Субъективные и объективные факторы, влияющие на эффективность управления

Исходя из расчета средневзвешенного ранга каждого фактора и удельного веса каждого мнения в общей совокупности опрошенных, было предложено ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими работников. Ранжирование представим в таблице 3.

 

 

 

Таблица 3. Ранжирование факторов по степени удовлетворенности ими работников

	Факторы	Величина средневзвешенного ранга
I	Отношения с товарищами по работе Отношения с руководителем	(8,54) (7,60)
II	Затраты времени на дорогу от дома до работы Перспектива продвижение по службе	(5,94) (4,78)
III	Наличие столовой (питания) Наличие материальной ответственности Предоставление путевок во время отпуска Режим работы Производственный шум	(4,20) (4,14) (3,74) (3,66) (3,54)
IV	Оборудование рабочих мест Бытовые условия на работе Химическое воздействие Оплата труда	(2,94) (2,90) (2,54) (2,46)

 

После проведения ранжирования факторов и группировки их по величине среднего ранга выявлены следующие закономерности.

Высокую степень удовлетворенности вызывают факторы групп I и II. Это, в основном, факторы сферы личностных контактов и общения, что свидетельствует о благоприятном морально-психологическом климате в коллективах.

Следующая по степени удовлетворенности группа III включает преимущественно факторы социальной сферы. Этому способствует поворот всей экономики к социальным запросам трудящихся. Поэтому удовлетворенность такими факторами, как льготное питание, наличие путевок, организация культурных мероприятий является вполне закономерной.

В IV группу вошли факторы, имеющие самый низкий средний ранг, то есть факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность. В эту группу попали факторы условий труда. Самой неудовлетворительной для работников является наличие химического воздействия.

К числу самых не удовлетворяющих работников факторов относятся также эргономические аспекты (бытовые условия) и заработная плата.

При рассмотрении особенностей мотивации, характерных для различных секторов экономики, интерес представляют данные опроса ВЦИОМ, методика которого построена на основе выявления потенциальной текучести персонала. Она показывает как различия в мотивации работников, так и объективные условия труда.

Из таблицы можно сделать вывод, что работников в большей мере объединяет неудовлетворенность заработной платой. Хотя уровень оплаты труда существенно различается, но он не является стабильным и гарантированным.

Следующее место среди претензий занимает неудовлетворенность условиями и организацией труда. Также значимыми являются профессионально - квалификационные особенности (работа не по специальности, отсутствие перспектив, неинтересная работа и т.п.) Из остальных значимых факторов можно отметить такие, как отношения в коллективе и с администрацией, а также личные мотивы и желание открыть свое дело.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В заключении хотелось бы еще раз подчеркнуть тот факт, что успех организации во многом зависит от того, насколько грамотно выстроена система управления персоналом. Система, выстроенная с учетом всех факторов, влияющих на работу сотрудников, является высокоэффективной и, несомненно, приносит свои плоды.

Все поставленные нами задачи решены и цель достигнута.

В главе 1 мы выявили все существующие факторы, влияющие на эффективность управления персоналом, и определили более значительные, также для удобства классифицировали их в таблице. Данный материал мы использовали для продолжения исследования.

В главе 2 мы опросили небольшую группу людей, занимающих разные должности в сфере обслуживания и управления, и на основании результатов сделали некоторые выводы, которые привели после. Также, проведенный опрос и изученная нами теория помогли нам в обнаружении ключевых моментов, за счет которых повышается эффективность управления персоналом. Учитывая эти моменты, нам удалось сформулировать некоторые рекомендации для людей, имеющих отношение к управленческой деятельности.

По окончанию исследования, мы сформировали собственный взгляд, который заключается в том, что эффективное управление персоналом – это, в первую очередь, позитивный настрой управляющих лиц. Едва – ли можно поспорить, что внутренний настрой управленцев всегда отражается на настрое работников, а, следовательно, и на самой работе, которую они выполняют. Мы считаем, что во всем должен присутствовать позитивный контекст. Проще говоря, любая работа должна преподноситься как нечто такое, что в каком-либо плане пойдет на благо самому работнику, которому она поручается. Такой подход непременно «сыграет на пользу» для организации и ее членов, и результат не заставит себя ждать. 
Литература

 

1. Шекшня С.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра//Управление персоналом 2008, №6, с. 18-24;
2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007
3. Френкель А.А. Многофакторные корреляционные модели производительности труда. М.: Экономика, 1999.- 95 с.
4.       Бобрышев Д. Н., Семенцов С. Л. История управленческой мысли. - М., 2005.
5.      Виханский О. С. Наумов А. И Практикум по курсу менеджмент - М.: МГУ, 2011.
6.      Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М., 2006. .
7. Желтиков О.М. Основы теории управления. Конспект лекций. – Самара, СГТУ, 2008. – URL:  http://www.jelomak.ru/pager.htm
8.      http://window.edu.ru/window_catalog/files/r24738/5.pdf.
9. http://www.center-yf.ru/data/Menedzheru/Nacionalno-regionalnye-modeli-menedzhmenta.php#14
10.        Повзнер Л.Д. Теория систем управления: Учебное пособие для вузов. - М.: Изд. МГГУ, 2002. - 472 с.
11.       Аппенянский А. И. Человек и бизнес. -М., 1995.
12.       Каору, И. Японские методы управления качеством / И. Каору. – М.: Экономика, 1988. – 215с.
13.       Имаи, М. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний / М. Имаи. - Альпина Бизнес Букс, 2005. – 271с.