Стимулирование работников банковской сферы на примере ОАО «Сбербанк России»

Таким образом, особенностью системы  труда банковского персонала  является основная ориентация на материальные результаты – банковскую прибыль  и заработную плату соответственно. Руководителям следует так же обращать внимание и на моральное  стимулирование сотрудников, что в  перспективе будет способствовать также наращению банковской прибыли [6].

 

 

 

 

1.3 Теоретические аспекты формирования  системы оплаты труда и стимулирования  персонала на предприятии

 

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата  является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей  силы. И об этом необходимо помнить  всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в  его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. Можно  сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия [17].

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и  полученная работником заработная плата  за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это  количество товаров и услуг, которые  можно приобрести за номинальную  заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная  способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью.

В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

• осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Основным условием, позволяющим  превратить материальную заинтересованность работников в одно из действенных  средств повышения эффективности  производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм и систем оплаты труда, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной [19].

Расчет постоянной части заработной платы рабочего зависит от формы  оплаты его труда. В промышленности применяются две формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная.

При сдельной форме труд рабочего оплачивается в соответствии с количеством  произведенной продукции определенного  качества или объемом выполненной  работы и установленной расценки за единицу продукции (работы).

Сдельная расценка представляет собой  размер оплаты труда за изготовление единицы продукции. Она определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки за час или умножением часовой тарифной ставки на норму времени [19].

Основными условиями эффективного применения сдельной оплаты являются правильное техническое нормирование и контроль качества продукции, точный учет брака и выработки рабочего в единицу времени. Одно из главных  условий применения сдельной оплаты труда состоит в том, чтобы  рабочие, оплачиваемые сдельно, имели  возможность увеличить выпуск продукции  сверх заданного количества.

Сдельная форма в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов поощрения  подразделяется на системы:

• прямая сдельная;
• косвенная сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• аккордная.

При прямой сдельной системе тарифный заработок рабочего определяется по одной и той же расценке за каждую единицу выработанной продукции  или выполненной работы независимо от процента выполнения установленной  нормы.

Косвенная сдельная система применяется  для вспомогательных рабочих, обслуживающих  оборудование и рабочие места. Тарифный заработок рассчитывается путем  умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих - сдельщиков или умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого  по данной системе, на суммарную норму  выработки обслуживаемых им производственных рабочих.

Применение косвенной сдельной оплаты целесообразно лишь там, где  темпы и качество работы вспомогательных  рабочих действительно являются серьезным фактором, влияющим на выработку  основных рабочих.

При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельшику к сумме заработка по прямым сдельным расценкам начисляются премии в виде доплат и надбавок стимулирующего и компенсационного характера за конкретные показатели его производственной деятельности.

Сдельно-прогрессивная система  предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных  норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия произведенные сверх нормы, оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки. Эта система оплаты труда обычно применяется временно, на узких участках производства или в условиях освоения новой продукции.

При аккордной системе размер оплаты труда устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работы в целом с указанием предельного срока ее выполнения. Применяется при срочных монтажных или аварийных работах [15].

При повременной форме оплата начисляется  по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная оплата применяется:

• когда содержание и интенсивность работы столь часто меняются, что невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать на нее конкретные нормы выработки;
• когда важнее стимулировать не рост выработки, а высокое качество продукции или работ;
• на участках, где индивидуальная выработка не зависит или мало зависит от рабочего, а определяется самим техпроцессом.

Повременная форма оплаты труда  делится на системы:

• простая повременная;
• повременно-премиальная.

При простой повременной системе  заработок рабочего определяется размером тарифной ставки (оклада) и количеством  отработанного им рабочего времени.

При повременно-премиальной системе  рабочим кроме заработка по тарифным ставкам (окладам) выплачиваются стимулирующие  надбавки, компенсационные доплаты  и премии за производственные результаты [21].

Таким образом, на предприятиях оплата труда и стимулирование персонала  находятся в прямой зависимости  между количеством и качеством  труда, выполнением тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается с  помощью применения форм и систем оплаты труда, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих  определенное соотношение между  его количественной и качественной стороной. Между системой оплаты труда  на предприятии и банковской сферой существует сходство в привязке оплаты труда к результатам работы, однако, способ начисления платы за труд различен, поскольку банковская деятельность относится больше к интеллектуальной.

