Стратегия управления персоналом как предмет исследования

 

Рис.3 Структура персонала по уровню образования

 

Динамику и  структуру персонала ООО УК «Ремжилстрой» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 4.

 

Рис. 4 Структура персонала по стажу работы (% к численности)

 

 

Данные подтверждают рост численности персонала по продолжительности  общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более  преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Также в этом разделе работы необходимо остановиться на показателях движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты:

1. Коэффициент  оборота по приёму персонала  (К_пр) определяется по формуле:

 

К_пр = КП_п/ЧП_ср Ч 100%,  (1)

 

где КП_п – количество принятого на работу персонала, чел;

 ЧП_ср – среднесписочная численность персонала, чел.

2. Коэффициент  оборота по выбытию (К_в) рассчитывается по следующей формуле:

 

К_в = ЧП_ув/ЧП_ср Ч 100% ,  (2)

 

где ЧП_ув – количество уволившихся работников, чел.

3. Коэффициент  текучести кадров. Под текучестью  кадров понимается неплановое, неорганизованное  перемещение работников с одного предприятия на другое. В его основе лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относятся все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести  рассчитывается по следующей формуле:

 

Ктекучести = Чув/Чср (3),

 

где Чув - численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;

Чср – среднесписочная  численность.

Основными причинами  текучести кадров в ООО УК «Ремжилстрой» являются:

- несоответствие образовательного уровня и содержания труда;

- неудовлетворенность работников размерами заработной платы;

- неблагоприятные условия и режим труда;

- неудовлетворенность профессией и т.д.

4. Коэффициент  постоянства состава персонала  предприятия (К_пс):

 

К_пс = ЧП_г/ЧП_ср Ч 100%,  (4)

 

где ЧП_г – количество работников проработавших весь год, чел.

Для определения  выше перечисленных коэффициентов  целесообразно составить таблицу.

 

Таблица 6

Исходные данные

	2006	2008
Принято всего	24	47
Уволено	12	25
Количество  работников проработавших весь год	58	125
Среднесписочная численность	70	146

 

Подставив данные в формулы, были получены следующие результаты (таблица 7).

 

 

Таблица 7

Показатели  движения кадров

Показатели	2007	2008
1	2	3
Коэффициент оборота по приёму персонала	21, 9	21, 7
Коэффициент оборота  по выбытию	20, 3	18, 6
Коэффициент текучести	0, 20	0, 18
Коэффициент постоянства  состава персонала	78, 0	78, 2

 

Как показывает таблица 7, коэффициент текучести к 2008 году уменьшился на 0,3, коэффициент постоянства кадров повысился на 0,2, что говорит об эффективной кадровой политике, действующей на предприятии.

 

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

- предварительная беседа с непосредственным руководителем и начальником службы;

- заполнение бланка заявления;

- проверка послужного списка;

- обязательный медицинский осмотр;

- принятие решения.

Адаптация персонала  проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

 Период стажировки  не может быть менее двух  недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника службы стажировка может быть продолжительней.

Во время  стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по резервированию оборудования, по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании  стажировки комиссией оцениваются  знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Ответственным за стажировку, выступающим в роли наставника, назначается обычно руководитель объекта. Это делается для того, чтобы  исключить формальный подход к наставничеству.

Плюсы адаптации  для обучаемого заключаются в  следующем:

- помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

- лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

- развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

- развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

- ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

- снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения  наставника:

- активное участие в развитии своей команды;

- повышение авторитета и статуса в команде;

- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

- личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения  организации:

- более подготовленные кадры;

- повышение культурного уровня организации;

- более эффективная подготовка руководящих кадров;

- формирование положительного отношения к обучению;

- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно  говорить об эффективности адаптации  работника. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия) и всегда, согласно требованию руководящих документов, находятся на рабочем месте. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Повышение квалификации и производственное обучение персонала.

Политику затрат на повышение квалификации работников определяет объективная необходимость  сохранения рабочей силы нужного количества и качества.

Повышение квалификации – ключевой инструмент, с помощью  которого работники развиваются  вместе с совершенствованием технологий.

На основании  заявок начальников составляется план повышения квалификации на год, в  этом плане отражаются и расходы.

Общая величина издержек на обучение складывается из прямых, косвенных расходов и потерянной производительности.

Величина издержек на обучение на одного работника в  год составила 2957 рублей.

Этот показатель дает представление о том, сколько тратит организация средств на обучение одного сотрудника в год.

Огромное значение в повышении эффективности управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой» имеет проведение технической учебы (производственной учебы) на рабочих местах. Нормативами установлено 8 часов технической учебы на 1 человека в месяц. Техучеба планируется и проводится руководителями объектов. При проведении тех.учебы изучаются руководящие документы, должностные инструкции, инструкции по охране труда и технике безопасности, материальная часть.

Мотивация персонала.

Современный уровень  производства не может развиваться  без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Поэтому ООО УК «Ремжилстрой» приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

В ООО УК «Ремжилстрой» правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работниками и работодателем является «Коллективный договор», который затрагивает все аспекты стимулирования работников, как материального, так и нематериального.

Основной раздел «Коллективного договора» - система  оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или результатами труда.

Разряды, присвоенные  рабочим, а также конкретные должностные  оклады, установленные работникам, указываются а контрактах, договорах или в приказах по организации. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета рабочего времени и др.) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Система оплаты труда, формы материального поощрения, размеры окладов (тарифных ставок), а также нормы труда устанавливаются администрацией ООО УК «Ремжилстройт» в соответствующих приложениях к коллективному договору, которые являются неотъемлемой его частью.

Тарифная система  оплаты труда применяется в данной организации в повременно-премиальной форме.

Должностные оклады работникам Предприятия устанавливаются  в соответствии с тарифной 18-ти разрядной  сеткой перечня профессий и должностей.

Пересмотр должностных  окладов (тарифных ставок) работников производится при изменении уровня прожиточного минимума.

Методы стимулирования труда персонала действующие  в ООО УК «Ремжилстрой»:

Материально-денежное стимулирование:

1. В ООО УК «Ремжилстрой» действует повременно- премиальная система оплаты труда.

2. Устанавливаются следующие виды доплат:

- за выполнение обязанной временно отсутствующих работников по причине болезни, ученических отпусков, беременности и родам, уходом за ребенком не менее10% от должностного оклада замещаемого;

- за работу в ночное время в размере 45% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- за работу в вечернее время в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы;

- работникам, осуществляющим стажировку специалистов при приеме на работу в размере 25% от оклада стажируемого на период подготовки специалистов;

- за расширение зоны обслуживания (обслуживание оборудования двух и более типов) до 20% (по решению техсовета);

- работникам, осуществляющим техническое обслуживание и ремонт оборудования с продленным ресурсом до 15% (по решению техсовета);

- работникам несущим материальную ответственность до 20% от должностного оклада;

4. Предприятие  выплачивает ежемесячное вознаграждение  за выслугу лет, в зависимости  от продолжительности непрерывного  стажа работы на предприятии:

- 5% от3-5 лет, 10% от 5-10 лет, 15% от 10-15 лет, 20% от15 лет и выше

- 30%, работникам, награжденным правительственными наградами и имеющим непрерывный стаж в гражданской авиации более 20 лет.

5. Предприятие выплачивает:

- материальную помощь в связи со смертью близких и оказывает помощь в организации похорон;

- единовременное пособие работникам, уходящим на пенсию по возрасту в зависимости от стажа:

мужчины женщины размер пособия

5-15 лет 3-12 лет 2-хмес. заработок