Стратегический анализ деятельности предприятия

 

Глава 2. Этапы разработки стратегии предприятия «Лига Спорт»

2.1.Общая характеристика предприятия

 

ИП Дамбаева О. «Лига Спорт» зарегистрировано и успешно функционирует с 1999 года. За 7 лет существования количество  торговых точек возросло до 5. Численность работников в 1999 году составляла 8 человек. В 2010 году состав работников увеличился и в настоящее время она составляет 30 человек.

 Основная деятельность предприятия – торговля спортивными товарами. Первые торговые точки начали свою работу в ТЦ «Восточные ворота» и ТЦ «Большой».

 Сеть магазинов «Лига Спорт» начала свое развитие с магазина с  улицы Гагарина в 1999 году. В 2007 году был открыт еще один магазин на ул. Терешковой. Так как это магазин значительно большей площади, это позволило значительно расширить ассортимент и улучшить качество обслуживания покупателей.

 В настоящее время в магазине представлена продукция таких известных фирм по спортивным товарам: Фишер, Леко, Форестер, STK, Адидас, Спранди, Найк, Мизуно, Десам и многих других.

 Маркетолог постоянно работает над расширением ассортимента. Всего наименований товара насчитывается около 3500. Ассортимент магазина представлен в табл.2.

Табл.1

Ассортимент магазина

Наименование товара	Количество
Текстиль
Футболки	300
Куртки	250
Костюмы	250
Брюки	250
Шорты	150
Кроссовки	450
Спортивный инвентарь
Спортивное снаряжение	850
Сумки	150
Мячи	150
Зимний спортивный инвентарь	150
Велосипеды	50
Принадлежности для плавания	150
Надувной инвентарь	150
Туристические принадлежности	100
Всего	3500

 

  Огромный выбор инвентаря для спортивных игр: бадминтон, пинг-понг, сети для волейбола, футбола, пинг-понга. Перчатки для бокса, для велосипедистов, различные наколенники, повязки, защиты. Для зимнего периода «Лига Спорт» предлагает санки, лыжи как для любителей, так и для профессионалов, палки лыжные, коньки фигурные, хоккейные. Товары поставляются из Пекина, Москвы, Иркутска, Новосибирска, Перми, Нижнего Новгорода и т.д.[21]

  Так как численность работников небольшая, то и структура предприятия имеет несложный характер. Структура организации представлена на рис.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Структура организации «Лига Спорт»

 

 

 

Бухгалтер Маркетолог Администратор

 

 

Продавцы-консультанты

             Администратор следит за порядком торговых точек. Проводит ежемесячные учеты, уведомляет о недостаче бухгалтера. Необходимость в двух администраторов обусловлена большим объемом продукции. За ними закреплено разное количество точек.

  Вся структура взаимосвязана. Маркетолог непосредственно должен общаться с продавцами, тем самым проводить своего рода исследования, так как продавец больше всего знает своего потребителя, что именно необходимо ему сейчас и что будет необходимо ему через некоторое время. Администратор работает с маркетологом таким образом: проводя постоянные учеты, он видит, какой товар лучше продался или наоборот остался без изменения, сообщает маркетологу, чтобы тот предпринимал соответствующие меры, для избежания складирования товара.

  В настоящее время, у магазина «Лига Спорт» очень жесткая конкуренция. Открылись магазины: «Адидас», «Рибок», «Фристайл», «Х-Мастер», «Спортландия». Жесткая конкуренция дает толчок постоянно предпринимать меры, чтобы сохранить своих потребителей. Но, в настоящее время, время жесткой конкуренции, выручка не уменьшилась, это связано с тем, что ассортимент постоянно увеличивается, постоянно проводятся различные акции по стимулированию сбыта, стимулированию потребителей.

  Планированием на предприятии занимается директор совместно маркетологом и бухгалтером. Перед очередным сезоном бухгалтер подает данные за определенный период прошлого года. Маркетолог анализирует данные и обсуждает с директором объем закупаемого товара.  Товар закупается объемом вдвое больше по сравнению с прошлым годом. Это объясняется тем, что выручка имеет динамику постоянного увеличения. Такая ситуация может быть обусловлена сохранением наработанного клиента, постоянных рекламных компаний и т.д. Динамика выручки представлена в табл.2.

Табл.2.

         Выручка за 2008-2010гг

Год	Сумма
2008	9890120
2009	16896456
2010	21725285
Итого	48511861

 

Управление персоналом – один и важнейших аспектов теории менеджмента. Что

касается заработной платы, то она имеет стабильный характер, т.е. работники предприятия получают свой заработок своевременно и заслужено.

