Структура и характеристики организационной культуры

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО 

«Саратовский государственный  социально-экономический университет»

 

 

Кафедра менеджмента

 

Курсовая  работа

 

по дисциплине: «Основы  менеджмента»

 

на тему:

 

«Структура и характеристики организационной культуры»

 

 

 

                                                          Выполнил: студентка 3 курса,1 группы

                                                                   Факультета экономики и менеджмента

Белова О.О.

                                                      Специальность: «Менеджмент организации»

                                           Специализация: «Производственный  менеджмент»

                                                                Проверил:

 

 

 

 

 

Саратов

  2012 г.

 

Содержание 

Введение …………………………………………………………………………3

Глава 1. Сущность и структура организационной культуры………………….5

1.1. Сущность и значение организационной культуры………………………..5

1.2. Структура и характеристики организационной культуры……………….13

1.3. Формирование организационной  культуры……………………………….22

Глава 2……………………………………………………………………………27

2.1. Краткая характеристика  ОАО НК «РуссНефть»………………………….27

2.2. Особенности организационной  культуры ОАО НК «РуссНефть»………29

Заключение ………………………………………………………………………33

Список литературы………………………………………………………………35

 

 

Введение

Существует много видов и  уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком смысле наивысшим  уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий.

В менее широком смысле существуют культуры подгрупп, определяемых по отдельным признакам, по половому, национальному, расовому и т.д.

Культура организации более узкая. Культура организации обнаруживается в том, что для нее ценно, каковы стиль ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, а также в том, как  определяется успех. Другими словами, все то, что определяет уникальность характера организации.

Проблема организационной культуры в настоящее время очень актуальна.

Новые условия хозяйствования, динамизм, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская  зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали  от менеджмента пересмотра отношения  к организационной культуре.

В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления.

В данной работе будет рассмотрена  организационная культура и ее составляющие.

Объект исследования – организационная культура.

Предметом исследования является структура  организационной культуры и ее формирование в условиях современного предприятия.

При написании работы моей целью  было раскрыть понятие организационной культуры, описать ее структуру и выявить основные характеристики организационной культуры.

Для этого я ставила перед  собой задачи:

1. Раскрыть сущность организационной культуры и определить ее значение для современной организации;

2.Изучить структуру организационной культуры и ее основные характеристики;

3.Рассмотреть процесс формирования организационной культуры;

4.Проанализировать организационную культуру на примере предприятия.

Работа имеет традиционную структуру  и включает в себя введение, основную часть, состоящую из введения, 2 глав, в каждой их которых по три параграфа, заключения и списка литературы.

В первой главе освещаются сущность и структура организационной  культуры.

Во второй главе проводится анализ организационной культуры на примере  ОАО НК «РуссНефть».

 

 

Глава 1. Сущность и структура организационной  культуры.

1. Сущность и значение организационной культуры.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационная культура, и нет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые  всякий раз формулируются в зависимости  от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.¹

Термин “культура” у  всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Приведем некоторые из множества определений термина  «организационная культура». 

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”. 

Д. Элдридж  и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней  целей”.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Организационная культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”. 

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

Несмотря на очевидное  разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И наконец, последним общим атрибутом понятия организационной культуры считается “символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Используя то общее, что присуще  многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Во избежание некоторой бессистемности приведённых определений представляется важным предпринять их классификацию. Очевидно, что все определения организационной культуры можно разделить в первую очередь на те, которые характеризуют организационную культуру как метафору (например, Морган), и те, которые утверждают, что организационная культура - это реально существующий объективно-субъективный феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить тех, кто считает, что культура компании - это и есть сама организация в целом (например, Пакановский), и тех, кто заявляет, что организационная культура представляет собой лишь набор определённых характеристик (например, Э. Браун).

Преследователи метафорического  подхода считают организационную  культуру лишь новой образной характеристикой  организации (наряду с давно существующими сравнениями организации с механизмом и организмом). По их мнению, культура является лишь выражением человеческого сознания, а сама организация описывается исключительно в идеальных, символических образах. Культура, как утверждают сторонники данного направления, есть лишь ещё один способ постижения организационной реальности, образа жизни членов организации (их ценностей, убеждений, норм поведения, ритуалов, табу и т.п.), и ничего более.

Впрочем, большинство учёных склонны полагать, что организационная культура - это всё же реально существующий, хотя и двойственный, объективно-субъективный феномен. При этом, правда, сложно согласиться с позицией тех, кто утверждает, что культура организации - это сама организация. Ведь при таком подходе понятие организационной культуры, в сущности, - ничто, и его просто невозможно использовать для анализа различных аспектов функционирования организации. В конечном итоге эта точка зрения сливается с подходом к культуре как к метафоре.

Впервые же понятие организационной  культуры было введено в конце 70-х  гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики  и ответить на «японский вызов».

В обиходе часто смешивают  два весьма общих, но, если вдуматься, все же разных понятия: «культура  организации» (имеется ввиду культура предприятия) и «организационная культура». Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии.

Культура организации  чаще всего ориентирована на внешнюю  среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних  связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений.