Сущность трудовой мотивации

СОДЕРЖАНИЕ

                     стр.

ВВЕДЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

              1.1. Мотивация труда, ее сущность и содержание . .  . . . . . . . . . . . . . .4

           1.2.Современные методы, применяемые для  мотивации
                        работников . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . 12

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

  СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

          ВВЕДЕНИЕ

Мотивация является одним из направлений в системе управления труда в организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребность, т.е. получить определенные блага, посредством трудовой деятельности.

С переходом к рыночной модели хозяйствования, появлением новых форм ответственности встает вопрос о коренной перестройке управления трудом. Главной задачей для предприятий различных форм собственности является поиск эффективных путей управления трудом, повышения творческой активности персонала, активизации работника. Имеется два основных пути активизации. Первый экономический путь, он в основном связан с методами, механизмами и способами организации стимулирования труда. Но, как показывает практика, усиление заинтересованности работника не всегда зависит от экономических методов, в большей степени оно связано с мотивационным механизмом управления поведением человека. Таким образом, вторым путем активизации работника является использование мотивационного механизма. При его использовании на первый план выдвигается личность работника. Важность учета мотивации работников подтверждают следующие факты. По данным оценок специалистов, психологов, экономистов, философов, среди факторов, обеспечивающих рост производительности труда в 70-80% случаев, находится внутренняя мотивационность труда, в 20-30% - высокий уровень образования и интеллекта.

Управление трудом на основе мотивации предполагает решение следующих задач:

1. Формирование интересов и потребностей работника, установление связи между ними.

2. Совершенствование системы вознаграждения за труд.

3. Появление у каждого человека потребности в совершенствовании стиля и методов работы.

4. Воспитание чувства сопричастности к результатам труда всего коллектива.

2

        ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

         1.1. Мотивация труда, ее сущность и содержание

Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установление взаимосвязи в схеме «потребности-интересы (мотивы) – стимулы – вознаграждение». Именно эти категории помогают понять, как происходит побуждение человека к активному труду.

В основе человеческого существования находится необходимость удовлетворения основных потребностей. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутреннего желания проявить активность. Потребность – это необходимое условие существования человека. Потребности могут быть: базовыми, социальные, духовные.

Осознание возможности реализации потребности рождает интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес – это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются мотив, стремление, жизненная цель, установка. Мотив – это определенное побуждение к действию. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе к трудовым. Мотивы человека руководят его поступками.

Мотивация – совокупность мотивов деятельности. Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе, поступает этот человек. В основе действий каждого человека – его представления о ценностях жизни и своих целях в ней.

Мотивация поведения человека может быть положительной и отрицательной, применительно к труду положительная мотивация означает стремление добиться успеха в трудовой деятельности. Отрицательная мотивация труда – это нежелание трудиться или нежелание успеха в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию.

Мотивация человека может меняться в течение его жизни: то, что еще вчера было значимым, сегодня может представляться уже второстепенным или вообще неважным. Это происходит потому, что со временем меняются представления человека о ценностях жизни, о привлекательности отдельных целей. Соответственно в управлении трудом должна меняться система побудительных мер к труду.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребность, т.е. получить определенные блага, посредством трудовой деятельности. Мотивация труда может быть обусловлена установками разного уровня. Чем выше уровень развития личности, тем содержательнее ее действия.

Мотивы труда формируются при следующих условиях:

1)     если в распоряжении общества имеются блага, отвечающие потребностям человека;

2)     для получения блага нужны личные трудовые усилия человека;

3) трудовая деятельность, по сравнению с любыми другими видами
деятельности, позволяет работнику получить эти блага с меньшими издержками.

Если доступ к благам весьма проблематичен, то мотив труда может не формироваться, и работник будет пассивен. При частом повторении таких ситуаций у человека формируется феномен «выученной беспомощности».

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Внешнюю мотивацию называют стимулированием. Она бывает в форме административной и экономической. Отражение внутренних мотивов труда во внешних обстоятельствах образует сочетание, которое происходит в стимуле. Дословно слово «стимул» означает «принуждение». Более современная его трактовка – «побуждение к действию». Стимул – это инструмент, при помощи которого образуется зависимость между внутренними стремлениями и благоприятными внешними обстоятельствами, вызывающими поощрение (наказание) работника. Можно сказать, что стимул к труду – это административно-экономический «крючок», на который попадается личный интерес работника, чтобы затем оказаться в сетях коллективных и общественных интересов. Стимулом для работника является его стремление к труду, за который он может получить вознаграждение; стимулом для работодателя как представителя интересов предприятия является улучшение экономических показателей деятельности предприятия, при которых он усиливает свои позиции на рынке и получает более стабильный личный доход; стимулом для общества как массы граждан является стремление к повышению благосостояния, чего можно достичь улучшением личных трудовых достижений.