  Оплата труда производится помесячно, в зависимости от стажа работы, квалификации работника и занимаемой им должности. Также продавцы получают дополнительный заработок за количество продаж.

  В организации производятся выплаты социального характера (материальная  помощь в связи с рождением ребенка, бракосочетанием, юбилеем похоронами и т.д.).

 Перейдем  к описанию  стиля руководства в организации.  Как известно, существуют 3 стиля  руководства: автократический, демократический  либеральный. В жизненной практике  не могут существовать в чистом  виде каждый из стилей, они  применяются комбинированно. Наша  организация не является исключением, руководитель  сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом  он старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий  прямым заместителям. 

  Работа с персоналом. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и  управление  персоналом  играет  важнейшую  роль  в  достижении  организацией  желаемой  цели.

  Каким образом происходит  отбор кандидатов. Перед тем как начать процесс набора, четко  определяются будущие обязанности  работника.  В  противном случае есть риск нанять работника, личные  и профессиональные  качества которого  не  совсем  или совсем  не  соответствуют  требуемым. Руководитель детально  изучает, какие функции работнику придется  исполнять,  какое  образование  нужно для этого иметь,  какие навыки.  Важными также являются и психологические  характеристики  потенциального  работника.[22]

 Анализ проводится  с помощью  наблюдений  за  работником и  регистрации  всех выполняемых им  функций, проводится  собеседование с работником (пусть он  сам расскажет о своей работе)  или попросить работника заполнить анкету, в которой он  опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

  После проведения анализа  содержания работы  будущего работника, создается должностная инструкция, в которой  указываются основные  обязанности, которые  нужно  выполнять, навыки  и умения,  которыми  нужно  владеть,  а  также права, которыми обладает работник.

  Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников.  Наша организация использ0ует внешние и внутренние источники для приема  на работу. Внешние источники -  это кадровые агентства,  и  центры  занятости,  также предприятие помещает объявления в  средства массовой  информации  о своих  потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям,  уже работающим на предприятии  порекомендовать  своих  близких  и знакомых.  Такой  способ  является  не только дешевым,  но  и дает  возможность  работникам поучаствовать  в решении  проблем фирмы.  Внутренними  источниками  являются  люди,  уже работающие на определенных  должностях, но  имеющие  большие  способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует  работника, а организации  не  приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы  в организации. Риск при внутренней  кадровой политике может заключатся в том, что в организацию не поступают новые  люди  со свежими взглядами и  идеями и это может привести к застою.

  Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов  является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем все усилия,  чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами,  так и с отрицательными.  Благодаря мероприятиям,  направленным  в нашей организации  на решение этой  проблемы,  наблюдается снижение  текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой  служащих.  При отборе  кадров  руководство отбирает из  созданного в ходе резерва  кандидатов, которые  наиболее подходят  для работы в организации.  Используют такие  методы отбора: как собеседование, тестирование и  испытания.

  Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность  на новом месте работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества  с коллективом работник видит отношение к работе коллег,  неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычай, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя  помочь работнику  адаптироваться на новом месте,  проводить обучение требуемым навыкам,  собеседования на ему,  что понимается под эффективной работой.

  Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации.  Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижение, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы,  которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал  организации  вообще, тем выше общая производительность труда.

  Чтобы обучение давало высокие результаты работники, которых мы  обучаем должны быть мотивированы.  Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия  для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в  организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

  Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально  с  каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику,  чего именно ждет о него организация. Определиться как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять. Какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определит поведения работника в организации.

  Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на  более привлекательную должность ( у них нет такого потенциала или по другой причине), они  все равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, что стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

  Работники организации уважают друг друга. Директор и его заместили советуются с продавцами, что повышает самооценку работника и его заинтересованность в работе. Инициатива в магазине приветствуется и вознаграждается. За каждым продавцом закреплен определенный вид товара, т.е за одним кроссовки, за другим – футболки и т.д. это разделение позволит четко контролировать работу каждого продавца. Постоянно проверяется наличие всего ассортимента на прилавках. Четко контролируется,  чтобы все было выложено, вывешено и имело товарный вид. Об обнаружении брака работник извещает руководство и совместно принимается решение о дальнейшем существовании бракованной вещи. Если вещь помята или грязная ее должен привести в порядок человек, отвечающий за этот  вид товара. Четкая, отлаженная работа хорошо вознаграждается. Такой контроль стимулирует к поддержанию порядка, чистоте на прилавках магазина.[23]