Стрессы и конфликты на предприятии

         Устранение конфликта - это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Отсутствие конфликтов − психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от ответственности возникновения трудностей в общении с людьми. [9,354]

          Для руководителя крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе оказывал благоприятное воздействие на качество совместной деятельности людей.

           Условием эффективной деятельности руководителя является его социально-психологическая компетентность. Одной из ее составляющих выступает конфликтологическая компетентность.

 Она включает в себя:

· понимание природы противоречий и конфликтов между людьми;

· формирование у себя и  подчиненных конструктивного отношения  к конфликтам в организации;

· обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях;

· умение оценивать и объяснять  возникающие проблемные ситуации;

· наличие навыков управления конфликтными явлениями;

· умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

· умение предвидеть возможные  последствия конфликтов;

· умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;

· наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов;

             Процесс разрешения конфликтов будет протекать успешно и легко, как для руководителя, так и для подчиненного если выполнять следующие правила:

· надо знать, как развивается  конфликт;

· выяснить скрытые и явные  причины конфликта;

· не забывать об интересах  обеих сторон конфликта (в них  ключ к решению проблемы);

· делать разграничение между  участниками конфликта и возникшими проблемами;

· быть справедливым и непредвзятым к инициатору конфликта;

· не расширять предмета конфликта;

· осознавать и контролировать свои чувства;

· учитывать состояние  и индивидуальные особенности участников конфликта;

· научиться эффективно слушать.

              Таким образом, мы видим, что роль руководителя в формировании и поддержании бесконфликтного существования очень велика и, что в первую очередь, он должен контролировать и саморазвивать свои умения и навыки бесконфликтного поведения и общения.

 

3.2 Разработка производственной административной модели управления конфликтами на примере Палас Отеля «Селигер».

 

         Цель: создание производственной административной модели управления конфликтами в Палас Отеле «Селигер».

         Задача:

         Разработать производственную административную модель управления конфликтами на производстве.

Мной разработана модель деятельности административной команды по управлению конфликтами в отеле, которая своевременно выявляет конфликтные ситуации и максимально полное использование ресурсов их разрешения.

         Административная команда по управлению конфликтами в Палас Отеле «Селигер» включает в себя: исполнительного директора, заведующую административно-хозяйственной части, куратора анимационной команды в отеле, администратора банкетного зала. Именно эти сотрудники являются руководителями всех структур отеля, поэтому именно они могут правильно и корректно разрешить конфликты в данной организации.     

          Главная цель работы административной команды по управлению конфликтами на производстве – создание, сохранение психологического комфорта на производстве, своевременное управление конфликтами, изменениями и стрессами.

Основные функции деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

1.   Просветительская

2.   Пропедевтическая  – (предварительно узнаю) 

3.   Профилактическая

4.   Диагностическая

5.   Коррекционная 

Реализация поставленных задач предусматривает два этапа:

         Первый этап – переход к сбалансированному развитию деятельности административной команды по управлению конфликтами на производстве:

           Основная цель – определение и осуществление комплекса мер, направленных на изучение положительных и преодоление отрицательных барьеров в профессиональной деятельности структурных подразделений производства, создание социально - психодиагностического инструментария по изучению личностного потенциала сотрудников, создание механизмов внедрения управленческой службы адекватно существующим социально – экономическим условиям.

           В процессе достижения этой цели будут решаться следующие задачи:

- сохранение и укрепление  позиций доверия к действенности  деятельности административной команды по управлению конфликтами в Палас Отеле «Селигер»;

- изучение и ознакомление с функциональными обязанностями деятельности всех работников производства;

- изменение содержания, организационных форм и методов работы структурных подразделений отеля;

         Ожидается, что в итоге первого этапа будут решены наиболее болезненные проблемы реформирования структуры управленческой деятельности Палас Отеля «Селигер», преодолены негативные тенденции и процессы. Будет выявлен резерв руководящего состава.

