Стратегия управления персоналом как предмет исследования

15-20 лет 12-15лет 3-хмес.заработок

20-и более 15и более 4-хмес. заработок;

- единовременное вознаграждение к юбилею работников (45,50,55,60,65,70 лет);

- единовременное вознаграждение при стаже непрерывной работы в гражданской авиации (25,30,35,40 лет);

- материальную помощь на проведение платных медицинских услуг, не входящих в перечень страховой медицины;

- компенсацию затрат, связанных с проездом работников удаленных объектов, приезжающих на техучебу и другие мероприятия ;

- ежемесячное пособие для женщин, ушедших в отпуск по беременности и родам с 12 недель в размере среднемесячной заработной платы, до ухода в отпуск по беременности и родам;

- ежемесячное пособие на ребенка в размере трех минимальных з/плат по РФ женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

Нематериальное  стимулирование:

1.Предоставляется  возможность повышения квалификации.

2. Рабочие места  достаточно оснащены, однако значительная  часть помещений нуждается в ремонте и модернизации.

3. Организация  комнат отдыха и приема пищи.

4. Страхование работников от случаев травматизма на производстве, профессиональных заболеваний.

Анализ системы  мотивации показал, что руководству  предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами), организации питания. Частичное премирование (премию получают 64% работающих в службе, которые непосредственно осуществляют техническое обслуживание) – это тоже не самое лучшее решение. Это создает напряженную обстановку в коллективе, и значительно снижает уровень производительности труда.

Оценка персонала.

В ООО УК «Ремжилстрой» проводится оценка персонала в форме аттестации.

Аттестация  персонала проводится на основании  «Положения о порядке проведения аттестации работников ООО УК «Ремжилстрой».

По результатам  аттестации комиссия может принять  решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника. Прошедшему аттестацию работнику выдается удостоверение установленной формы.

 

2.3 Анализ разработки стратегии управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой»

 

Хотя к концу 2008 года экономическая ситуация и  условия работы в ООО УК «Ремжилстрой» в целом улучшилась, увеличилось число возможностей и уменьшились внешние угрозы, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ, но в ООО УК «Ремжилстрой» остается вопрос о более рациональной системе управления персоналом.

Существующая стратегия управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

1. Небольшая текучесть персонала. Основная причина текучести в ООО УК «Ремжилстрой» - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров в ООО УК «Ремжилстрой» связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

2. Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с недостаточностью мотивации персонала. Повышение конкурентоспособности компании, рост производительности или качества труда, сокращение издержек невозможны при недостаточной мотивации персонала.

3. Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы). В ООО УК «Ремжилстрой» возможен поиск новых высококвалифицированных работников путем улучшения условий работы, путем улучшения условий работы, путем обучения за счет фирмы.

Выявленные  проблемные моменты в деятельности ООО УК «Ремжилстрой» актуальны на сегодняшний день, из выявленных же недостатков выделяется проблема, которая имеет большое влияние на деятельность ООО УК «Ремжилстрой» на рынке предоставления услуг.

 

 

2.4 Рекомендации по совершенствованию разработки стратегии управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой»

 

Изучив стратегию управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой» можно отметить, что существует необходимость совершенствования стратегии управления персоналом.

Так в ходе анализа  удалось выявить следующие приоритетные направления: совершенствование процедуры адаптации персонала; совершенствование организации расстановки персонала; совершенствование мотивации и стимулирования труда; введение более эффективных методов обучения; организация аттестации персонала; организация контроля за деятельностью сотрудников; организация планирования потребности персонала и разработка методики отбора претендентов на вакантные должности; информированность сотрудников организации.

Каждое из предложенных направлений предполагает разработку определенного комплекса мероприятий, которые необходимо рассмотреть наиболее подробно.

1. Совершенствование  процедуры адаптации персонала. Здесь можно отметить, что прежде чем закрепить за новым работником определенного наставника, необходимо изучить его деловые и личностные качества, определить совместимость наставника и нового работника. И только после получения результата окончательно закреплять нужного человека. Это благоприятно скажется на атмосфере между работниками, будет способствовать лучшему усвоению материала, и получению необходимых практических навыков.

2. Совершенствование  организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод.

Основу профильного  метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Совершенствование  мотивации и стимулирования труда.  Как было выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно  предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование  дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на  природу; 

- проведение  спортивных мероприятий; 

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

4. Введение более  эффективных методов обучения, таких  как тренинги. Тренинг – это такая форма образования, которая строиться на следующих принципах: обучаемый должен быть заинтересован в учебе; изученное необходимо подкрепить практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию следует приблизить к конкретной рабочей обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить  качество и количество выпускаемой продукции;

- уменьшить  потери от брака;

- сохранить оборудование;

- снизить число  и потери от инцидентов;

- снизить текучесть,  число прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- предотвратить  «устаревание» работников.

5. Организация аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить ужесточение дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать  правильное планирование потребности  персонала и методику отбора  претендентов на вакантные должности. 

8. Повысить информированность сотрудников организации.

Перечисленные направления можно изобразить графически в виде рисунка.

 

Рис. 5 Направления по совершенствованию системы управления персоналом

 

Для реализации данных мероприятий необходимо:

Во - первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, для того, чтобы каждый из них знал перечень своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во – вторых, принять методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения  персоналом;

- методику оценки и аттестации персонала;

- методику подбора  и расстановки персонала; 

- методику управления  трудовыми конфликтами и др.

Для этого потребуется  обеспечить данного человека рабочим  местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами, ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность  методиста целесообразнее всего  принять человека со стороны, который  уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста  следует вначале возложить разработку методик по наиболее проблемным сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой» существуют.

В результате внедрения  мероприятий будут получены следующие  результаты (таблица 8).

 

Таблица 8

Результаты  внедрения мероприятий 

№	Наименование  результата	Расчет
1.	Снижение текучести  персонала	с 35 человек  до 20 человек
2.	Увеличение  объема услуг более	15% от годового  объема услуг (349486,6×15)\100 = 52423

 

Таким образом, как видно из таблицы 8 выручка от реализации услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей.

Кроме того, будет достигнут социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как факт достижения целей для большего количества человек за более короткое время меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники  получат удовлетворенность от  выполняемой работы;

- появиться  стремление к достижению более  высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат работы.

 

 

Заключение

 

Сущность управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой» заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Эффективное функционирование ООО УК «Ремжилстрой» предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.

Работа по практической реализации задач управления персоналом в ООО УК «Ремжилстрой» ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению сложных локальных экспериментов, к существенной корректировке приоритетов при оценке результатов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за эффективность работы всей организации, а также определенную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Управление персоналом в ООО УК «Ремжилстрой» подразделяется на формирование персонала, использование персонала и стабилизация персонала.