Субъективные и объективные факторы, влияющие на эффективность управления

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт управления бизнес-процессами и экономики

Кафедра управления бизнес-процессами и экономики

 

 

Реферат

по основам теории управления

 

Субъективные и объективные факторы, влияющие на эффективность управления

 

 

 

 

 

 

Преподаватель                                 ______________                  ______________

                                                                 дата, подпись                                          инициалы, фамилия

Студент  __________________      ______________                   ______________

                     номер группы, зачетной книжки                     дата, подпись                                          инициалы, фамилия

 

 

 

Красноярск 2014

Содержание

 

Введение

Глава 1. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Глава 2. Повышение эффективности управления персоналом

2.1. Виды мотивации и ее роль в управленческой деятельности

2.2. Специфика японских методов  управления

2.3. Работа, как значимая ценность  для работника

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Система управления – одна из самых масштабных в мире. Мы, в нашем исследовании, за объект взяли такую отрасль управления, как управление персоналом, так как эта отрасль является основополагающей успеха и развития в любой организации.

Изучение всех субъективных и объективных факторов, влияющих на эффективное управление персоналом, имеет первостепенное значение в успешном выполнении стратегических задач в этой области. Исходя из этого, целью нашего исследования является изучение всех этих факторов, и формирование некоторых рекомендаций на основании проделанного исследования, направленных на повышение производительности труда и его качества. Это актуально особенно сейчас, когда многие российские фирмы испытывают затруднения экономического характера и ограничены в ресурсах. Проблема их выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Однако в современной отечественной социологии и психологии отсутствуют целенаправленные теоретические и прикладные разработки по данной тематике. Это приводит к тому, что в настоящее время вопросы оценки влияния различных факторов решаются либо без учета реально сложившейся экономической ситуации, либо с позиции обыденных представлений о сходстве различных показателей.

Для достижения нашей цели, нам потребуется выполнить следующие задачи:

1. Выявить все существующие факторы, влияющие на эффективность управления персоналом и определить наиболее значительные.
2. Опросить группу людей, связанных с управленческой деятельностью.
3. Обнаружить ключевые моменты, обуславливающие повышение эффективности управления персоналом.

Глава 1. Классификация факторов, влияющих на эффективное управление персоналом

 

Вопрос о правильной классификации факторов влияющих на эффективность управления персоналом имеет очень большое значение. При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом.

Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждой конкретной фирмы и их направленностей.

Использование такой классификации позволяет определить влияние каждого фактора в отдельности, устранив тем самым повторный счет, а также учесть результативность факторов роста производительности труда, что в свою очередь дает возможность правильно выявить и использовать резервы роста эффективности управления персоналом в целом.

В найденной и использованной нами экономической литературе имеются рекомендации по классификации факторов роста производительности труда. Нам удалось проследить один общий принцип этих классификаций, им является объединение более или менее широкого круга факторов в укрупненные группы по их экономической сущности.

Изложенный подход к классификации факторов по их экономической сущности не является оригинальным. Так некоторые экономисты, например В.С. Князевский предлагает деление факторов на прямые и косвенные, что позволяет устранить повторный счет во влиянии факторов на эффективность управления персоналом. Мы, также, считаем, что классификация факторов роста производительности труда должна строиться в зависимости от целей.

На стадии анализа эти классификации применяются не только с целью оценки достижения определенного уровня, но также для установления фактического влияния отдельных факторов на уровень производительности труда и определение эффективности управления персоналом на основе всего этого.

Существующая теория и практика изучения факторов роста производительности труда позволяют построить утонченную общую классификацию в зависимости от цели исследования. Исходя из экономической сущности, мы предлагаем следующую классификацию факторов, влияющих на эффективность управления персоналом (схема 1):

 

Схема 1. Классификация факторов, влияющих на эффективность управления персоналом

Факторы	Содержание факторов
Физиологические	пол; возраст; состояние здоровья; умственные способности; физические способности и др.
Технические и технологические	характер решаемых задач; сложность труда; техническая оснащенность; уровень использования научно-технических достижений и др.
Структурно-организационные	условия труда; соотношение численности категорий персонала; объем предприятия; режим работы; стаж работы; квалификация работников; уровень использования персонала и др.
Социально-экономические	материальное стимулирование; страхование; социальные льготы; уровень жизни и др.
Социально-психологические	моральный климат в коллективе; психофизиологическое состояние работника; статус и признание; организационная культура фирмы; благодарность; перспектива продвижения по службе и др.
Территориально-ситуационные	месторасположение фирмы; затраты времени на дорогу от дома до работы; уровень конкуренции; инфляция; безработица; дифференциация доходов; акционирование предприятий и др.

