Текучесть кадров, анализ мотивов текучести кадров

2 . по возрасту

3 по стажу работы

Общая площадь магазина около 120 кв. метров. Эффективность использования данной площади максимальна. Та площадь, которая не используется хозяином магазина, сдается  в аренду предпринимателям, продающим не конкурирующую продукцию или услугу (детские игрушки, постельное белье, одежду, ремонт телефонов). Так же в эту площадь входят склады и офис, которые максимально эффективно используются в осуществлении товарооборота продукции.

Контингент обслуживаемых покупателей разнообразен, так как в магазине продается продукция не одного, а разного профиля. В период дачных сезонов товарооборот магазины вырастает в 2 раза  за счет дачников и фермеров, так как (уже говорилось выше магазин находится не далеко от вокзалов), поэтому выйдя из электрички большинство покупателей данного контингента забегу в магазин за необходимой для них вещью, так же это характерно для жителей живущих в отдаленных районах приезжающих в город за необходимой им продукцией. Учитывая невысокие цены и скидочные акции, в магазин часто заходят люди пожилого возраста, зная, что в этом здесь их всегда поймут и хорошо обслужат.

Режим работы в магазине очень удобен: без выходных с 9:00 до 19:00).

Применяемые методы продажи в отделах сантехники, электротехники, строительных материалов, хозяйственных товаров и посуды в основном осуществляется с открытой выкладкой а так же  по образцам. В отделах парфюмерии и косметики  товар  находится под стеклянными витринами и требует, обязательной консультации продавца.

2.2. Анализ текучести кадров в магазине «Проходной двор» и возможность решения данной проблемы.

«Проходной двор»  в течение  семи лет успешно развивался и расширялся увеличивая каталог своей продукции, тем самым делая выбор покупателя шире и привлекая его делать покупки именно в этом магазине. У магазина хорошая маркетинговая  и ценовая  политика, что делает его лидером у аналогичных по сегменту рынка магазинов. А недавно в нем открылись  отделы косметики и парфюмерии и посуды, что само собой увеличило его потребительский спрос.

Расширение магазина само собой подразумевало пополнение кадров. В магазине произошла так называемая болезнь роста, когда стремительно увеличивающиеся объемы работы требуют дополнительных ресурсов и, в первую очередь, человеческих. Количество персонала стало увеличиваться. Но поскольку из-за большого количества кандидатов, да и отсутствия соответствующего опыта тщательного отбора кандидатов на существующие вакансии не производилось, то на работу принимались и "случайные" люди.

Одни были с опытом работы и соответствующими навыками, но, по разным причинам "посматривали на сторону" и уходили туда, где сулили более выгодные условия (например зарплату выше чем в данном магазине). Другие вроде бы и люди были хорошие, но овладеть необходимыми профессиональными знаниями из-за личных особенностей (неусидчивость, не целеустремленность) так и не смогли. Так же мотивами текучести кадров в нашем магазине не редко являлись:

- семейная нестабильность;

- отдаленность работы от дома;

- социально-психическая нестабильность (агрессия во время обслуживания клиента, злоупотребление спиртными напитками и т.д.);

- неспособность выносить физических и психологических нагрузок.

Как следствие - текучесть кадров составляла более 50% и все усилия по росту численности магазину не приносили желаемого результата.

Чтобы снизить текучесть кадров и сформировать постоянный коллектив, было принято решение о разработке методики отбора кандидатов при приеме на работу с использованием автоматизированной системы профотбора (компьютерной психодиагностики). Результатом внедрения этой методики тестирования, стало снижение текучести кадров в нашем магазине. Как показывает опыт, успешность деятельности человека в большей степени зависит от его психологических особенностей, чем от знаний и опыта. В настоящее время очевидно, что отбор только по уровню знаний явно недостаточен. Ведь именно в личностных качествах кроются основные причины профессиональной успешности сотрудников и их лояльности по отношению к организации процесс тестирования заключается в следующем - на компьютере запускается программа обследования, кандидат знакомится с инструкцией по каждому из запускающихся тестов и отвечает на вопросы, выбирая один ответ из нескольких предлагаемых. После прохождения тестирования специалист по кадрам получает заключение. Обследуемый затрачивает на тестирование в среднем от 15 до 60 минут в зависимости от количества запускаемых тестов, получение заключения - не более 3 минут.

И так, предлагаются следующие  показатели, которые определяются с помощь данного тестирования:

1. Повышенная истероидность может служить психологической причиной ухода информации через данную личность через ее психологическое "обволакивание" - неназойливое восхищение, преклонение, и т.д. - возможна утечка информации, относительно простое влияние на поведение личности психологом-практиком. Однако, в стрессовой, напряженной ситуации надежность резко снижается.

2. Не тянет перечить лицам, которые слишком рьяно командуют - может попадать под их влияние.

3. Решение принимает порой скоропалительные, не задерживается особенно с ними. Такие импульсивные решения могут снижать надежность личности, она может попадать под влияние других, совершать недостаточно взвешенные, продуманные поступки.

4. Может по самооценке доверить многим свои мысли. Личность слишком открыта эмоциональна для доверия ей конфиденциальной информации.

5. Нетрудно задеть, выбить из колеи - слишком чувствителен, тонок.

6. Были столкновения с законом. В данной шкале это признак своенравия личности, ее характерности, упертости при пробивании своих интересов. Не стоит думать, что она сталкиваясь с законом не способна столкнуться и с начальством, с интересами фирмы.

7. Не осуждает людей, которые стараются ухватить от жизни все, что могут - следовательно не осуждает и себя: моральных тормозов явно не хватает.

8. Временами хотелось покинуть дом. Нет надежды, что подобные мысли не касаются и работы на фирме.

Не придавая особого значения этим выводам в начале использования специального компьютерного тестирования по профотбору, было выявлено, что склонность к различным нарушениям, смене мест работы и другие выявленные в процессе обследования "нежелательные" качества кандидатов на работу впоследствии, как правило, обязательно проявляются. По исследованиям в нашем магазине, точность выводов получаемого заключения находится на уровне 65 - 75 %.

Заключение

В процессе изучения исследуемой темы  мы определили, что текучесть кадров это норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Выделилось четыре вида текучести кадров – физическая, внутриорганизационная, естественная и скрытая (умственная). В теоретической части определились основные мотивы текучести кадров, многие из которых тем или иным образом соответствуют причинам текучки в магазине «Проходной двор». Так же в теоретической части подробно (поэтапно) рассматривалась деятельность по управлению текучестью кадров, а главным образом такие этапы как:

- определение уровня текучести кадров;

- определение уровня экономических потерь;

- определение мотивов текучести кадров;

- определение системы мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести;

- определение эффекта от осуществления разработанных мер.

Так же определилось влияние  успешных руководителей на текучесть кадров в организациях.

В целом был  охарактеризован магазин «Проходной двор» и выявлены основные мотивы текучести кадров в данном магазине. Так же был описан способ разрешения  данной проблемы с помощь тестирования (компьютерной психодиагностики).  На практике предлагаемое тестирование помогло, но в недостаточной  степени, так как текучесть кадров в магазине продолжает достигать 25%, что не является нормой для данной организации.

Поэтому, на основе теории, мной предложены следующий перечень мероприятий, направленных на преодоление излишнего уровня текучести кадров.