Стратегии управления персоналом

Анализ состава кадров по половому признаку
мужчины	179043
женщины	208103
Всего работников 387146

 

Мужчин – 179043

Женщин – 208103.

Как видно из показателей по половому признаку женщин на предприятии работает не на много больше чем мужчин.

По уровню образования:

Рис. 1.2. По уровню образования

 

Таблица 1.3.Анализ состава кадров по уровню образования

Анализ состава кадров по уровню образования
Высшее	126048
Средне-специальное	193567
Среднее общее	67531
Всего работников 387146

 

Высшее- 126048 чел.

Среднее-специальное-193567 чел.

Среднее общее-67531 чел.

По возрасту:

18-25 – 113009 чел.

25-45 – 188780 чел.

45-60 -79451 чел.

Старше 60- 5906чел.

 

Рис.1.3.  По  возрасту

 

Как видно из показателей удельный вес в общей численности молодых  работников высок, как правило, это молодые люди без опыта работы, к ним нужно особое внимание, этот момент необходимо учесть при анализе системы управления адаптацией.

По рабочему стажу:

Рис. 1.4. По рабочему стажу

 

 

Таблица 1.4.

Анализ состава кадров по рабочему стажу
1-3 лет	84927
3-5 лет	123065
Более 5 лет	179154
Всего работников 387146

 

1-3 лет – 84927 чел

3-5 лет – 123065 чел

Больше 5 лет -179154 чел.

Из показателей видно, что в  основном на предприятии работают постоянные работники, которых удовлетворяют условия труда и заработная плата, они дорожат своей работой. Трудовой стаж большинства работников составляет более 5 лет.

В целом можно уверенно сказать, что кадровая политика компании занимает важное место в политике организации. Она продуманна и стратегически ориентирована. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже стимулирует их работать более плодотворно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Разработка стратегии  управления персоналом

 

2.1. Типизация стратегии управления персоналом и ее составляющие

 

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.[12, с.89]

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия  управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.[7, с. 98]

В зависимости от уровня влияния  управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие  виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется в том случае, если руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий посредством оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.[13, с. 59]

Превентивная кадровая политика реализуется тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает средствами не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.[7,с.65]

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, располагая средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.[3, с.98]

В зависимости от ориентации на собственный  или внешний персонал, степени  открытости по отношению к внешней  среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Открытая кадровая политика осуществляется в случае, если организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика реализуется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.[9, с.58]

Стратегия управления персоналом зависит  от стратегии кадровой политики. Более  того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

В настоящее время выделяют три  концепции стратегии кадровой политики.

Первая концепция  предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция  основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

Третья концепция  является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.[6, с.96]

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

- условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

- формы и методы регулирования  трудовых отношений;

- методы разрешения производственных  и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов  этических взаимоотношений в  коллективе, разработка кодекса  деловой этики;

- политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентация и адаптация  персонала;

- меры по наращиванию кадрового  потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации  персонала;

- разработка  концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование  механизма управления трудовой  мотивацией персонала;

- разработка  новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по  улучшению решения правовых вопросов  трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработка новых и использование  существующих мер социального  развития организации; совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др. В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратеги; управления персоналом.[12, с. 213]

 

2.2. Влияние внешних и внутренних  факторов при планировании стратегии  управления персоналом

 

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа  факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, приводятся ниже.

К факторам внешней среды относятся:

1) макросреда:

- факторы международного характера  (военная напряженность, научная  активность и т.п.);

- политические факторы (политическая  стабильность, активность общественных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране);

- экономические факторы (тенденции  изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура  распределения доходов населения,  налоговые показатели);

- социально-демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.);

- правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения);

- экологические; 

- природно-климатические;

- научно-технические;

- культурные.

2) непосредственное окружение:

- местный рынок труда, его  структура и динамика;

- кадровая политика конкурентов;

- рыночная инфраструктура (степень  удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур);

- мониторинг окружающей среды  (качество внешней среды);