 

 

Некоторые из вышеперечисленных факторов никак не зависят от субъектов управления, поэтому мы посчитали не лишним разделить их по степени управляемости, т.к. в любой управленческой деятельности это обязательно должно учитываться. Так, мы получили нерегулируемые факторы, слаборегулируемые и регулируемые.

Нерегулируемые (объективные) факторы не зависят от управленческих решений. К ним относятся факторы, характеризующие месторасположение филиала, наличие конкурентов, сюда также входят стихийные бедствия и др. Так как эти факторы никак не контролируются, им мы не будем уделять слишком много внимания.

Под слаборегулируемыми чаще всего понимают факторы, обладающие большой инертностью, изменение которых за определенный период времени мало зависит от управленческих решений. К таким факторам можно отнести размер представительств фирмы, объем и структуру основных фондов, характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень механизации и автоматизации производства и др.).

Регулируемые (субъективные) составляют абсолютное большинство. Они полностью зависят от субъекта управления, соответственно всегда должны быть в поле зрения и анализа. Именно эта группа факторов и необходима нам для дальнейшего исследования. 

К субъективным относятся факторы, характеризующие качество управления персоналом, уровень организации производства и труда, степень использования ресурсов и др.

Предложенная классификация показателей удобна для проведения исследования взаимосвязи эффективности управления персоналом и регулирующих факторов, так как позволяет решить одноименную проблему в различных аспектах.

 

 

 

 

Глава 2. Повышение эффективности управления персоналом

 

2.1 Виды мотивации и ее роль в управленческой деятельности

 

По нашему мнению, на эффективность управления персоналом оказывают влияние, прежде всего, компетенция работников и уровень их мотивации. При этом компетенция работников зависит от уровня их образования (знаний), опыта работы (навыков) и личных способностей (умений).

Вряд ли можно отрицать, что вознаграждение или компенсация работникам является важным фактором, влияющим на эффективность управления персоналом. Стимулирование работников, конечно, не единственный путь к повышению индивидуальной, групповой и даже организационной результативности, но тем не менее, необходимое условие ее повышения в большинстве организаций.

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач. Другими словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы.

В основе анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация – есть один из важнейших причинных факторов эффективности труда работника. Также, нельзя не обратить внимание на тот момент, что стимулирование высокой результативности одного работника окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом.

Мотивация, безусловно, необходима для достижения высокой эффективности управления персоналом, но все-таки, ее одной для этого недостаточно. По нашему мнению, производительность работника зависит от того, в каких условиях он работает, на каком оборудовании, в каком коллективе, насколько полно он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и руководить людьми и т.д.

Влияние изменений макроэкономической ситуации на мотивацию труда (безработица, структурная перестройка народного хозяйства, общий спад производства) важно исследовать исходя из сложной структуры самого мотивационного комплекса. Мотивация труда рассматривается нами как противоречивое единство трех компонентов: ценностей труда, требований к работе и возможности реализации этих требований. Существует множество подобных факторов, влияющих на эффективность управления персоналом, о чем необходимо помнить сотрудникам службы управления персоналом.

Таким образом, основными факторами, влияющими на эффективность управления персоналом, являются экономические методы мотивации работников.

Традиционная система компенсации предусматривает, что вознаграждение, которое работник получает от фирмы, складывается из неизменного оклада и льгот, таких как медицинское страхование, пенсионные планы, льготное питание, материальная помощь, отдых в санаториях и другие дополнительные блага, повышающие жизненный уровень.

Особенно в последнее время управление системой льгот превратилось в важнейшую составляющую эффективного управления персоналом. Но здесь требуется особое внимание со стороны руководителей низшего звена и специальная квалификация специалистов по управлению персоналом.

Нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы - системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы, системы платы за знания и компетенции.

Виды вознаграждений включают три основные группы: экономические, престижные и удовлетворенность работой. Изобразим различные методы стимулирования, получившие широкое распространение в виде схемы (схема 2).

 

Схема 2. Основные методы стимулирования персонала

	Индивидуальные	Групповые
Экономические (прямые)	Сдельная оплата Повременная оплата Премия за нововведения Плата за знание	Распределение прибыли: Система Скэнлона Система Раккера Система «Импрошейр»
Экономические (косвенные)	Льготное питание Страхование Пенсионное обеспечение Доплата за стаж Бесплатное питание Премии	Дополнительные выплаты Групповые премии
Нематериальные	Заработанные отгулы Гибкие рабочие графики Благодарность Продвижение по службе Обучение	Программы повышения качества трудовой жизни Охрана труда