Соответственно, оплата труда и стимулирование персонала занимает одно из главенствующих позиций в эффективном развитии организации. Оплата труда на предприятии и в банке схожи в привязке на результат труда, однако, банковская сфера имеет свою специфику. В современных условиях сложилась следующая система оплаты труда и стимулирования персонала в банковской сфере России: заработная плата сотрудника полностью зависит от результатов его деятельности (чем больше банковских продуктов он продал, чем больше клиентов привлек, тем большую премию он заработал в дополнение к его заработной плате, обычно чуть выше минимальной оплаты труда). Причем квартальные и годовые вознаграждения сотрудника находятся в прямой зависимости от работы коллектива всего банка, однако, зачастую дух коллективизма не проявляется. Касательно нематериального стимулирования, кажется, что банковские управленцы напрочь забыли о его существовании: иногда моральная оценка стоит наравне с материальной. Безусловно, такая система оплаты труда банковских сотрудников соответствует рыночным условиям («балласт» никому не нужен), однако, это вызывает ряд негативных тенденций – состояние постоянного стресса, неуверенность в завтрашнем дне, непостоянная сумма заработка [25].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ и оценка системы оплаты  труда и стимулирования персонала  в ОАО «Сбербанк России»

2.1 Общая характеристика ОАО «Сбербанк  России»

 

Сбербанк  России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы  страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (1 января 2011 г.). По данным журнала The Banker (1 июля 2010 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира [28].

Учредитель  и основной акционер ОАО «Сбербанк  России», Центральный банк Российской Федерации (Банк России). По состоянию  на 16 апреля 2010 г., ему принадлежит 60,3 % голосующих акций и 57,6% в уставном капитале Банка. Остальными акционерами  Сбербанка России являются более 263 тысяч юридических и физических лиц. Высокая доля иностранных инвесторов в структуре капитала Сбербанка  России (более 32%) свидетельствует о  его инвестиционной привлекательности.

Надежность  и безупречная репутация Сбербанка  России подтверждаются высокими рейтингами ведущих рейтинговых агентств. Агентством Fitch Ratings Сбербанку России присвоен долгосрочный рейтинг дефолта в иностранной валюте “BBB”, агентством Moody’s Investors Service – долгосрочный рейтинг депозитов в иностранной валюте “Baa1”. Кроме того, агентство Moody’s присвоило Банку наивысший рейтинг по национальной шкале [28].

На территории Орловской области работает Центрально-Черноземный  Банк ОАО «Сбербанк России», объединивший Белгородский, Воронежский, Курский, Липецкий, Орловский и Тамбовский территориальные  банки, образован 1 января 2001 года. Его  создание обусловлено потребностями  предприятий и населения, административных структур в услугах крупного, надежного  банка, призванного решать областные  и общерегиональные финансовые проблемы, способствовать выходу клиентов на региональные рынки, обеспечивать весь комплекс банковских услуг на современном уровне.

Банк имеет  разветвленную филиальную сеть, мощную материально-техническую базу. В  городах и административных районах  региона действует 40 отделений. Услуги населению и юридическим лицам  оказывают 1437 подразделений банка, из которых 4 являются специализированными  и обслуживают только юридических  лиц, 185 оказывают услуги и юрлицам, и частным клиентам, а 1248 подразделений осуществляют обслуживание населения.

Все подразделения  оснащены современной техникой, системами  связи, банковским оборудованием. ЦЧБ  СБ РФ располагает квалифицированным кадровым потенциалом: свыше 90% сотрудников имеют высшее образование, многие обладают международными и отечественными сертификатами, подтверждающими их профессиональный уровень, на руководящих должностях в банке работают доктора и кандидаты наук.

ЦЧБ СБ РФ с большим запасом выдерживает все обязательные нормативы Банка России и способен оказывать клиентам максимально широкий спектр качественных финансовых услуг.

Занимая лидирующее положение на финансовом рынке региона, Центрально-Черноземный банк Сбербанка  России играет важную роль в развитии производственных и хозяйственных  связей, эффективных форм внутрирегиональной специализации и кооперирования, стабилизации и улучшения экономической ситуации. В силу этого банк был и остается надежным стратегическим партнером администраций областей Черноземья в решении экономических и социально значимых вопросов на территории обслуживания.

Разнообразие  услуг, высокое качество обслуживания, наличие разветвленной филиальной сети обеспечили банку широкую клиентскую базу юридических лиц. Большая часть  юридических лиц шести областей обслуживания – клиенты банка. На долю Центрально-Черноземного банка приходится почти 40% привлеченных средств на счетах юрлиц в коммерческих банках и свыше 42% остатка всех кредитов, выданных в регионе юридическим лицам.

Только за прошлый год ссудный портфель юридических лиц вырос на 37,6 млрд. рублей. На 1 января 2011 года остаток  ссудной задолженности составил более 304 млрд. руб. Важнейшим направлением работы банка является инвестиционное кредитование. Долгосрочные кредитные  ресурсы направляются, в первую очередь, на развитие высокотехнологичных и  ресурсосберегающих производств, социально  значимые проекты, реализация которых  позволяет повысить конкурентоспособность  предприятий региона, создать новые  рабочие места и ускорить рост доходов населения. По итогам 2010 года объем инвестиционных кредитов (включая  строительные проекты) составил 170 млрд. рублей. Более половины кредитного портфеля юридических лиц (59%) работает в агропромышленном комплексе региона. ЦЧБ Сбербанка постоянно увеличивает  и объемы кредитования малого бизнеса. Так, за минувший год объем ссудной  задолженности предприятий МСБ