Сущность управления персоналом

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 40 с., 2 рис., 12 табл., 16 источников, 1 прил.

 

УПРАВЛЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ПЕРСОНАЛ, КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

 

Объект исследования — проблемы управления персоналом и пути их решения в ОАО «Гастелловское».

Предмет исследования — механизм управления персоналом и оценка деятельности сотрудников в ОАО «Гастелловское».

Цель работы: оценить проблемы управления персоналом в ОАО «Гастелловское» и найти пути их решения.

Методы исследования: описания, систематизации, аналитический метод, сравнительного анализа, абстрактно-логические методы.

Исследования и разработки: изучены проблемы управления персоналом, дана оценка методам управления персоналом в ОАО «Гастелловское», разработаны пути его усовершенствования.

Технико-экономическая, социальная и экологическая значимость: внедрение разработок позволит улучшить качество управления персоналом в ОАО «Гастелловское», увеличит заинтересованность и ответственность работников, увеличит эффективность деятельности предприятия.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

                                                                                            

 

                                                                                           ______________

                                                                                         (подпись студента)     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ABSTRACT

 

Course work: 40 page, 2 Fig., Table 12 . , 16 sources, 1 adj.

 

MANAGEMENT PERSONNEL MANAGEMENT , STAFF , HR STRATEGY, PERSONNEL POLICY, PERSONNEL EVALUATION

 

Object of research - personnel management problems and solutions in the JSC " Gastellovskoe ."

Subject of research - the mechanism of personnel management and evaluation staff of " Gastellovskoe ."

Objective: To assess the problems of personnel management in JSC " Gastellovskoe " and find ways to solve them .

Methods: a comparative analysis , abstract logical.

Research and development : problems studied personnel management , assessed methods of personnel management in JSC " Gastellovskoe " developed ways to improve .

Technical and economic , social and environmental significance : the introduction of developments will improve the quality of personnel management in JSC " Gastellovskoe " increase interest and responsibility of employees, increase the efficiency of the company.

Copyright work confirms that resulted in it cash- analytical material correctly and objectively reflects the state of the process under investigation , and all borrowed from the literature and other sources of theoretical and methodological terms and concepts are accompanied by references to their authors.

 

 

                                                                                             

 

                                                                                       __________________                                                                                     

(Signature of the student )

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Процессы глобализации, стремительный рост объёма информации, взрыв коммуникаций, технологический прогресс наряду с условиями неопределённости и риска предъявили новые требования к менеджменту, к организации и сотрудникам [9, c.5].

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Экономический результат деятельности предприятий – это прежде всего результат эффективного управления человеческими ресурсами, правильного и чёткого проведения кадровой политики [14, c.10].

Актуальность данной темы определяется, прежде всего тем, что любое предприятие в современных условиях жесткой конкуренции вынуждено адаптироваться к рыночным условиям.  Рынок не стоит на месте – он постоянно изменяется, при этом появляются новые требования к работе предприятия, к его бизнес процессам. Поэтому всё большую актуальность приобретает управление персоналом, который должен  постоянно развиваться с целью овладения современными бизнес процессами. Целью курсовой работы является оценка трудовых ресурсов и  системы управления персоналом ОАО «Гастелловское», а также разработка путей решения проблем управления персоналом.

Любые практические меры основываются на теории. Поэтому первая глава курсовой работы посвящена теоретическим основам управления персоналом, включающая понятие, значение, принципы  управления персоналом  и методы оценки эффективности управления персоналом. Во второй главе приведена информация о структуре персонала, организационно-экономической характеристики предприятия что позволит четко представить систему управления персоналом ОАО «Гастелловское». В завершающей части представлены разработанные пути решения в управлении персоналом

. При выполнении курсовой работы использовались методы описания, систематизации, аналитический метод, абстрактно-логический метод и  метод сравнительного анализа. Были представлены таблицы, рисунки для более ясного понятия содержания и идеи курсовой работы.

 

1 Теоретические основы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

Понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике появилось в период перехода к рыночной экономике, когда успех любого предприятия, организации, фирмы зависит от их способности конкурировать, производить высококачественную продукцию, обеспечить доступные цены широкому кругу потребителей.

  Решение этих задач в состоянии  осуществлять только высококвалифицированные, творческие, ответственные руководители  и сотрудники [14, c. 11].

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

— быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам;

— непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия, фирмы;

— возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

— усиление внимания к результативности труда;

— изменение ценностных ориентации людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом – это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условия для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Основные принципами управления персоналом являются:

— руководство посредством договоренности о целях. Для каждого отдела и каждого работника устанавливаются годовые цели. Превращение этих целей в жизнь зависит от каждого в отдельности;

— руководство через доверие и самоконтроль. Учиться на ошибках;

— руководство через уважение всех работников. Нет бросающейся в глаза разницы между руководящими служащими, служащими, рабочими и коммерческим руководством. Отказ от статусных символов;

— руководство посредством материального и нематериального признания. Личная похвала, разговор с работником, участие в прибыли, премия за хорошие показатели;

— руководство посредством квалификации. Одинаковые шансы повышения квалификации. Квалификация обеспечивает гарантию занятости;

—руководство посредством информации и коммуникации [14, c. 17-18].

Объект управление – это отдельный работник, а также их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней [12, c. 45-46].

Предмет любой деятельности может быть охарактеризован конкретным перечнем составляющих его работ или его составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

— определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

— формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

— кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

— система общей и профессиональной подготовки кадров;

— адаптация работников на предприятии;

— оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

— оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

— система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

— межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

—деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [8, c.47-48].

Существуют следующие методы управление персоналом: административные, экономические, социальные — и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).

Экономические методы — это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо.

Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации) [5, c. 349]

Таким образом, управления персоналом — сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования предприятия, условий, в которых работники принимают решения, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед предприятием и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений [8, c. 52].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Эволюция концепций управления  персоналом

В целом тенденции управления людьми в организациях носят глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новых подходов к управлению людьми в деловой организации является: признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов.

 

Таблица 1 - Эволюция концепций управления персоналом

Годы	Концепция	Работник рассматривается как…
20–40-е гг. ХХ в.	Управление кадрами.	Носитель трудовой функции, «живой придаток машины».
50–70-е гг. ХХ в.	Управление персоналом.	Субъект трудовых отношений, личность.
80-90-е гг. ХХ в.	Управление человеческими ресурсами.	Ключевой стратегический ресурс организации.
ХХI век	Гуманистическая концепция.	Не люди для организации, а организация для людей.

Примечание – Источник: [16, с. 32]

 

Этап 20-40-х гг. – период технократического менеджмента. Он характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Тейлористская концепция полагала, что труд – это, прежде всего, индивидуальная деятельность и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер, делает труд рабочего менее производительным. Вместо человека как личности рассматривается только его основная функция – труд, измеряемый через затраты рабочего времени.

В 50–70-е гг. внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом:

• усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации;
• создается система непрерывного профессионального образования;
• развивается социальное партнерство;
• повышается роль организационной культуры;
• пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности.