. Богдан Н.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н.Н. Богдан, Е.А. Могилёвкин // Университетское управление: практика и анализ. - 2004. - № 3 (32). С.89-97.