         Второй этап – этап устойчивого развития деятельности административной команды по управлению конфликтами в Палас Отеле «Селигер»:

          Основная цель этапа – развитие системы деятельности административной команды по управлению конфликтами в организации, удовлетворяющей интересам и потребностям работников Палас Отеля Селигер на основе новых механизмов.

           Будут решаться следующие задачи:

- обеспечение приоритетности административной команды по управлению конфликтами в отеле по вопросам определения профессиональной деятельности работников производства;

-  обеспечение открытости административной команды по управлению конфликтами на производстве для всех структурных подразделений производства;

- совершенствование компетентности административной команды по управлению конфликтами на производстве.

Ожидается, что в итоге  второго этапа будут получены следующие результаты:

-      создана  система переподготовки специалистов  и работников производства с  учётом самореализации личностных  характеристик;

-      дана оценка  по психолого – педагогическому  взаимодействию всех структурных  подразделений производства;

-      разработана  система работы по индивидуальным  личностным планам саморазвития сотрудников производства;

-      разработана  система приёма на работу кадров, с минимальными сроками адаптации к производственному процессу.

          Таким образом, разработка производственной  административной модели управления конфликтами в Палас Отеле «Селигер» позволяет своевременно выявлять конфликтные ситуации и максимально полно использовать ресурсы по их разрешению. Используя такие пути совершенствования разрешения конфликтных ситуаций можно значительно улучшить не только рабочую атмосферу  в Палас Отеле «Селигер», но и  повысить результаты деятельности в организации.

 

 

 

 

 

 

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

           Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий.

Среди которых выступают  главными:

1) нарушение баланса рабочего  процесса;

2) невыполнение поставленных  задач;

3) потеря достигнутых  результатов;

4) упущение выгодных возможностей;

5) недополучение или полная потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

             Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

              Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

                                  

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2008. – 440 с.

2. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник. – 3-е издание, переработанное  и дополненное. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.

3.Абчук В.А. Менеджмент: учебник. — 3-е издание, переработанное  и дополненное. -  СПб.: Союз, 2002. - 463 с.

4.Ильенкова С.Д. Менеджмент: учебное пособие – М.: Инфра-М, 2003. – 70 с.

5. Глухов, В. В. Менеджмент: учебник. – 3-е издание. – СПб: Питер, 2008. – 608 с.

6. Лафта Дж.К. Менеджмент: учебное пособие. − 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2005. — 592 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник. – 4-е издание, переработанное и дополненное/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2006. - 670 с.

8.Переверзев М.Р. Менеджмент : учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2008. — 330 с

9. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник −5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. — 556 с.

10. Афоничкин А.И. Основы менеджмента: учебник.− СПб.: Питер, 2007. — 528 с.

11. Большаков А.С. Менеджмент. Краткий курс: учебное пособие − СПб.: Питер, 2000. — 160 с.

12. Райченко А.В. Общий менеджмент:учебник − 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. — 461 с.

13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник − 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

14. Официальный сайт Палас Отеля «Селигер»[Электронный ресурс] - Свободный доступ из сети Интернет. - http://www.seligerpalashotel.ru/

15. Официальный сайт ЗАО Тверь-Турист [Электронный ресурс] - Свободный доступ из сети Интернет. - http://www.tverturist.ru/

16. Психология конфликта [Электронный ресурс] - Свободный доступ из сети Интернет.- http://vsempomogu.ru/urist/konflikt/637-6.html

17. Энциклопедия менеджмента  [Электронный ресурс]// Внутренняя  и внешняя среда организации. - Свободный доступ из сети Интернет. - http://www.pragmatist.ru/organizaciya-i-ee-formy/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-sreda-organizacii.html

18. Конфликт как процесс  [Электронный ресурс] - Свободный доступ из сети Интернет.- http://www.market-pages.ru/konflikt/3.html

19. Управление персоналом [Электронный ресурс]//Процесс конфликта. Модель конфликта.  - Свободный доступ из сети Интернет. http://www.market-pages.ru/konflikt/3.html

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

Схема 1 – Модель конфликта как процесса