Стратегия управления персоналом как предмет исследования

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………..3

1 Стратегия управления персоналом как предмет исследования………………...5

1.2 Разработка  стратегии управления персоналом………………………………..9

1.3 Реализация  стратегии управления персоналом……………………………....22

2 ООО УК «Ремжилстрой» как объект исследования…………………………...24

2.1 История и краткая характеристика ООО УК «Ремжилстрой»……………...24

2.2 Общая характеристика кадрового состава ООО УК «Ремжилстрой» ……..29

2.3 Анализ стратегии разработки управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой»…....................................................................................................40

2.4 Рекомендации по совершенствованию разработки стратегии управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой»…………………………………………………………………....41

Заключение………………………………………………………………………..47

Список использованных источников…………………………………………....49

Приложение……………………………………………………………………….51

 

Введение

 

Актуальность исследования. Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными.

Управление  этой новой генерацией работников требует  иной, более гибкой и совершенной  политики, чем в прошлом, что в свою очередь предъявляет возросшие требования к управлению организацией в целом.

В последнее  время отношение к работе с  персоналом сильно изменилось под влиянием развития предприятий, интернационализации  их деятельности, возникновения новых  условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в, сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.

Возникла необходимость  превратить управление персоналом в  целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы  лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их "системной" комбинации основывается прежде всего на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом данной организации.

Цель исследования: анализ разработки стратегии управления персоналом.

Задачи исследования:

- рассмотреть разработку и реализацию стратегии управления персоналом в теории;

- проанализировать  и дать оценку стратегии управления  персоналом на примере ООО УК «Ремжилстрой»;

- разработать  мероприятия по совершенствованию  стратегии управления персоналом.

Объект исследования: предприятие ООО УК «Ремжилстрой».

Предмет исследования: существующая система стратегии управления персоналом.

Методы исследования: комплекс методов экономических исследований, объединенных системным подходом к изучению данной проблемы. На разных этапах работы применялись аналитический, монографический, экономико-статистический, сравнительный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Стратегия управления персоналом как предмет исследования

 

Изучая теоретические основы в области управления персоналом, были проанализированы позиции и точки зрения таких авторов как, Кибанов, Кротова, Ципкин и другие.

Так, Кибанов, управление персоналом признает одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность [2, с.467].

Согласно теории Кротовой, управление персоналом –  это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, и представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с  этим выделяют и такие цели управления персоналом как:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в  том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы предприятия как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможного без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки[6, с.117].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное и  эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработки у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование  производственной и социальных  задач (балансирование интересов  предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение  эффективности управления персоналом, достижение целей управления  при сокращении издержек на  рабочую силу.

Сложность и  многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме[27, с.268].

Обычно выделяют следующие аспекты управления персоналом:

- технико-технологический  аспект отражает уровень развития  конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.

- организационно-экономический  аспект касается вопросов, связанных  с планированием численности,  составом работающих, моральным  и материальным стимулированием,  с использованием рабочего времени  и т.д.;

- правовой аспект  включает вопросы соблюдения  действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

- социально-психологический  аспект отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

- педагогический аспект связан с решением вопросов по воспитанию персонала и наставничеству.

Функция управления – основной элемент всех управляющих  систем, относительно обособленное направление  управленческой деятельности, позволяющее  осуществить управляющее воздействие. Конкретные функции управления выполняют руководители, специалисты и служащие систем управления родственных профессий с использованием однотипной информации с целью выработки, обоснования и принятия близких по содержанию управленческих решений (воздействий) [22, с. 144 - 150].

 Цели, задачи, функции управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.

Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны.

Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности.

В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность; плановость; комплексность (системность); непрерывность; нормативность; экономичность; заинтересованность; ответственность и т.п. [37, с.277].

Методы выступают  как способы реализации принципов.

Методы управления – это совокупность приемов и  способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют следующие  методы управления персоналом:

- организационно  – административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические,  обусловленные экономическими стимулами; 

- социально  – психологические, применяемые  с целью повышения социальной  активности сотрудников. 

Организационно  – административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность[16, с.68].

Возможны три  формы проявления организационно –  административных методов:

Обязательное  предписание (приказ, запрет).

Согласительные (консультация, разрешение компромисса).

Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение).

Распоряжением присущи – четкая адресность директив; обязательность выполнения распоряжений в установленные сроки. Невыполнение распоряжений рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенное взыскание, наказание.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путем организационного регламентирования, нормирования, инструктирования[23, с.462].

Распорядительное  воздействие на коллектив в целом и отдельную личность предполагает подчинение, которое бывает трех типов:

- вынужденное  и внешне навязанное (оно сопровождается  неприятным чувством зависимости  и понимается подчиненными как  нажим «сверху»);

- пассивное  (для него характерно удовлетворение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений);

- осознанное, внутренне  обоснованное подчинение.

Прямые воздействия (приказы, распоряжения) могут усиливать  пассивность подчиненных, а иногда вести и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Экономические методы управления являются центральными. Они выступают в следующих  формах:

планирование;

 анализ;

хозрасчет;

 ценообразование; 

финансирование;

- предоставление экономической самостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Социально –  психологические методы представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Чтобы воздействие на коллектив и людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические особенности отдельных исполнителей, социально – психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, которые носят личностный характер[18, с.117].