Стимулирование работников банковской сферы на примере ОАО «Сбербанк России»

Министерство образования  и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кубанский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО КубГУ)

Кафедра управления персоналом и организационной  психологии

 

 

 

                                                                           

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Стимулирование работников банковской сферы на примере ОАО «Сбербанк России»

 

 

 

 

 

Работу выполнил ____________________________________ Ю.С. Голощапов

(подпись,  дата)

 

 

 

Факультет управления и психологии, специальность 080505 – Управление персоналом

 

 

Руководитель ___________________________________________А.Н. Лузаков

(подпись,  дата)

 

 

 

Краснодар 2013 
СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………….

1 Современное состояние и тенденции формирования оплаты труда и стимулирования персонала банка ……………………………………….

1.1 Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России …………………………………

1.2 Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы на региональном уровне …………………………………..…………………

1.3 Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии ……………………

2 Анализ и оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России» .………………………………………………

2.1 Общая характеристика ОАО «Сбербанк России» …………….

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Сбербанк России»………………………………………………………..

2.3 Оценка системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России»……………………………………………….

3 Направления по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России» …………….

3.1 Рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России»…………………………………………………………………….

3.2 Оценка социально-экономической  эффективности предлагаемых мероприятий ……………………………………………..

Заключение…………………………………………………………………

Список использованной литературы…………………………………….

 

 

3

 

4

 

4

 

 

7

 

9

 

15

15

 

19

 

23

 

26

 

 

26

 

27

29

32

ВВЕДЕНИЕ

На протяжении последних двадцати лет проекты  проведения изменений стали неотъемлемой частью жизни практически каждой компании во всем мире. Дело в том, что  глобализация, усиление конкуренции  на международных и национальных рынках, изменения в государственном  регулировании заставляют компании постоянно искать пути повышения  эффективности своей работы. Одним  из наиболее распространенных способов реализации этой задачи стало внедрение  эффективной системы оплаты труда, в чем и заключается актуальность рассмотрения курсовой работы [27].

Целью курсовой работы является рассмотрение эффективной системы оплаты труда и стимулирование в банковском секторе (на материалах ОАО «Сбербанк России»), а также разработка рекомендаций по повышению эффективности оплаты труда.

В рамках поставленной цели выделяется ряд задач:

1. Выявить роль и место системы оплаты труда и стимулирования персонала банка в России;

2. Рассмотреть систему оплаты труда на предприятии:

• выявить особенности и проблемы системы оплаты труда и стимулирования персонала банковского сектора на региональном уровне;
• дать общую характеристику деятельности ОАО «Сбербанка России» и проанализировать показатели финансовой деятельности за 2008-2009гг;
• дать оценка системе оплаты труда и стимулированию персонала в ОАО «Сбербанк России»;
• дать рекомендации по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулированию персонала а ОАО «Сбербанк России»;
• рассмотреть оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Объектом  исследования является ОАО «Сбербанк  России».

Предметом исследования выступает процесс организации  оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы российских и зарубежных авторов по экономике труда, управлению персоналом, управлению организацией, социологии и психологии управления, проведению изменений, в особенности  проектов инновационных преобразований.

В ходе работы над курсовой работой применялись  методы: научной классификации, систематизации, логического и сравнительного анализа. Информационной базой исследования послужили статистические данные ОАО  «Сбербанка России» и обзоров  рынка труда, результаты эмпирических исследований российских и иностранных  авторов, публикации информационных порталов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Современное состояние и тенденции формирования оплаты труда и стимулирования персонала банка

1.1 Роль и место организации  оплаты труда и стимулирования  персонала в банковском секторе  России

 

Результаты, достигнутые банковскими  служащими в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания  работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация банковских служащих включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в  данный момент времени [26].

Интересно исследовать, откуда происходит мотивация банковских служащих по теории Маслоу, представленной в табл. 1. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей. Следующая потребность – потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными для человека являются именно эти потребности, ему необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [23].