Посредством такого «крючка» интересы работника привязываются к интересам предприятия и общества, а интересы работодателя – к интересам общества, частью которого являются работники предприятия. Получается, что мотивация труда учитывает принцип: выгодное обществу – выгодно предприятию, а выгодное предприятию – выгодно работнику. При массовости применения такого принципа, диктуемого социальной природой мотивации и экономическими законами общества, возникает полная взаимоувязка интересов основных групп трудоагентов общества.

К основным задачам мотивации труда относятся следующие:

1. Признание труда работника.

2. Демонстрация отношения предприятия к высокой продуктивности труда работника.

3. Популяризация трудовых достижений работника.

4. Применение различных форм признания заслуг работника.

5. Повышение морального состояния работника посредством соответствующих форм признания его заслуг.

6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности работника.

Соответственно для решения указанных задач могут применяться следующие основные формы мотивации труда:

- материальная компенсация труда;

- денежное вознаграждение;

- общественное признание заслуг отдельной личности или коллектива;

- личное признание руководства предприятия.

Мотивация труда как часть управления трудом предприятия должна отражаться в специально построенной системе.

Система мотивации труда – это совокупность обоснованных средств управления поведением работника в интересах предприятия. При создании такой системы необходимо учитывать принцип: интересное для работника - выгодно для предприятия. Игнорирование мотивов к труду ведет к нарушениям природы заинтересованности и невысоким трудовым результатам.

Сущность мотивации труда заключается во влиянии стимулов труда на интересы работника.

В заинтересованности работника в качественном труде служат мотивы и стимулы. Первые подразумевают вознаграждение за труд, к которому стремится сам работник, а под вторыми имеется в виду также вознаграждение, но предлагаемое работодателем. Взаимодействие стимулов и мотивов труда является решающей сферой отношений организации и ее персонала.

В указанном взаимодействии ведущей является система мотивов труда. Она устойчива, редко подвергается изменениям – так же редко, как и человеческие ценности.

Таким образом, в каждый данный момент система стимулов организации завершена, постоянна. Это застывшая система, в статике. Однако жизнь все время заставляет совершенствовать ее, так возникает процесс стимулирования труда. Следовательно, стимулирование труда – это система стимулов в динамике. Это непрерывный процесс поддержания мотивации труда персонала за счет изменения системы стимулов труда организации.

В современных условиях в России происходят весьма существенные изменения в системе стимулов. Многие организации, отвергая тарифно-окладную систему оценки и оплаты труда непрерывно экспериментируют, меняют соотношение основной и дополнительной зарплаты, условия премирования, набор социальных льгот, вводят разные формы морального поощрения и т.п. При этом многие недостатки тарифно-окладной системы перекочевывают в «новые» системы стимулирования труда.

Ошибки в формировании системы стимулов труда приводят к рассогласованию интересов организации и работников. Так, в тарифно-окладной системе труд рабочих-повременщиков оплачивается в зависимости от рабочего времени. При этом организация ожидает, что нанятый ею работник будет работать интенсивно и инициативно. Однако «повременщик» скоро усваивает очевидную истину: зарплата не зависит от эффективности его труда, а инициатива не оплачивается. В этих условиях работник начинает экономить свою рабочую силу, при этом за уменьшающийся труд он получает неизменную зарплату, т.е. организация начинает платить все дороже за каждую единицу затраченного рабочим труда. Отлынивать от работы становится выгодным. И это делает сама организация!

Организация желает поднять производительность труда за счет снижения численности персонала. Но каждый коллектив структурного подразделения, сокративший работника, ничего не получает взамен (ни рубля, ни копейки), зато взваливает на себя выполнение трудовых обязанностей уволенного. В этой системе трудовых отношений руководитель коллектива подразделения будет заинтересован в увеличении численности подчиненных работников, так как при этом облегчается выполнение функциональных обязанностей его коллектива и добавляется фонд оплаты труда. Видно, что между интересами организации и мотивами труда работников лежит пропасть, их цели становятся противоположными. И корень зла здесь лежит в рассогласовании стимулов и мотивов труда.

Коренная задача стимулирования труда в организациях заключается в том, чтобы система стимулов соответствовала системе мотивов труда работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна стремиться дать исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы привлечь и закрепить работников, а затем усилить их мотивацию. Категория «мотивация труда» выражает отношение работника к труду. Уровень мотивации может быть высокий, средний и низкий, в зависимости от системы стимулов труда, системы мотивов труда и степени их совпадения.

В связи с этим во весь рост встает практическая задача организаций - научиться систематически изучать мотивы труда работников, их удовлетворенность составом стимулов и каждым из них. В подавляющем большинстве организаций не изучается мнение работников о достаточности и ценности имеющихся стимулов труда, о степени реализации мотивов их труда. Практически повсеместно стимулирование труда организуется вслепую, по привычке, по интуиции, порой заимствуя опыт других стран без адаптации его к местным условиям и т.д. Вполне понятно, что такое стимулирование труда не может быть эффективным.

Мотивация труда проявляется в виде стремления работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Все меры по стимулированию труда формируются исходя из этого положения.

Любой мотив труда имеет следующую структуру:

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;

- благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении предприятия имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;