Автор работы: Пользователь скрыл имя, 31 Мая 2013 в 16:06, курсовая работа
Цель данной курсовой работы – изучить особенности систем «участия» как элемента дополнительного вознаграждения персонала.
Поставленная цель обуславливает следующие задачи:
– рассмотреть теоретические основы мотивации труда и стимулирования персонала;
– изучить особенности систем «участия» как элемента дополнительного вознаграждения персонала.
Введение 3
1 Теоретические основы мотивации труда и стимулирования персонала 5
1.1 Роль и значение мотивации персонала 5
1.2 Сущность стимулирования персонала 9
1.3 Основные методы стимулирования 12
2 Системы «участия» в дополнительном вознаграждении персонала 17
2.1Сущность системы «участия» персонала 17
2.2Основные модели систем «участия» 23
2.3 Условия применения систем «участия» 27
Заключение 34
Список литературы 37
Таблица 2 – Модели распределения полученных выгод
Трудовые затраты Доход |
Система "ScanIon Plan". В формулах "Scanlon" измеряют рас ходы на рабочую силу, которые необходимы для обеспечения объема услуг за данный период; иначе говоря, эти расходы сопоставляют с объемом продаж. Предположим, для обеспечения 1 млн долл. продаж требуются расходы на рабочую силу в сумме 500.000 долл. Соотношение 0,50 (500.000/1.000.000) становится нормативом для определения стимулирующих выплат. В будущем, если расходы на рабочую силу составят менее 50% от объема продаж, то экономию распределят между работниками и организацией на основе заранее установленной формулы. |
Трудовые затраты Скорректированная выручка |
Система "Rucker Plan". В этой системе в знаменателе также фигурируют расходы на рабочую силу. Однако в системе "Rucker" менеджеры пытаются внести поправку с учетом инфляции путем вычитания из продаж затрат, связанных с материалами. При этом они исходят из того, что учитывают приблизительные последствия инфляции, которая привела к увеличению затрат на материалы, а следовательно, и объем продаж. Как и при системе "Scanlon", улучшение соотношения затрат и продаж впоследствии служит основой для расчета поощрения. |
Фактическое время Нормативное время |
"Improshare ®". В этом случае устанавливают норматив затрат рабочего времени на производство определенного объема продукции. Делают это либо на основе хронометража и (или) с учетом фактических затрат в прошлом. Любая экономия, полученная в результате уменьшения количества рабочего времени по сравнению с нормативом, распределяется между организацией и группой работников на основе заранее установленной формулы. |
Несмотря на очевидные преимущества, система участия в прибылях имеет и ряд ограничений, которые сдерживают ее широкое распространение. Обратим внимание на следующие [20]:
А. Размер получаемой компанией прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании.
Б. Для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.
В. Не обеспечивается тесной обратной
связи между уровнем
Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компании переходят к использованию так называемых планов распределения доходов.
Система распределения доходов подразумевает создание механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности. В то же время этот механизм включает большое число разнообразных премиальных систем, которые основаны на том, что определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности работы подразделения, в котором он находится.
Система участия в доходах стимулирует
повышение эффективности
В отличие от системы участия
в прибылях система распределения
доходов построена таким
Существует огромное количество вариаций планов распределения доходов. Однако существует по меньшей мере четыре ключевых элемента, которые нужно учесть, чтобы такой план был успешным.
1. План участия в доходах должен
обеспечивать возможность
2. Система и методика
3. Необходимым является
По мнению американских специалистов по разработке и внедрению эффективных гибких систем оплаты труда работников, целесообразно пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться. Их предложения можно систематизировать следующим образом [21].
1. Пришло время обеспечить
2. Доля переменных и стабильных
выплат должна меняться и
3. Компании и профсоюзы не
должны использовать при
4. Система оплаты труда должна
создаваться таким образом,
5. Постоянная часть заработной платы: базовая зарплата. Размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 70-90% той суммы зароботка, которую работник может получить в принципе. Речь не идет речь о том, чтобы сократить зарплату на 10 – 30%. Необходимо переходить к гибкой системе оплаты, при которой фиксированная зарплата будет составлять относительно небольшую часть обшего заработка.
6. Увеличение фиксированной
7. Переменная часть зарплаты: участие
в прибылях. Системы участия в
прибылях (которые могут иметь
множество вариаций) должны распространяться
на всех работников компании
и зависеть от прибыльности
компании в целом или
8. В небольших фирмах
9. Механизм корректировки
10. Для того чтобы все эти
новые идеи можно было
Очень часто многие предприятия
разрабатывают системы участия
персонала в распределении
Во-первых, на каждый год существует заранее установленная формула для определения фонда премий от участия в прибыли.
Во-вторых, необходимо участие в
прибыли применять к
Заключение
В данной курсовой работе были изучены особенности систем «участия» как элемента дополнительного вознаграждения персонала. Были рассмотрены теоретические основы мотивации труда и стимулирования персонала; изучены особенности систем «участия» в дополнительном вознаграждении персонала.
Таким образом, на основе исследованного материала, можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может
быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит
от проработанности системы
Стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Система стимулирования состоит из материального и нематериального стимулирования.
Каждая организация использует
собственную систему
Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества.
Участие в распределении прибыли – является сегодня широко распространенной системой вознаграждения.
Суть системы в том, что часть
прибыли выплачивается
Существуют три основные модели участия персонала в прибыли компании: система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар.
Применение той или иной модели в компании зависит от некоторых условий:
1. Все работники должны иметь
доступ к финансовой
2. Работники должны быть
3. Работники должны оценивать эту систему как справедливую.
К достоинствам системы «участия» можно отнести следующие:
1. Позволяет удовлетворить
2. Система способствует
3. Растет трудовая мотивация персонала.
Недостатками системы «участия» можно назвать:
1. Неопределенный размер
2. Длительный период ожидания вознаграждения.