Таблица 1. Иерархия потребностей Маслоу

 

Несмотря на банальность этой теории, она является основной мотивирующей силой на работе банковского или  любого другого служащего. По мере того как частично удовлетворяются потребности  на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При  этом распространенным является мнение, что основным фактором эффективной  работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает [13]. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена  мотивационная модель банковского  служащего, представленная в табл. 2.

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Исследования показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве [11].

 

Таблица 2. Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание  со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать  решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной  по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда

 

Безусловно, эффективная деятельность банка зависит от эффективности  его сотрудников, поэтому банк заинтересован  в том, что максимально стимулировать  своих сотрудников на «великие»  дела. Поэтому организации оплаты труда и стимулированию персонала  уделяется особое внимание.

Основным стимулирующим фактором работников в банке является заработная плата, которая позволяет удовлетворить  основополагающие потребности пирамиды Маслоу. На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Заработная плата сотрудников банка формируется под воздействием специфики деятельности, монотонности работы: работа, требующая напряженного умственного труда более оплачиваемая на рынке, чем монотонная техническая работа. Однако, чтобы разнообразить монотонную работу и стимулировать персонал к продажам, дающим банку стабильный доход, ставятся различные планы по продажам, оплачивается каждая отдельная продажа [26].

Таким образом, основным стимулирующим  фактором персонала в банке выступает  заработная плата, позволяющая удовлетворить  возникающие потребности. Оплата банковских служащих позволяет удовлетворить  первоначальную потребность людей - физиологическую потребность в  пище, одежде. От степени удовлетворенности  этим фактором зависит уже и дальнейшее развитие личности, в т.ч. и карьера. Следовательно, система оплаты труда  и стимулирования персонала занимает в банке главенствующую позицию.

 

1.2 Проблемы и особенности организации  системы оплаты труда и стимулирования  персонала банковской сферы на  региональном уровне

 

Система мотивации банковского  сотрудника должна быть прозрачна, об этом говорят уже многие работодатели в России и за рубежом. Как показывает современная российская практика, отдельные  виды мотивации не работают, например классическая схема "зарплата + премия". Персонал настолько привыкает к  дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Нематериальные методы стимулирования также зачастую не приводят к должным  результатам. В то же время стало  недостаточным "просто платить" сотрудникам. Поэтому правильный выбор системы  оплаты труда – важная стратегическая и политическая задача для динамичного  развития банка и является критерием  эффективности его деятельности.

Оплата труда – важнейший  инструмент мотивации сотрудника для  достижения эффективных результатов  деятельности банка и его продвижения  по службе. Коммерческий результат  чаще всего выражается в стоимости  или численности сделок или проданных  банковских продуктов. Однако ориентация вознаграждения только на коммерческий результат в качестве критерия для  оплаты труда недостаточна, если перед  сотрудниками стоит задача установления и поддержания долговременных доверительных  отношений с клиентом с учетом его пожеланий и требований [12]. Поэтому наличие в банке в условиях возросшей конкуренции высококвалифицированного персонала – не роскошь, а суровая необходимость.

Система оплаты труда сотрудников  банка является надежной и легко  адаптирующейся к происходящим изменениям. В ее основе лежат четкие критерии оценки каждого вида деятельности. Новые передовые технологии требуют  современных методов и организации  эффективной работы.

Большинство российских руководителей  банков видят мотивирующую силу труда  преимущественно в материальном вознаграждении: они рассматривают  материальное поощрение как стимул к работе, не уделяя должного внимания моментам "активизации" другого  порядка, к которым относятся  и воздействие на людей существующей в организации системы иерархии и коммуникаций, и процессы принятия решений, и характер взаимоотношений  членов коллектива.

Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются над ценностными ориентирами  мотивации сотрудников, т.е. над тем, что является для сотрудников  наиболее значимым, что движет их поведением. В то время как именно истинное понимание потребностей своих сотрудников  руководителем организации и  является залогом успешного решения  управленческих задач и эффективного развития организации.