Стимулирование персонала

Оглавление

 

Введение 3

1     Теоретические основы мотивации труда и стимулирования персонала 5

1.1 Роль и значение мотивации персонала 5

1.2 Сущность стимулирования персонала 9

1.3 Основные методы стимулирования 12

2 Системы «участия» в дополнительном вознаграждении персонала 17

2.1Сущность системы «участия» персонала 17

2.2Основные модели систем «участия» 23

2.3 Условия применения систем «участия» 27

Заключение 34

Список литературы 37

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что  вознаграждение играет исключительно  важную роль в привлечении, мотивировании  и сохранении в адекватности рабочей  силы.

Вознаграждение персонала –  важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые  компании решают проблему системы вознаграждения и формируют ее по возможности  таким образом, чтобы она: удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей; способствовала мотивации персонала; была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.

Неэффективная система может вызвать  у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная  система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Вопросы мотивации и стимулирования труда на предприятиях достаточно широко освещены в работах российских и зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует отметить труды Л.И. Абалкина, В.В. Верховина, Н.А. Волгина, А.Г. Здравомыслова, В.А. Зинина, А.И. Кравченко, А.Т. Ковалева, А.А. Соболевской, А. Суркова, В.В. Травина, Д.Н. Узнадзе, Г.А. Цветковой и других.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждений, отражающую стоящие перед ней  цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую  находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников  коммерческих организаций все большее  распространение получает еще один вид денежного вознаграждения – участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться персоналу. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода, удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем и стимулирует инициативу персонала, формирует приверженность к организации, привлекает к ней новых членов.

Таким образом, грамотно построенные  системы «участия» в дополнительном вознаграждении персонала играют достаточно важную роль в эффективности работы персонала, а значит и компании в целом.

Цель данной курсовой работы –  изучить особенности систем «участия»  как элемента дополнительного вознаграждения персонала.

Поставленная цель обуславливает  следующие задачи:

– рассмотреть теоретические основы мотивации труда и стимулирования персонала;

– изучить особенности систем «участия» как элемента дополнительного вознаграждения персонала.

Объектом работы является – мотивация  труда и стимулирование персонала. Предметом – системы «участия»  в дополнительном вознаграждении персонала.

При написании работы были использованы монографии, научные и учебные  издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических  изданий, посвященные вопросам мотивации  персонала, формирования систем «участия» как элемента дополнительного вознаграждения персонала.

Методологической основой курсовой работы являются общенаучные методы, методы сравнительного анализа. 

1     Теоретические основы мотивации труда и стимулирования персонала

1.1 Роль и значение  мотивации персонала

 

Основной особенностью управления персоналом в настоящее время  является возрастающая роль личности работника. Ситуация, которая сложилась  в стране, несет как большие  возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане её устойчивости.

Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и амбициозны, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи  как синонимичные термину мотивация  используются также термины стимулирование и мотивирование [12, c.58]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивированный сотрудник –  тот, у которого «горят глаза», идет на работу «как на праздник», постоянно  совершенствуется, получает стабильную и высокую заработную плату, тем  самым продвигает свою компанию к росту [10, c.43].

Невозможно мотивировать сотрудников  директивно, насильственным образом. Система  мотивации – это специальные  мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала в  компании – комплекс мероприятий, стимулирующих  персонал не только к работе, за которую  платят деньги, но, прежде всего к  особой старательности и активному  желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Представления о возможностях мотивации  труда работников претерпели большие  изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду  является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации [19,c.21], пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической  наукой, исследующей причины и  механизмы целенаправленного поведения  человека. С этих позиций мотивация  определяется как движущая сила человеческого  поведения, в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека [4, c.95].

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это внутренние побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [27, c.58].

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и  многоступенчатость, а также взаимосвязь  потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Схема протекания мотивационного процесса

 

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные  или отрицательные последствия  с точки зрения удовлетворения его  потребностей или достижения его  целей.

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Многие компании сталкиваются с реальными  трудностями разработки и внедрения  действующей и эффективной системы  мотивации. Эти трудности заключаются  в следующем [1, c.71]:

1.Недостаточное понимание значения  мотивации персонала заключается  в том, что мотивирующим признается  наличие рабочего места как  такового. Тем не менее, имея  одно и тоже положение, и заработную плату, в одной компании работник может трудиться с полной самоотдачей, а в другой – спустя рукава.

2.Преобладание «карательной» системы  мотивации персонала – это культурологическая привычка: больше ругать за ошибки и меньше хвалить за успехи (или вообще не хвалить).

3.Не учитываются ожидания сотрудников.  Эта проблема возникает тогда,  когда руководство принимает  решения по мотивации сотрудников  без получения от них обратной  связи.

4.Не учитываются интересы сотрудников.  Желая поощрить сотрудников за  успехи, руководство компании использует  либо привычные способы мотивации,  либо те, которые находятся «под  рукой», не всегда задумываясь,  будет ли действительно достигнут мотивирующий эффект. В данном случае причина та же, что и предыдущих примерах: отсутствие обратной связи.

5.Большой временной интервал  между получением хорошего результата  и поощрением. Выдача поощрения  сотрудникам через слишком большое  время после получения хорошего  результата в работе – серьезная  ошибка. Это вызывает резкую и  обоснованную критику в адрес  руководства. 

6.Отсутствие мониторинга системы  мотивации. Контроль и отслеживание  эффективной работы системы мотивации  – важное условие. Оно должно  выполняться не только потому, что у сотрудников меняются  ожидания и интересы: кроме того, они просто привыкают к мотивирующему  фактору, и он перестает влиять  на повышение эффективности их  работы.

7.Отсутствие поддержки системы  мотивации. Недостаточно разработать  систему мотивации персонала,  не менее важно поддерживать  ее на «работающем» уровне. Поддержка  – это специальный и значительный  этап мотивации персонала. 

8.Отсутствие у персонала информации  о факторах мотивации. Сотрудники  должны знать, на какую поощрительную  оценку со стороны руководства  могут рассчитывать после получения  хорошего результата в работе.

9.Нестабильность системы мотивации [18, c.95].

Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования.

Таким образом, мотивация – процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Общая характеристика процесса мотивации включает в себя следующие понятия: потребности, мотивы, цели. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

1.2 Сущность стимулирования персонала

 

Решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

В. Верхоглазенко писал: "Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность…" [3, c.25]. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

По мнению Е.П. Ильина "Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда…" [11, c.34].