Сущность управления персоналом

Человек начинает рассматриваться не просто как исполнитель трудовой

функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В 80—90 гг. работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаимосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Люди рассматриваются как ключевой ресурс, как социальная ценность, обосновывается целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к формированию, использованию, развитию людей в организации подобно другим видам ресурсов.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации.

На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому так важно учитывать тенденции развития мировой экономики и их влияние на процессы управления персоналом, которые отражаются в практике крупных компаний, при построении систем управления [6, c. 117].

Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой организации зависит от трех важнейших факторов:

• благоприятной деловой окружающей среды;
• оптимальной стратегии компании;
• качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере — это прежде всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию информационных технологий; усиление конкуренции и одновременно сотрудничества; демографические и образовательные изменения на рынке труда. Эти и другие крупномасштабные изменения в свою очередь привели к кардинальным изменениям в организационных структурах и практике управления на предприятиях. Наиболее важными и всеобщими признаками таких изменений, по заключению международной организации труда (МОТ), являются следующие:

• Организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, на более жесткий контроль издержек производства.

• Организационная структура становится все более «плоской», децентрализованной и фрагментарной. Крупные компании «распадаются» в сфере управления на ряд средних и мелких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпоративной стратегией и усилением финансового контроля.

• «Горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальное», иерархическое, что повышает роль таких ценностей как кооперация, инициатива, риск, независимость, предвидение.

• Обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления.

• Стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие профили менеджеров меняются от бюрократического к предпринимательскому.

• Люди и талант — наиболее ценные ресурсы организации. Управление человеческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, централизованных и бюрократических организациях [11, c. 10-12].

 

     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методологические подходы оценки  эффективности управления персоналом

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность — это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом [8, c. 270].

Эффект может выражаться в виде:

— увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности;

— удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

— относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала) [8, c. 280].

Существуют три главных подхода к оценке эффективности управления персоналом.

Подход первый: достижение конечного результата. Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности  предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором принимается во внимание не только производство продукции, но и ее сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль). Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами.

Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда (Пт):

 

Пт=Оп/Т, (1)

 

где  Оп — объем произведенной продукции в течение определенного      

          календарного периода (руб);

          Т — затраты труда (чел.-ч, чел.-дн).

 

Однако этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую сил. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда (Ст) далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

 

Ст =3/Т, (2)

где     Ст – стоимость единицы труда;

     З – затраты на рабочую силу.

 

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

1) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем и затрат на рабочую силу:

 

Ф = Оп / 3 , (3)

 

2) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда:

 Ф = Пт / Ст. (4)

 

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

 

Ур =3/Оп. (5)

 

Показатель удельной затратоемкости (Ур) является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат (Ф) и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции [3, c. 282-284].

Подход второй: достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков  адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое  обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, и дешевая рабочая сила — не всегда самая лучшая.

Проблематичным остается здесь и выбор временно периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процесс использования рабочей силы [8, c. 285-286].

Подход третий: эффективность процесса управления. При этом подходе эффективно управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической  оснащенности управленческого труда, квалификации работника, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др. [12, с. 62-63].

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целений задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работ, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

В качестве критериев эффективности могут быть приняты:

• срок окупаемости затрат;
• размеры прироста доходов;
• минимум текущих затрат;
• максимум прибыли;
• минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решении. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учет фактора времени в связи с инфляцией, с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании [8, c.286-288].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Современное  состояние управления персоналом  в ОАО «Гастелловское»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Гастелловское» создано на основании решения общего собрания членов колхоза имени Гастелло Минского района от 04.06.2003г. № 2 путем преобразования колхоза имени Гастелло Минского района, зарегистрированного 31.12.1996г. за №3754, в соответствии с нормами Гражданского кодекса Республики Беларусь и законодательством об акционерных обществах.

Открытое акционерное общество «Гастелловское» по своей площади относится к числу средних сельскохозяйственных предприятий. На территории ОАО «Гастелловское» расположено 10 сельских населенных пунктов, в которых проживает 9 600 человек, из них 241 человек работает на предприятии. Центральная усадьба – агрогородок Сенница, расположенная в 2 км от г. Минска.

Открытое акционерное общество «Гастелловское» в настоящее время является крупным производителем сельскохозяйственной продукции Минского района и специализируется в направлении молочно-мясного животноводства, развитого семеноводства зерновых культур, производстве картофеля, сахарной свеклы.

Одним из нормативно-правовых документов ОАО «Гастелловское» является устав, зарегистрированного решением Минского областного исполнительного комитета от 29 июля 2004 г. № 703. Общество создано на основании решения общего собрания членов колхоза от 04.06.2003 № 2 путем преобразования колхоза имени Гастелло Минского района, зарегистрированного 31.12.1996 за № 3754. Общество является правопреемником колхоза имени Гастелло Минского района в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами.