Сущность системного подхода

2. Организация как сложная и открытая система, преобразующая входные ресурсы в конечные результаты

2.1 Особенности управления на современном предприятии

 

Управление  организацией – это целенаправленная деятельность ее руководителя и команды  управления, направленная на обеспечение  максимально эффективной организации  всех основных процессов жизнедеятельности  трудового коллектива.

Управление  организацией заключается:

- в формировании  системы управления всеми основными  процессами в жизнедеятельности  организации;

- определении миссии, целей и организационной культуры предприятия;

- стратегическом  и тактическом планировании;

- прогнозировании дальнейшего развития предприятия на рынке;

- осуществлении маркетинговых исследований;

- определении потенциала предприятия (финансового, кадрового, производственного);

- учете и нормировании всех производственных процессов;

- контроле качества производимой продукции, услуг.

Управление  предприятием, предусматривает информационное, техническое, нормативно – методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления организацией. Руководители всех уровней управления (от директора до менеджера среднего звена) должны качественно оценивать результаты труда сотрудников предприятия, экономическую и социальную эффективность процессов производства работ, услуг, продукции.

Концепция управления предприятием представляет собой систему теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления всеми звеньями процесса производства.

Методология управления организацией, предполагает рассмотрение сущности элементов системы управления (производство, персонал, финансы…) как объекта управления, процесса формирования определенного вектора движения организации на пути реализации поставленных целей.

Система управления предприятием, предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления предприятием; установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителя предприятия с руководителями всех его структурных подразделений.

При этом необходимо соблюдение двух основных условий:

- готовность  выполнять команды вышестоящего  руководства;

- умение  отдавать данные команды на  уровне понимания и осознания.

При реализации управленческого взаимодействия необходимо учитывать все нити взаимосвязи  между объектом и субъектом управления.

Противоречие  между субъектом и объектом управления находит разрешение в выработке  механизма мотивирования, в котором  находят отражение потребности  субъекта и объекта управления и  который является формой воплощения и практической реализации возможностей субъекта управления. При этом для  анализа сущности управления исключительно  важным является то, что противоречие между субъектом и объектом управления разрешается с установлением  механизма мотивирования (вознаграждения) до того, как происходит процесс  реализации управленческих команд.

Мотивация – это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности и придают  этой деятельности направленность, которая  ориентирована на достижение определенных целей.

Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, которые  побуждают человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы находятся  вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно  совершать некоторые действия и  поступки. При этом связь между  отдельными силами и действиями человека является опосредованной, поведение человека и осуществляемые им действия могут оказывать существенное влияние на его реакцию на воздействия.

 В основе мотивации деятельности человека находятся:

Рис. 2.1 Элементы мотивации деятельности человека

 

Мотивы  поддаются осознанию. Человек может  воздействовать на свои мотивы, приглушая  их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Существует  два основных типа мотивирования сотрудников:

- внешние  воздействия на человека, которые  вызывают к действию определенные  мотивы – осуществляются действия  – получает результат;

- формирование  определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае особое  внимание обращается на то, чтобы  развить и усилить, желательные для субъекта мотивирования, мотивы действий человека, и ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования требует, гораздо больших, усилий, знаний и способностей для его осуществления. Организации, которые освоили его и используют в своей практике, могут гораздо более успешно и результативно управлять своими членами.

 Каждый сотрудник, при осуществлении своей производственной деятельности, производит собственную оценку жизненной ситуации, при этом учитываются: его отношение к работе вообще, экономическое положение, физическое состояние, социальный статус (человеческие отношения), психологическое состояние, семейное положение и отношения в семье.

На основании  своих личных особенностей сотрудник  может определить для себя личные конечные цели карьеры.

Мотивы, побуждающие лучше трудиться:

• более высокий доход;
• лучшие шансы для карьеры;
• лучшие шансы для своих идей;
• интересная деятельность;
• гибкий рабочий график;
• большее признание;
• больше самостоятельности;
• большее влияние на процессе производства;
• лучший стиль управления;
• спокойная и доброжелательная обстановка в коллективе.

Механизм  мотивирования в процессе управления предприятием должен отвечать следующим основным требованиям:

- он должен  обладать действенностью на протяжении  всего времени функционирования  объекта управления и не ослабевать  по мере удовлетворения потребностей  объекта управления;

- механизм  стимулирования должен увязывать  уровень стимулирования со степенью  достижения конечных целей.

В общении с людьми, в процессе производства, возможно возникновение скрытых или явных конфликтов из– за непонимания истинных мотивов поведения.

Стимулы, исполняют роль рычагов воздействия, или носителей «раздражения», которые вызывают действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных форм, является материальное стимулирование сотрудников. Организационные стимулы, включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обращением труда.

 В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию оказывает  полученный результат.

С точки  зрения теории партисипативного управления, мотивация, обогащением труда, дает возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным  методам стимулирования, относятся признание, похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достоянными действиями исполнителей и даже самыми незначительными положительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

Критика должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков, конфиденциальной и доброжелательной.

К экономическим мотивам стимулирования, деятельности сотрудников предприятия, можно отнести: получение ими более высокой заработной платы и имеющейся системы премирования за высокие показатели выполненной работы и качество произведенной продукции (товаров, услуг).

Заработная  плата – это цена труда. Современная  теоретическая экономика различает  понимание заработной платы в  широком и узком смысле этого  слова.

В широком  смысле этот термин охватывает оплату труда различных работников разных профессий материального производства, специалистов высокой квалификации, работников сферы услуг. В этом случае в зарплату необходимо включать гонорары, премии и другие виды вознаграждения за труд.

В узком смысле этого слова, зарплата– это ставка или цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени (часа, дня, недели, месяца и т.д.).

Следовательно, в настоящее время существуют и активно используются различные  неэкономические и экономические  формы поощрения сотрудников  предприятия, которые могут существенно повысить мотивацию их производственной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Управление  как развивающаяся система

 

Управление  может осуществляться, только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если, данная система, является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией, и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать, как специализированную систему, или же, как систему управления.

Система управления является формой реального  воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает, как бы, в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления – практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность – это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует  не только в соответствии с содержанием  функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых формируется  система управления, а  также в  соответствии с присущими системе  управления принципами ее построения, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы, выделение которых наглядно проявилось относительно недавно. Первой подсистемой  является то, что ранее было принято рассматривать, как, собственно, систему управления. Это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, которые выполняют закрепленные за ними функции и решают поставленные перед ними задачи.

 

 

 

Данную  подсистему, системы управления, можно рассматривать как единство:

Рис. 2.2 Единство элементов подсистемы управления

 

При дальнейшем рассмотрении, данную подсистему управления, можно называть структурно – функциональной подсистемой, системы управления (СФП). Обычно, именно структурно – функциональная подсистема подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросом построения и функционирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функций управления, кадров управления, организационных структур управления, а также технологии и методов управления.

Основными элементами структурно – функциональной подсистемы управления являются следующие:

- управленческая  идеология и ценностная ориентация  системы управления;

- интересы  и поведенческие нормативы участников  процесса управленческой деятельности;

- информация  и информационное обеспечение  коммуникаций в системе управления.

Существует  информационно – поведенческая подсистема, системы управления (ИПП). Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

- управленческие  теории и управленческая идеология;

- формальные  и неформальные отношения управленческих  работников с представителями  внешнего окружения;

- уровень  организационного развития, а также  уровень развития каждого отдельного  работника управленческого звена;

- информированность  работников, носители информации, методы  распространения информации.

Третьей подсистемой, системы управления, является подсистема саморазвития системы управления. Появление подсистемы, саморазвития системы управления, отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема  саморазвития системы имеет две  составляющих: